BAB I PENDAHULUAN. membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak perusahaan mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih sekedar a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa perusahaan yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan perusahaan. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan. Secara umum seorang karyawan mempunyai banyak motif yang melatarbelakangi dirinya untuk mau bekerja, diantaranya adalah untuk dapat mencukupi kebutuhan hidup sehari - hari, untuk

2 memperoleh pengakuan, sebagai simbol prestise di masyarakat dan lain - lain. Oleh karena itu agar perusahaan mampu untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan agar mereka memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja sehingga mereka dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu - satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana - mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya berarti keputusan untuk memberi gaji atau upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya.

3 Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu bentuk kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksanaan bisnis, gaji dapat dianggap sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan operasi, dan karenanya disebut dengan biaya personel atau biaya gaji. Dalam akuntansi, gaji dicatat dalam akun gaji. Istilah lain dari gaji adalah honor dan upah. Gaji, honor ataupun upah dapat diterima pegawai di lingkungan kantor atau tempat kerja milik negara atau tempat swasta. Pekerjanya dapat berupa PNS (pegawai negeri sipil) atau pegawai swasta atau pegawai swasta (tenaga honorer) yang bekerja di kantor milik negara. Untuk PNS gaji dihitung tetap bulanan, sedangkan tenaga honorer lebih tepat jika gajinya (honornya) dihitung sesuai jumlah kerjanya atau jumlah beban tugasnya. Misalnya seorang tenaga pengajar honorer hanya punya beban mengajar dua jam dalam seminggu dengan honor sebesar Rp.2.500,- perjam, maka dalam masa empat minggu atau sebulan ia hanya akan mendapat honor Rp ,-. Kalau ia punya beban tugas mengajar dalam sehari dua jam selama seminggu penuh (6 hari efektif), maka ia akan menerima honor sebesar Rp ,- selama empat minggu atau sebulan. Penghitungan gaji atau honor bagi tenaga pengajar honorer seperti di atas lebih tepat dibandingkan dengan penghitungan harian. Penghitungan gaji atau honor bagi tenaga pengajar honorer yang didasarkan harian, padahal beban mengajarnya hanya dua jam sehari (sebagai contoh saja) akan memberi beban bagi tempat kerjanya (misalnya yayasan) yang ujung - ujungnya akan membebani negara. Begitu juga jika tenaga honorer tidak masuk, maka honornya harus

4 dipotong sesuai "kebolosannya". Dalam lingkup pegawai negeri, gaji memiliki definisi sendiri, yakni pengeluaran untuk kompensasi yang harus dibayarkan kepada pegawai pemerintah berupa gaji pokok ditambah dengan tunjangan - tunjangan yang sah yang berhak diterima oleh penerima gaji berdasarkan peraturan perundang - undangan yang berlaku. Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha. Gaji / upah sebagai salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Masalah upah atau gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka. Disamping itu ketidakadilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan kekacauan dikalangan

5 mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah anak - anaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat dikala sakit dan kesejahteraan keluarga. Sebaliknya bagi pengusaha memandang upah sebagai faktor biaya yang dapat mengurangi jumlah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering sangat hati - hati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha seolah - olah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat termasuk kaum pekerja / karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan dengan adanya kenaikan upah. Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertambahan angkatan kerja. Oleh sebab itu sistem pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus diatur sedemikian rupa sampai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah pihak.

6 Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal dibanding seandainya dia memberikan kenaikan upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan. Upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup tunjangan - tunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relatif panjang, seperti perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah perhari biasanya dibayarkan satu kali seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahun biasanya juga dibayarkan setiap bulan. Tujuan pemberian gaji / upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis / kadin dan pengaruh pemerintah. Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai melaksanakan pekerjaannya, baik itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam hadis yang mengatakan, Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering. Untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor yang paling berpengaruh adalah gaji bagi karyawan, karena besar kecilnya gaji yang diterima oleh para karyawan sangat menentukan dalam memotivasi karyawan untuk dapat

7 bekerja secara lebih giat, maka bagi setiap perusahaan diharapkan untuk memperhatikan aspek pemberian gaji para karyawan sesuai dengan kemampuan para karyawan di dalam menghasilkan produk - produk yang lebih berkualitas. Selain pengaruh dari kepuasan gaji, yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah faktor kondisi kerja dan program pelayanan bagi karyawan. Suatu kondisi kerja yang tercipta secara baik, sesuai dengan kebutuhan karyawan dalam pelaksanaan aktivitas kerja, akan dapat memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi karyawan sehingga semangat kerja bagi karyawan untuk lebih bekerja secara giat dalam menghasilkan produk yang lebih berkualitas bagi perusahaan. Dalam penyempurnaan hasil dari produktivitas kerja karyawan serta untuk penciptaan produk yang lebih berkualitas, perusahaan juga dituntut untuk memberikan pelayanan kerja dalam bentuk program pelayanan bagi karyawan. Apabila program pelayanan bagi karyawan yang diberikan oleh perusahaan dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan, maka dalam pelaksanaan aktivitas kerja para karyawan dapat merasa lebih terjamin, sehingga kualitas kerja maupun kualitas produk yang dihasilkan akan dapat pula terjamin. Suatu perusahaan yang sukses senantiasa meningkatkan produktivitas kerja karyawan, tetapi pada dasarnya semua tergantung pada kualitas sumber daya manusianya yaitu sebagai karyawan, apakah para karyawan sudah dapat bekerja secara lebih efektif atau belum. Begitu pula yang terjadi di dalam PT PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, dimana perusahaan yang bergerak dalam jasa pelayanan pemberian diklat (pendidikan dan pelatihan) ini ingin lebih dalam

8 mendayagunakan sumber daya manusia secara optimal, dengan tujuan agar para karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan, di dalam usahanya untuk meningkatkan hasil produktivitas kerja para karyawannya, tidak akan bisa lepas dari faktor yang ada di dalam diri masing - masing tenaga kerjanya atau karyawannya, serta memandang para karyawannya adalah sebagai salah satu sumber daya terpenting yang dimiliki oleh perusahaan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan merupakan BUMN yang memiliki prospek yang baik dimasa depan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan ini juga memiliki bentuk gaji yang dimaksudkan untuk menarik perhatian karyawan. Dimana gaji yang diberikan beserta insentif, dan juga tunjangan - tunjangan. PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan didasarkan pada pertimbangan bahwa kinerja perusahaan tersebut sangat diperlukan oleh karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengangkat penelitian mengenai pengaruh gaji dan motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan dengan Judul : ANALISIS PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI PADA KARYAWAN PT. PLN (Persero) UDIKLAT TUNTUNGAN MEDAN Perumusan Masalah Latar belakang masalah sebagaimana diuraikan diatas dapat dikatakan bahwa ada pengaruh gaji terhadap motivasi, maka penulis : Bagaimana pengaruh gaji terhadap motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan?

9 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah : Mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh gaji terhadap motivasi pada karyawan PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan. 1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan : Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT. PLN (Persero) Udiklat Tuntungan Medan terhadap karyawan untuk mengambil langkah- langkah yang tepat untuk meningkatkan motivasi karyawan. b. Bagi Penulis : Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat untuk menambah kontribusi bagi pemikiran tentang bagaiman pengaruh gaji terhadap motivasi guna memperluas cakrawala wawasan penelitian dalam bidang manajemen pemasaran. c. Bagi Pihak lain : Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.