BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Salah satu faktor utama terciptanya produktivitas tinggi adalah dengan
|
|
- Susanto Budiman
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kepemimpinan Situasional Pengertian Kepemimpinan Salah satu faktor utama terciptanya produktivitas tinggi adalah dengan memiliki pemimpin yang mampu menampilkan kepemimpinannya secara profesional. Eksistensi pemimpin semakin penting ketika ia memiliki kemampuan dalam mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama, mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, serta dapat memperbaiki kelompok yang berada didalam organisasi tersebut. Menurut Lensufiie (2010:2), kepemimpinan merupakan pondasi dan tulang punggung dalam sebuah organisasi. Karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan di definisikan ke dalam ciri individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Namun dalam arti yang lebih dalam, pemimpin yang dimaksudkan di dalam Leadership harus diartikan sebagai seseorang yang memimpin sebuah organisasi atau institusi dan terlibat di dalamnya. Menurut Pamungkas (2011:107), Kepemimpinan merupakan sebuah seni, bagaimana seorang pemimpin dapat mendorong, memotivasi, mengarahkan orang lain, melakukan sesuatu yang ingin dilakukan karena dia (orang tersebut) memang 9
2 10 ingin melakukannya, yang sebenarnya tujuan akhirnya adalah tujuan bersama (bagi pemimpin maupun orang tersebut). Menurut Dubrin (Brahmasari dan Suprayetno, 2008) kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut Danim (2008:48) kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi peserta pelatihan agar tetap berperilaku dalam koridor tujuan yang dikehendaki. Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain baik secara kelompok atau individual untuk mencapai tujuan yang ditetapkan Pengertian Kepemimpinan Situasional Menurut Daft (2011: ) pendekatan Hersey dan Blanchard banyak berfokus kepada karakteristik pengikut dalam menentukan perilaku kepemimpinan yang sesuai. Dengan kesiapan tugas yang rendah, yang disebabkan oleh kemampuan atau pendidikan yang minim maupun kegelisahan, membutuhkan gaya kepemimpinan yang berbeda daripada bawahan dengan kesiapan tugas yang tinggi serta memiliki kemampuan yang baik, keahlian,
3 11 kepercayaan diri, dan kemauan untuk bekerja. Menurut teori situasional, seorang pemimpin dapat menggunakan satu dari empat gaya kepemimpinan, berdasarkan gabungan perilaku hubungan (perhatian terhadap manusia) dan tugas (perhatian terhadap produksi). Gaya yang sesuai bergantung kepada tingkat kesiapan pengikut. Gaya pemimpin (Perilaku Suportif) Perilaku hubungan Berbagi ide dan membantu pengambilan keputusan Berpartisipasi S3 S2 Menjual Menjelaskan keputusan dan member kesempatan untuk meminta klarifikasi Mendelegasian Menyuruh S4 Mengalihkan tanggung jawab atas keputusan dan penerapannya Memberikan arahan spesifik dan mengawasi kinerja S1 Tinggi Sedang Rendah R1 R2 R3 R4 Mampu tapi tidak Tidak mampu tapi mau atau tidak mau atau percaya percaya diri diri Mampu dan mau atau percaya diri Perilaku Tugas (Bimbingan) Kesiapan Pengikut Tidak mampu dan tidak mau atau tidak percaya diri Bawahan Langsung Atasan Langsung Gambar 2.1 Hersey and Blanchard s Situasional Theory of Leadership
4 12 Gambar di atas merangkum hubungan antara gaya kepemimpinan dan kesiapan pengikut, dimana : 1) Gaya Menyuruh (Telling) Mencerminkan perhatian besar terhadap tugas dan perhatian kecil terhadap manusia dan hubungan. Gaya yang sangat bersifat direktif ini meliputi pengarahan secara eksplisit tentang bagaimana tugas-tugas harus diselesaikan. Gaya ini sesuai untuk pengikut dengan kesiapan yang rendah karena mereka tidak mampu atau tidak mau mengambil tanggung jawab atas perilaku tugas mereka sendiri, baik karena rendahnya kemampuan dan keahlian, minimnya pengalaman, maupun kegelisahan. Pemimpin memberi tahu pengikutnya secara spesifik tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana caranya, dan kapan dilakukannya. 2) Gaya Menjual (Selling) Gaya menjual berdasarkan perhatian besar terhadap manusia maupun tugas. Lewat pendekatan ini, pemimpin menjelaskan keputusan dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengajukan pertanyaan dan memperoleh kejelasan dan pemahaman mengenai pekerjaan. Gaya ini ampuh untuk pengikut dengan tingkat kesiapan sedang. Contohnya, pengikut mungkin minim pendidikan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan mereka, namun memiliki kepercayaan diri, minat, dan kemauan belajar yang tinggi.
5 13 3) Gaya Berpartisipasi (Participating) Berdasarkan gabungan perhatian besar terhadap manusia dan hubungan dan perhatian kecil terhadap produksi. Pemimpin berbagi ide dengan bawahan, memberikan kesempatan kepada mereka untuk berpartisipasi, serta membantu mengambil keputusan. 4) Gaya Mendelegasikan (Delegating) Mencerminkan perhatian kecil terhadap hubungan maupun tugas. Gaya kepemimpinan ini memberikan sedikit arahan dan dukungan karena sang pemimpin melemparkan tanggung jawab keputusan dan penerapannya kepada bawahan Jenis Jenis Kepemimpinan Kartini (2010) membagi jenis kepemimpinan menjadi dua, yaitu : - Pemimpin Formal Seseorang yang dipilih oleh organisasi / lembaga tertentu ditunjuk sebagai seorang pemimpin, berdasarkan keputusan dan promosi secara resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai tujuan organisasi. - Pemimpin Informal Seseorang yang tidak mendapatkan pengakuan formal sebagai pemimpin namun karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, ia
6 14 mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat Komponen-Komponen Di Dalam Kepemimpinan Menurut Lensufiie (2010:3-13), didalam struktur kepemimpinan, pemimpin tidak dapat berdiri sendiri. Pemimpin adalah salah satu komponen di dalam kepemimpinan. Artinya, ada komponen-komponen lain di dalam sebuah struktur kepemimpinan, yaitu : 1) Pemimpin Seorang pemimpin harus memiliki persyaratan sebagai berikut : a) Visi, sebagai penggerak organisasi atau komunitas yang di pimpinnya, tujuannya untuk memberikan arah jalannya organisasi. b) Spirit, memberikan semangat, daya dorong, atau energi yang besar untuk mencapai misinya. c) Karakter, merupakan sifat dasar dari seorang yang diakui oleh orang lain. d) Integritas, penyatuan diri seseorang dengan apa yang diyakininya baik untuk dilakukan secara menyeluruh, seorang profesional yang menyukai pekerjaannya akan bekerja dengan baik bukan karena upah atau diawasi namun karena ia berfikir ia dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. e) Kapabilitas, seorang pemimpin harus mampu meletakkan dirinya didalam organisasi serta turut bekerja didalam organisasi sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.
7 15 2) Kemampuan Menggerakkan Baik buruknya kemampuan menggerakkan seorang pemimpin terletak pada hal-hal sebagai berikut : a) Energi, pemimpin harus mampu menggerakkan dan memberikan energi sehingga para pengikutnya mengetahui arah dan tujuan yang hendak dicapai. b) Relasi, pengikut memiliki relasi dengan pemimpin, karena dengan melaksanakan komando berarti ada unsur saling percaya antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin yakin bahwa pengikutnya akan mampu melaksanakan perintah dengan baik dan pengikut percaya bahwa tugas yang diberikan kepadanya adalah berguna bagi kebaikan mereka. c) Respon, seseorang akan merespon tugasnya dengan baik apabila ada unsur respek pada pemberi tugas. Sikap respek atau segan kepada pemimpin tidak datang dengan otomatis. Sikap tersebut muncul karena pemimpin memberi contoh yang dilihat oleh pengikutnya, dimana contoh tersebut dapat dilakukan dengan baik oleh sang pemimpin. Dengan demikian, pengikut akan berusaha menyelesaikan tugasnya sebaik mungkin, karena ia memiliki kepercayaan dari sang pemimpin dan tidak ingin mengecewakan pemberi tugas yang dihormatinya. 3) Pengikut Pengikut adalah salah satu unsur yang penting didalam kepemimpinan. Mengapa seseorang mau menjadi pengikut ada beberapa alasan seperti :
8 16 a) Otoritas, seorang pengikut menempatkan dirinya di bawah kepemimpinan seseorang karena sang pemimpin mendapat legitimasi dari otoritas tertentu. b) Respek, adanya pengakuan seorang pengikut kepada seorang pemimpin bahwa sang pemimpin lebih baik dari dirinya. c) Takluk, berbeda dengan pengikut yang respek terhadap pemimpin, pengikut yang takluk akan mengikuti pemimpin karena tidak memiliki pilihan lain. Ia harus mengikuti pemimpin tersebut, karena kalau tidak mau tunduk, ia akan dipecat. Kepemimpinan dengan pola seperti ini bisa berjalan, namun tidak akan berlangsung lama, kecuali adanya konsolidasi sistem dan perubahan sikap pemimpin dan pengikut. d) Oportunis, ada jenis pengikut yang tidak kreatif atau tidak memiliki visi dalam hidupnya. Akibatnya, ia mencari-cari pemimpin yang dirasa sesuai dengan pola hidupnya. Pengikut jenis ini menganggap pemimpin adalah seorang yang bisa membawa dirinya kepada kesuksesan. 4) Tujuan Tujuan di dalam kepemimpinan merupakan alasan utama mengapa sebuah organisasi dibentuk. Tujuan berbeda dengan visi yang sifat awalnya lebih personal dan individual. Tujuan adalah suatu hal yang akan diwujudkan oleh organisasi. Sebuah tujuan haruslah baik dan membawa perubahan kepada hal yang baik pula. Tujuan dapat berupa visi tunggal dari seorang pemimpin, atau terbentuk dari gabungan visi seluruh komponen di dalam organisasi.
9 17 5) Organisasi Seorang pemimpin memiliki gambaran tujuan di dalam visi pribadinya. Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin membutuhkan wadah untuk mewujudkan visinya. Organisasi merupakan wadah atau tempat kepemimpinan berada. Organisasi dapat memiliki bentuk dan sifat yang bermacam-macam, seperti organisasi sosial, organisasi bisnis, perusahaan, koperasi dan lain-lain. Gambar 2.2 Ilustrasi Komponen Leadership 2.2 Pelatihan Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuannya.
10 18 Menurut Mathis & Jackson (2006:301) pelatihan adalah sebuah proses dimana memberikan karyawan pengetahuan, dan keterampilan yang spesifik dan dapat di identifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Menurut Sofyandi (2008:113) pelatihan adalah suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulasi kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi. Menurut Veithzal dan Ella (2010:211) pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori. Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas mengenai pelatihan dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan keterampilan kerja bagi karyawan dan sebagai jembatan untuk perkembangan pengetahuan, kecakapan, pengalaman, sehingga menjadi stimulasi untuk melakukan pekerjaan lebih baik sesuai dengan keinginan dan tujuan perusahaan. Suatu perusahaan perlu melaksanakan program pelatihan bagi karyawan baru maupun karyawan lama yang sudah berpengalaman. Karena karyawan yang sudah berpengalaman dan menduduki jabatan tertentu diperusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tertentu.
11 19 Dengan diselenggarakannya pelatihan bagi karyawan, akan diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja di perusahaan dan diharapkan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan karyawan, sehingga kinerja mereka juga dapat meningkat dengan baik Tujuan Pelatihan Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2006:52) beberapa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut : 1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2) Meningkatkan produktivitas kerja. 3) Meningkatkan kualitas kerja. 4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8) Menghindarkan keusangan. 9) Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai. Menurut Dessler (2009) tujuan pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
12 20 2) Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 3) Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan). Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan. Keberhasilan dari pelatihan juga harus diukur dalam hubungannya dengan serangkaian tujuan karena pelatihan jarang mempunyai anggaran yang tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas Tahap-tahap Pelatihan Pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2006:52) tahapan-tahapan penyusunan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan : 1) Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan. 2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan. 3) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya. 4) Menetapkan metode pelatihan. 5) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi. 6) Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
13 21 Setiap pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pelatihan dapat diarahkan ke pencapaian tujuan perusahaan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2010: ), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan, dan lingkungan yang menunjang. Metode pelatihan terbaik tergantung dari berbagai faktor. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelatihan yaitu : 1) Cost effectiveness (efektivitas biaya) : Tingkat maksimalisasi sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak/menekan kerugian. 2) Materi program yang dibutuhkan : Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan pelatihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan. 3) Prinsip-prinsip pembelajaran : Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif agar dapat berkembang dan diimplementasikan.
14 22 4) Ketepatan dan kesesuaian fasilitas : Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap pegawai agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai. 5) Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan : Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih. 6) Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan : Mencari sumber-sumber informasi yang lain, yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. 2.3 Kepuasan Kerja Karyawan Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins & Judge (2007) Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakansanaan organisasi untuk memenuhi standar kinerja. Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Grenberg & Baron dalam Wibowo (2007:299), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
15 23 Menurut Kreitner & Kinicki (2009:170), kepuasan kerja merupakan suatu respon yang mempengaruhi emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang. Dari beberapa pengertian kepuasan kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa secara umum kepuasan kerja karyawan merupakan keadaan emosional dari setiap individu terhadap pekerjaannya baik yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai dan Sagala (2010:856): 1) Teori keadilan (Equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: gaji/upah, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya
16 24 dengan rasio input orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. 2) Teori dua faktor (Two factor theory) Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang continue. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktorfaktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari : pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene actors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasaan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor
17 25 ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan Faktor-faktor Kepuasan Kerja Menurut Kreitner & Kinicki dalam Wibowo (2007:302) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: 1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Discrepancies (perbedaan) Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan sesuatu hasil pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan. 3) Value attainment (pencapaian nilai) Gagasan Value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
18 26 4) Equity (keadilan) Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya. 5) Dispositional/genetic components (komponen genetik) Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan. Beberapa faktor penentu kepuasan kerja menurut Luthans (2006:212), adalah sebagai berikut: 1. The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Ada beberapa unsur yang paling penting dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap karyawan. 2. Pay (gaji) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
19 27 kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Hal paling penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji di persepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. 3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi) Kesempatan untuk dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi. Contohnya, apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga meningkat. 4. Supervisor (atasan) Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan pekerjaan yang menantang. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 5. Co-Worker (rekan kerja) Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para
20 28 pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya terpenuhi. Rekan kerja memberikan sumber-sumber semangat, kenyamanan, nasihat, dan bantuan kepada karyawan individu. Kelompok kerja yang baik dapat membuat pekerjaan menjadi menyenangkan. 6. Working Condition (kondisi kerja) Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif, dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja Korelasi Kepuasan Kerja Menurut Kreitner & Kinicki dalam Wibowo (2007:304), terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain yang dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1) Job Performances (Prestasi Kerja) Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau kinerja. Ada
21 29 yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi pretasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian terdahulu untuk menghapuskan kontroversi tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja. 2) Absenteeism (kemangkiran) Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam kemangkiran akan meningkat kepuasan kerja. 3) Turnover (Perputaran) Perputaran sangat penting bagi manajer karena mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja.
22 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan kualitas produk dan jasa untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa karyawan yang terlatih, organisasi tidak akan mencapai kinerja yang baik dan akan menjauhkan organisasi dari tujuannya. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerjasama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahannya. Amstrong & Baron dalam Wibowo (2007:2) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Sedangkan pengertian kinerja menurut Wibowo (2007:2) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil dari yang dicapai dari pekerjaan tersebut Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja memiliki dua asumsi, yaitu kinerja organisasi dan kinerja karyawan (individu). Pengertian kinerja karyawan adalah prestasi yang dicapai individu berdasarkan target kerja yang diembannya atau tingkat pencapaian dari beban kerja yang telah ditargetkan oleh organisasi kepadanya. Kinerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan sikap kooperatif yang dapat
23 31 diukur dalam standar kerja. Sedangkan pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban bahwa tercapai atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2009:9), definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis & Jackson (2006:378), kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari beberapa sumber diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi dari hasil kerja yang dapat dinilai secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Faktor-faktor Kinerja Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2010: ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : 1. Efektifitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur dengan efektifitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektifitas organisasi. Dikatakan efektif bila hal itu memuaskan sebagai pendorong untuk mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak. Artinya, efektifitas dari kelompok bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan.
24 32 Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan terwujud bila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. 3. Disiplin Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk. Sebaliknya, bila karyawan tunduk pada ketetapan perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
25 33 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau dia memang atasan yang baik. Disini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi yang tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah, dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah. Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2009:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (Disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Sedangkan menurut Keith Davis (Mangkunegara,2009:13) faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Dimana artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ ) apalagi
26 34 IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang maksimal Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan organisasi atas program yang lebih baik untuk sumber daya manusia mereka. Penilaian atau pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan,wibowo (2007:319). Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Setiap orang sebagai pelaku yang melaksanakan kegiatan yang sesuai dengan fungsinya harus dinilai kinerjanya. Penilaian hanya berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa yang dianggap penting oleh stakeholders dan pelanggan. Menurut Wibowo (2007:320) pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara: 1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.
27 35 2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan. 3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja. 4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu diberi perhatian prioritas. 5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas. 6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya. 7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan Jenis Sistem Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja dapat dikategorikan berdasarkan pengarah kinerja, dan pengarah kinerja inilah yang menjadi fokus pengukuran. Menurut Berger & Berger (2007: ) kategori sistem penilaian tersebut adalah: 1. Trait-based (berbasis sifat) Diasumsikan bahwa sifat tertentu merupakan pengarah kerja, jadi yang diukur adalah karakter pribadi pemegang pekerjaan. 2. Behaviour Based (berbasis prilaku) Diasumsikan bahwa perilaku tertentu merupakan pengarah kinerja, jadi yang diukur adalah apa yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan. 3. Knowledge/SkillBased (berbasis pengetahuan/keterampilan) Diasumsikan bahwa pengetahuan/keterampilan tertentu
28 36 merupakan pengarah kinerja, jadi yang diukur adalah apa yang diketahui/diaplikasikan oleh pemegang pekerjaan. Apabila sifat, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan ini terkait dengan keberhasilan organisasi yang diharapkan, disebut sebagai kompetensi. 4. Result Based (berbasis hasil) Diasumsikan bahwa pencapaian sasaran sama dengan kinerja, jadi yang diukur adalah apa yang berhasil dicapai oleh pemegang pekerjaan. Jenis sistem penilaian yang terbaik dan paling sesuai bagi suatu organisasi, sangat tergantung pada sasaran yang ingin dicapai melalui sistem penilaian ini. Apakah organisasi memprioritaskan penggunaan sistem penilaian kinerja untuk meningkatkan pemahaman pemegang pekerjaan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, untuk pengembangan individu, atau perencanaan dan pengendalian kinerja Elemen-elemen Untuk Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Mathis & Jackson (2006:378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
29 37 1. Kuantitas dari hasil Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Kualitas dari hasil Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu dari hasil Waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian. 4. Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan. 5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
30 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti / Tahun Judul Hasil Penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Paniel Siregar / 2009 Utin Nina Hermiana, Liliyana, dan Desvira Zain / 2009 Bambang Harsono/ 2009 Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT Central Proteinaprima Tbk Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja Karyawan UKM Kerajinan Anyaman Bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar Terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan tersebut didapat dari Hipotesis yang membuktikan (β4 = 0,347; CR= 4.551) di mana hasil perhitungan menujukkan bahwa variabel kepemimpinan situasional secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut adalah positif atau searah. Analisis statistik dengan menggunakan persamaan struktural ( Structural Equation) menunjukkan variabel pelatihan terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan UKM kerajinan anyaman bambu di Kabupaten Sambas Kalimantan Barat, besarnya pengaruh yaitu 0,43 atau 43%. Ini berarti variabel pelatihan secara parsial ikut berperan di dalam pembentukan kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang telah diikuti, karyawan dapat memperbaiki pekerjaan mereka dan ini berdampak terhadap kinerja mereka. Hasil analisis menunjukkan bahwa jalur langsung Kepuasan Kerja memiliki pengaruh signifikan positif (0,706/0,000) terhadap Kinerja Pegawai, dan memiliki korelasi/hubungan (0,954/0,000) signifikan positif terhadap Kinerja Pegawai merupakan jalur yang paling kuat di banding jalur yang lain. Maka jalur langsung inilah yang paling tepat untuk dipilih dibandingkan jalur yang lain
31 Kerangka Pemikiran PT COX and TIHAYA INDONESIA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL (X₁) Telling Selling Participating Delegating PELATIHAN (X₂) Pengetahuan yang spesifik mengenai alat fasilitas dan pelayanan Keterampilan yang spesifik dalam mengahasilkan dan menyajikan produk KEPUASAN KARYAWAN (Y) Pekerjaan itu sendiri Rekan kerja Atasan Gaji Kesempatan promosi KINERJA KARYAWAN (Z) Kuantitas dari hasil Kualitas dari hasil Ketepatan waktu Kehadiran Kemampuan bekerja sama Sumber : Penulis Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
32 Hipotesis Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. H o : tidak ada pengaruh antar variabel H a : ada pengaruh antar variabel Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka, maka kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut: Untuk T 1 1. Hipotesis 1 H o : Variabel kepemimpinan situasional dan pelatihan tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. H a : Variabel kepemimpinan situasional dan pelatihan memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. 2. Hipotesis 2 H o : Variabel kepemimpinan situasional tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. H a : Variabel kepemimpinan situasional berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.
33 41 3. Hipotesis 3 H o : Variabel pelatihan tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. H a : Variabel pelatihan berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Untuk T 2 4. Hipotesis 4 H o : Variabel kepemimpinan situasional, pelatihan dan kepuasan kerja karyawan tidak memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan. H a : Variabel kepemimpinan situasional, pelatihan dan kepuasan kerja karyawan memiliki kontribusi yang signifikan secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan. 5. Hipotesis 5 H o : Variabel kepemimpinan situasional tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. H a : Variabel kepemimpinan situasional berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. 6. Hipotesis 6 H o : Variabel pelatihan tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. H a : Variabel pelatihan berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
34 42 7. Hipotesis 7 H o : Variabel kepuasan kerja karyawan tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. H a : Variabel kepuasan kerja karyawan berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperincipengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS
3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa ini setiap perusahaan harus lebih mampu berkompetisi dan bersaing dengan perusahaan lain. Keberhasilan suatu perusahaan tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan penelitian terdahulu, peneliti memakai penelitian yang mempunyai variabel yang sama, variabel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciLANDASAN TEORI. Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
12 II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. a) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Defenisi Kepemimpinan a) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbeda-beda
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2008).
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi, hal ini dikarenakan kepemimpinan merupakan sentral dari sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam sebuah organisasi, hal ini dikarenakan kepemimpinan merupakan sentral dari sebuah organisasi. Disamping
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang diterima dan jumlah yang diyakini seharusnya mereka terima.
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2006) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam. sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi, suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan segala tantangan baik yang sudah ada maupun yang akan datang.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tujuan diperlukan faktor-faktor yang harus dimiliki yaitu
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta dibentuk untuk mencapai tujuan diperlukan faktor-faktor yang harus dimiliki yaitu berupa SDM, materiil,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bekerja merasa kebutuhannya sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Tinjauan Literatur. Robbins (2009). Teori Herzberg (1966) dalam Kanungo (1979) membedakan antara
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Literatur 2.1.1 Extrinsic Motivation 2.1.1.1 Definisi Extrinsic Motivation Extrinsic Motivation dapat didefinisikan sebagai kesediaan individu untuk mengerahkan upaya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi senantiasa memanfaatkan sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi senantiasa memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan sumber daya lainnya seperti mesin, sarana dan prasarana untuk dioptimalkan dalam mendukung
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG)
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AREA PELAYANAN DAN JARINGAN MALANG) Alfarez Fajar Sandhria Kusdi Rahardjo Hamidah Nayati Utami Fakultas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Seperti yang di kemukakan oleh Martoyo
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu I yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim Organisasi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Indonesia (Sumijatun, 2009).Tantangan ini memaksa rumah sakit untuk
25 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Rumah Sakit Rumah sakit merupakan tatanan pemberi jasa layanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. raga yang tidak dapat dipisahkan, dalam hal ini kemampuan tanpa motivasi belum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi atau perusahaan tentunya memiliki sumber daya manusia (SDM) atau yang lebih kita ketahui dengan sebutan karyawan. Didalam diri seorang karyawan tentunya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinci