II. TINJAUAN PUSTAKA A. BUDAYA ORGANISASI
|
|
- Iwan Hengki Sugiarto
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 II. TINJAUAN PUSTAKA A. BUDAYA ORGANISASI Cameron dan Quinn (2006) menjelaskan bahwa budaya organisasi dicerminkan oleh apa yang dinilai, gaya kepemimpinan yang dominan, bahasa dan simbol, prosedur dan rutinitas, dan definisi kesuksesan yang menjadikan organisasi tersebut unik. Di dalam organisasi, subunit seperti departemendepartemen fungsional, kelompok produk, level hirarki, atau terkadang tim dapat juga mencerminkan budaya mereka yang unik. Kotter dan Heskatt (1997) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam suatu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena keduaduanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi (Tika, 2006). Budaya perusahaan merupakan suatu karakteristik dalam suatu organisasi atau perusahaan, yang meliputi nilai, norma, peraturan dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan (leadership). Budaya perusahaan dibentuk dari atas ke bawah dan sebaliknya, maka kualitas manajemen sangat perlu diperhatikan, mengingat karyawan akan bercermin pada sikap dan tingkah laku serta kemampuan atasannya (Moeljono, 2005). Tika (2006) menyebutkan ada beberapa fungsi utama budaya organisasi, yaitu : (1) sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain, (2) sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, (3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, (4) sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan, (5) sebagai integrator, (6) membentuk perilaku bagi para karyawan, (7) sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi, (8) sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, (9) sebagai alat komunikasi, dan (10) sebagai penghambat berinovasi. 11
2 B. ELEMEN BUDAYA ORGANISASI Schein (1981) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan. Tingkat pertama adalah artifak (artifacts) dimana budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Tingkat kedua adalah nilai (values) yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artifak. Tingkat ketiga adalah asumsi dasar dimana budaya diterima begitu saja (taken for granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari. Tingkatan budaya tersebut dapat dilihat pada Gambar 1. Artifak Kelihatan, tetapi sering tidak dapat diintepretasikan Nilai-Nilai Tingkat kesadaran lebih besar Asumsi Dasar Taken for Granted Tidak kelihatan, bawah sadar Gambar 1. Tingkatan budaya menurut Schein (1981) Berbagai asumsi dasar, nilai, dan artifak berada pada berbagai tingkat kesadaran dalam diri individu. Setiap tingkat mempengaruhi dan sebaliknya dipengaruhi oleh tingkat sebelum dan sesudahnya. 1. Artifak Pada tingkat artifak (artifacts) budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan. Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari lingkungan fisik organisasi, arsitektur, teknologi, seni, tata letak kantor, cara berpakaian, pola perilaku yang dapat dilihat atau didengar, bahasa yang khas baik lisan maupun tulisan, serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar, materi orientasi karyawan, cerita dan upacara atau perayaan. Upacara dan perayaan dapat mengkomunikasikan nilai-nilai dan asumsi dasar organisasi (Westbrook,1993). Upacara atau perayaan adalah kegiatan berkala 12
3 yang dilakukan ketika budaya suatu organisasi dipertunjukkan (Deal, 1985). Mereka merayakan keberhasilan atau prestasi yang dicapai seseorang dan keberhasilan organisasi dalam mengalahkan ancaman yang dihadapinya (Ott, 1989). Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena data mudah didapat tetapi sulit ditafsirkan. Dengan analisis ini dapat diuraikan bagaimana suatu kelompok menyusun lingkungannya dan apa pola perilaku yang dapat dilihat dari kalangan anggotanya, tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahami logika yang mendasarinya, mengapa suatu kelompok berperilaku seperti yang mereka lakukan. 2. Nilai-nilai Tika (2006) menjelaskan bahwa nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah rutin dalam organisasi tersebut. Apabila telah menunjukkan keberhasilan, cara pemecahan masalah tersebut akan diyakini orang lain dalam kelompok. Melalui proses itulah cara pemecahan tersebut menjadi nilai, yaitu manakala kelompok memiliki suatu persepsi yang sama tentang keberhasilan. Nilai dapat mencerminkan falsafah dan misi organisasi, tujuan, standar, dan laranganlarangan. Schein (1992) menjelaskan, untuk menganalisis mengapa anggota berperilaku seperti yang mereka perlihatkan, perlu diketahui nilai-nilai yang mengarahkan perilaku. Nilai sulit diamati secara langsung, diperlukan wawancara dengan anggota-anggota kunci organisasi atau menganalisis kandungan artifak seperti dokumen dan anggaran dasar, dalam mengidentifikasi nilai-nilai tersebut biasanya mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang didukung dalam budaya tersebut. Artinya, mereka difokuskan pada apa yang dikatakan orang sebagai alasan perilaku mereka. Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakan alasan perilaku tersebut, dan yang seringkali merupakan pembenaran bagi perilaku mereka, namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetap saja tersembunyi atau tidak disadari. 13
4 3. Asumsi Dasar Tika (2006) menyebutkan bahwa asumsi dasar merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama. Schein (1981) menjelaskan bahwa ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka nilai itu ditransformasi menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya. Bila asumsi telah diterima begitu saja, maka kesadaran menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan atau tidak. Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for granted) maka ia disebut sebagai asumsi, namun bila ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan maka istilah nilai lebih sesuai. C. METODE ANALISIS BUDAYA ORGANISASI Teori dan penelitian tentang metode pengukuran dan tipe budaya organisasi sudah berkembang cukup banyak. Di bawah ini akan dijelaskan secara singkat perkembangan teori tentang metode pengukuran budaya dan tipe budaya organisasi, serta metode yang dipakai dalam penelitian ini. 1. Metode Pengukuran Budaya Budaya organisasi tidak dapat dikelola jika tidak dapat diukur (Reyneirse dan Harker, 1986). Tanpa pengukuran yang reliable terhadap aspek-aspek penting budaya organisasi, pernyataan akan pentingnya hal tersebut hanya akan menjadi sebuah pemikiran dan program perubahan yang ada akan kurang terfokus dan sulit untuk dievaluasi (Reynolds, 1986). Beberapa peneliti sebelumnya telah mengembangkan instrumen untuk mengukur budaya organisasi. Instrumen tersebut berbeda-beda karena para peneliti memiliki definisi yang berbeda tentang budaya organisasi. Terdapat beberapa penelitian tentang budaya organisasi yang mengkombinasikan pendekatan kuantitatif dan kualitatif dalam meneliti fenomena budaya. Siehl dan Martin (1988), meneliti sosialisasi pada karyawan baru dengan menggunakan a hybrid measure of culture. Metode mereka terdiri dari dua fase, fase pertama merupakan interview mendalam, observasi etnografi, dan 14
5 pengumpilan data untuk memperoleh pengertian akan muatan budaya yang ada. Pada fase kedua data kualitatif tersebut digunakan untuk membuat kuesioner dimana responnya disandikan secara kuantitatif. Cooke dan Lafferty (1989) mengembangkan Organizational Culture Inventory (OCI) yang mengukur perilaku dalam organisasi dengan lima skala Likert. Instrumen ini terdiri dari dua belas sub skala yaitu : sifat berperikemanusiaan atau suka menolong, kesatuan, prestasi, aktualisasi diri, persetujuan, kebiasaan, ketergantungan, penghindaran, pertentangan, kekuatan, persaingan, dan paham kesempurnaan. Sub skala ini menggambarkan sebuah model berdasarkan pada dua dimensi yaitu task-people dan security-satisfaction. Sashkin (1984) mengembangkan Organizational Beliefs Questionnaire (OBS) yang mengukur nilai-nilai dalam organisasi dengan lima poin skala Likert. Instrumen ini terdiri dari sepuluh sub skala, yaitu : bekerja harus gembira, menjadi yang terbaik, inovasi, perhatian terhadap detail, setiap orang berharga dan bernilai, kualitas, komunikasi untuk meyelesaikan pekerjaan, pertumbuhan/ keuntungan/ indikator sukses lainnya, manajemen yang terkelola, dan pentingnya berbagi filosofi. Reynolds (1986) mengembangkan sebuah kuesioner untuk mengukur budaya organisasi. Kuesioner tersebut mengukur budaya ke dalam tiga belas dimensi, yaitu penekanan pada eksternal versus penekanan pada internal, fokus pada tugas versus fokus sosial, keamanan versus resiko, penghargaan individu versus penghargaan kelompok, pengambilan keputusan secara individu versus pengambilan keputusan secara kolektif, pengambilan keputusan yang terpusat versus pengambilan keputusan yang tersebar, adhockery versus planning, stabilitas versus inovasi, kerja sama versus persaingan, organisasi sederhana versus organisasi kompleks, organisasi informal versus organisasi kompleks, tingkat kesetiaan tinggi versus tingkat kesetiaan rendah, dan ketidaktahuan versus penguasaan akan harapan organisasi. Dimensi-dimensi tersebut sama halnya dengan mengukur tiga elemen budaya, yaitu bahasa, nilai-nilai dan asumsi dasar. Cleary dan Packard (1992) mengembangkan sebuah daftar prinsip yang menggunakan metafora atau perumpamaan untuk menilai budaya organisasi dan meningkatkan efektifitas organisasi. Metode penilaian mereka menggunakan 15
6 metafora dengan mengamati simbol, objek, fasilitas, dan bahasa yang mengandung metafora, kemudian dampak positif dan negatif dari metafora tersebut dinilai. Pada akhirnya perencanaan dilakukan untuk mengembangkan strategi dan langkah-langkah untuk meningkatkan budaya organisasi. Instrumen pengukuran budaya ini mengukur elemen bahasa dari sebuah budaya. Schriber dan Gutek (1987) mengembangkan kuesioner Time-at-Work untuk mengukur dimensi waktu kerja yang mereka anggap sebagai aspek penting dari budaya organisasi. Kuesioner tersebut terdiri dari beberapa skala yang mengukur dimensi waktu kerja, yaitu : daftar rencana dan batas waktu, ketetapan waktu, orientasi ke depan, batasan waktu antara bekerja dan tidak bekerja, kualitas versus kecepatan, kekompakan dan kordinasi kerja dengan sesama dalam melewati waktu, kesadaran dalam menggunakan waktu, tempat kerja, alokasi waktu, urutan tugas dalam suatu waktu, batasan waktu di dalam organisasi, kebebasan dalam menggunakan waktu dan variasi versus rutinitas. Bagian daftar rencana dan batas waktu, dan ketetapan waktu dari instrumen pengukuran budaya ini mengukur pola perilaku. Weatherly (1995) mengembangkan sebuah survey, the Organizational Culture Survey, yang mengukur nilai-nilai dalam sebuah organisasi. Fokus instrumen pengukuran budaya organisasi ini pada berbagai macam jenis nilai-nilai organisasi berhubungan dengan elemen budaya yaitu nilai yang didukung. Dari beragam contoh metodologi pengukuran budaya yang telah dipaparkan di atas, terdapat dua referensi yang dijadikan dasar dalam penelitian ini untuk melakukan pengukuran budaya organisasi. Referensi pertama adalah penelitian yang dilakukan oleh Kim. S. Cameron dan Robert E. Quin (2006) dalam bukunya yang berjudul Diagnosing & Changing Organizational Culture- Based on the Competting Values Framework, dengan menggunakan instrumen Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Referensi kedua yaitu penelitian oleh Reigle (2003), dalam thesisnya berjudul Organizational Culture Assessment: Development of a Descriptive Test Instrument. Reigle (2003) menghasilkan instrumen untuk melakukan penilaian budaya organisasi yaitu Organizational Culture Assesment (OCA). Kelebihan instrumen OCA yaitu di dalamnya terdapat 5 elemen untuk mengukur budaya (bahasa, artifak dan simbol, 16
7 pola perilaku, nilai-nilai, dan asumsi dasar), dimana pada penelitian sebelumnya tidak ditemukan instrumen yang di dalamnya terdapat kelima elemen budaya tersebut secara lengkap, akan tetapi hanya satu atau dua elemen lainnya saja. Kelebihan Instrumen OCAI yaitu dimensinya sudah mencakup aspek penting yang mendeskripsikan budaya organisasi, pemakaiannya praktis, dan hasilnya akurat. Penjelasan kedua instrumen tersebut yaitu : a. Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) Cameron dan Quinn (2006) menjelaskan bahwa hasil analisis dari OCAI dapat menentukan kondisi budaya perusahaan aktual dan harapan serta arahan strategi menuju budaya perusahaan yang seharusnya. Suatu organisasi dapat melakukan penilaian untuk mengetahui tipe budayanya yang dominan diantara keempat tipe budaya, yaitu : clan, adhocracy, market, dan hierarchy. Instrumen ini terdiri dari enam dimensi pokok, yaitu karakteristik dominan, gaya kepemimpinan, manajemen karyawan, perekat organisasi, penekanan strategi dan ukuran kesuksesan. Bentuk instrumen OCAI ini dapat dilihat pada Lampiran 1 pertanyaan bagian ke II. Metode penilaian dengan menggunakan OCAI telah digunakan untuk mendeteksi tipe budaya perusahaan di berbagai bidang industri, antara lain : pertanian, kehutanan, perikanan, keuangan, asuransi, perumahan, manufaktur, pertambangan, konstruksi, administrasi publik, industri jasa, perdagangan, transportasi, komunikasi, listrik, gas dan sanitasi (Gambar 2). Industri pertanian, kehutanan, perikanan, pertambangan, manufaktur, retail dan konstruksi pada umumnya menunjukkan budaya dominan market. Industri keuangan, asuransi, dan perumahan cenderung menunjukkan budaya dominan market dan clan. Industri di bidang administrasi publik dan jasa menunjukkan budaya dominan hierarchy. Industri transportasi, komunikasi, listrik, gas dan sanitasi menunjukkan budaya dominan hierarchy dan market. 17
8 Gambar 2. Penggunaan OCAI pada berbagai bidang industri b. Organizational Culture Assessment (OCA) Reigle (2003) telah mengembangkan Organizational Culture Assessment (OCA) sebagai instrumen untuk menggambarkan budaya yang sedang berkembang di dalam suatu organisasi. Bentuk instrumen OCA ini dapat dilihat 18
9 pada Lampiran 1 pertanyaan bagian I. Melalui instrumen OCA, suatu organisasi dapat melakukan penilaian untuk mengetahui tipe budayanya diantara dua tipe budaya yang ada, yaitu : budaya organik dan budaya mekanistik. Instrumen ini terdiri dari lima dimensi utama sebagai elemen budaya, yaitu bahasa, artifak dan simbol, pola perilaku, nilai-nilai, dan asumsi dasar. Instrumen OCA telah teruji reliabilitas dan validitasnya untuk mengukur budaya organisasi. Instrumen OCA berbentuk daftar pertanyaan dimana responden diminta untuk memberikan respon terhadap lima dimensi budaya organisasi di dalamnya. 2. Tipe Budaya Organisasi Cameron dan Quinn (2006) adalah sedikit dari banyak ahli yang mencoba mendiferensiasikan berbagai budaya organisasi. Mereka memilih dua orientasi organisasi sebagai kriteria untuk menetapkan tipe budaya perusahaan, apakah organisasi lebih berorientasi pada fleksibilitas dan arahan (flexibility and direction) atau sebaliknya, lebih mengutamakan stabilitas organisasi sehingga menerapkan kontrol yang ketat (stability and control), dan apakah organisasi lebih fokus pada internal dan penyatuan organisasi (internal focus and integration) atau sebaliknya, lebih fokus pada eksternal dan mengedepankan diferensiasi (external focus and differentiation). Dari kedua kriteria tersebut di atas diperoleh empat macam tipe budaya organisasi, yaitu : clan, adhocracy, market, dan hierarchy sebagaimana digambarkan ke dalam empat kuadran pada Gambar 3. Gambar 3. Tipe budaya organisasi menurut Cameron dan Quin (2006) 19
10 Pada gambar tersebut, kwadran di kiri atas (budaya clan) menunjukkan nilai-nilai yang menekankan pada fokus internal dan organis, sedangkan kwadran di kanan bawah (budaya market) menekankan pada fokus eksternal dan kontrol. Kwadran di kanan atas (budaya adhocracy) menunjukkan nilai-nilai yang menekankan pada fokus eksternal dan organis, sedangkan kwadran di kiri bawah (budaya hierarchy) menekankan pada nilai-nilai internal dan kontrol. Penjelasan keempat tipe budaya organisasi pada gambar di atas dijelaskan sebagai berikut : a. Budaya Clan Organisasi dengan budaya clan adalah tempat kerja yang atmosfirnya sangat bersahabat seperti layaknya sebuah keluarga besar. Pimpinan-pimpinan dianggap seperti pembimbing, bahkan mungkin sudah seperti seperti figur bapak. Perekat dalam organisasi ini adalah adanya loyalitas bersama serta adanya tradisi yang bertahan. Organisasi memberi perhatian besar pada pengembangan orangorangnya serta sangat mementingkan kohesivitas dan semangat kerja. Keberhasilan menurut mereka adalah apabila organisasi bisa menunjukkan kepekaan pada customer dan jika karyawan merasa senang menjadi anggota di sana. Di organisasi seperti ini kerjasama, partisipasi, dan usaha untuk mempertemukan pendapat adalah tema umum yang dianggap penting. b. Budaya Adhocracy Organisasi ini sangat dinamis, berjiwa entrepreneur, dan kreatif. Orangorangnya berani mengambil risiko untuk mencoba sesuatu yang baru. Pimpinan adalah figur pengambil risiko dan inovator. Dalam organisasi dengan budaya Adhocracy, yang menjadi perekat dalam organisasi adalah karena orang-orangnya sama-sama punya komitmen untuk bereskperimen dan berinovasi. Impian organisasi adalah menjadi yang terdepan dalam inovasi. Organisasi ingin terus tumbuh dan mampu mendapatkan sumberdaya sumberdaya baru. Sukses bagi mereka adalah apabila berhasil melempar produk baru dan unik yang membuat mereka direspek atas inovasinya. Di organisasi seperti ini, kebebasan dan inisiatif karyawan sangat dihargai. 20
11 c. Budaya Market Budaya ini berorientasi pada hasil, orang-orangnya sangat kompetitif dan goal-oriented. Jajaran pimpinannya biasanya tipe pekerja keras, sangat prestatif. Perekat dalam organisasi seperti ini adalah semangat untuk menang. Mereka sangat peduli pada reputasi organisasi dan keberhasilan mengalahkan kompetitor. Fokus jangka panjangnya ada pada tindakan-tindakan kompetitif dan tercapainya target-target yang terukur. Sukses organisasi mereka ukur dari besarnya pangsa pasar dan keberhasilan melakukan penetrasi pasar. d. Budaya Hierarchy Birokratis pada budaya ini lebih dalam artian sangat formal dan serba tertata. Orang-orangnya bekerja mengikuti prosedur. Pemimpin yang dianggap baik adalah mereka yang mampu menjadi koordinator dan organisator handal dan mengutamakan efisiensi di segala bidang. Hal yang sangat penting bagi mereka adalah menjaga agar proses-proses organisasi bergulir dengan lancar. Oleh karena itu, yang menjadi perekat antara karyawan adalah peraturan dan prosedur. Peraturan dan prosedur menjadi alat untuk mencapai stabilitas, efisiensi, dan mulusnya operasi. Sukses adalah jika dapat menghasilkan keluaran yang handal, jadwal-jadwalnya tepat waktu, dan biayanya rendah. Dalam menangani karyawan, yang menjadi perhatian adalah adanya kepastian dan rasa aman dalam bekerja. Dalam penelitiannya, Reigle (2003) menjelaskan tipe budaya organisasi yang menjadi dasar di dalam instrumen OCA (Organizational Culture Assesment), yaitu budaya mekanistik dan budaya organik. Penjelasan kedua tipe budaya tersebut yaitu : a. Budaya Mekanistik Pada sistem mekanistik, permasalahan dan tugas-tugas yang dihadapi oleh organisasi secara keseluruhan adalah pendefinisian tugas secara merinci. Orang yang bertanggung jawab atas hal tersebut adalah pimpinan organisasi. Metode teknis, tugas-tugas, dan kekuasaan diberikan kepada setiap peranan fungsional yang ada dengan tepat. Interaksi dengan manajemen cenderung vertikal, yaitu antara atasan dan bawahan. Operasi dan perilaku kerja diatur oleh instruksi dan 21
12 keputusan yang berasal dari pimpinan. Hirarki ini terus dipertahankan oleh asumsi yang terkandung bahwa semua pengetahuan mengenai organisasi dan apa saja tugas-tugasnya, atau bagaiman seharusnya, hanya ada pada orang-orang yang memiliki kedudukan utama di dalam perusahaan. Manajemen, sering dipandang sebagai suatu hirarki yang kompleks dalam susunan organisasi, menjalankan sistem kontrol yang sederhana, dengan informasi yang mengalir ke atas melalui rangkaian filter, dan keputusan dan instruksi mengalir ke bawah melalui rangkaian penegasan yang kuat. Proses kepemimpinan tidak mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan. Proses motivasi hanya menyadap motif fisik, rasa aman, dan ekonomis melalui perasaan takut dan sanksi. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir ke bawah, cenderung terganggu dan tidak akurat. Proses interaksi bersifat tertutup dan terbatas, hanya sedikit pengaruh bawahan atas tujuan dan metode departemental. Proses pengambilan keputusan hanya di tingkat atas. Proses penyusunan tujuan dilakukan di tingkat puncak orgnisasi, tanpa mendorong adanya partisipasi kelompok. Pembagian kerja dilakukan secara fungsional. Tugas-tugasnya terspesialisasi dan sangat jelas. Karyawan berkomitmen pada jabatan. b. Budaya Organik Sistem organik beradaptasi dengan kondisi yang tidak stabil dalam hal teknologi organisasi, dimana permasalahan dan tindakan muncul dan tidak dapat diuraikan dan didistribusikan dengan hirarki yang jelas. Setiap individu harus melakukan tugas khusus mereka menggunakan pengetahuan mereka atas tugastugas perusahaan secara keseluruhan. Pekerjaan banyak kehilangan definisi formalnya dalam kaitannya dengan metode, tugas-tugas dan kekuasaan yang seharusnya didefinikan secara kontinu oleh interaksi dengan orang lain yang ikut serta dalam mengerjakan tugas. Interaksi berjalan secara lateral maupun vertikal. Komunikasi antar orang-orang dari pangkat yang berbeda cenderung seperti konsultasi lateral dibandingkan perintah secara vertikal. Proses kepemimpinan mencakup persepsi tentang keyakinan dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam segala persoalan. Proses motivasi 22
13 berusaha menimbulkan motivasi melalui metode partisipasi. Proses komunikasi berlangsung sedemikian rupa sehingga informasi mengalir secara bebas ke seluruh organisasi yaitu ke atas ke bawah dan ke samping. Proses interaksi bersifat terbuka, baik atasan atau bawahan dpt mempengaruhi tujuan dan metode departemental. Proses pengambilan keputusan dilaksanakan disemua tingkatan melalui proses kelompok. Proses penyusunan tujuan mendorong timbulnya partisipasi kelompok untuk menetapkan sasaran yang tinggi dan realistis. Proses kendali menyebar ke seluruh organisasi dan menekankan pemecahan masalah dan pengendalian diri. Terdapat sedikit penekanan pada perintah atau aturan. Pembagian kerja dilakukan secara divisional. Karyawan berkomitmen pada tugas dan tujuan organisasi. D. PENELITIAN TERDAHULU Dalam hasil penelitiannya, Ashfati (2008) menyimpulkan bahwa menurut responden manajemen tigkat atas (para pimpinan perusahaan) budaya korporat PT Asuransi Takaful Umum pada saat ini berada pada situasi budaya market, dimana perusahaan sangat terpusat pada pencapaian hasil dan berorientasi pada pasar. Pada budaya yang diinginkan tiga tahun mendatang para pimpinan juga mengharapkan perusahaan berada pada situasi budaya market, karena bagi mereka budaya market dirasa sudah tepat untuk kondisi budaya perusahaan saat ini maupun yang akan datang. Persepsi karyawan terhadap budaya korporat saat ini cenderung ke arah hierarchy. Budaya hierarchy adalah lazim pada perusahaan yang bergerak di bidang industri keuangan seperti asuransi. Hal ini disebabkan karena pada industri keuangan terdapat prosedur dan aturan yang harus dipatuhi. Sedangkan persepsi karyawan terhadap budaya korporat yang diharapkan tiga tahun mendatang di perusahaan adalah budaya clan. Peneliti memberikan rekomendasi bagi perusahaan untuk mengembangkan budaya korporat yang diharapkan oleh pimpinan dan karyawan dalam mencapai visinya di tahun 2010 berupa sebuah konsep yang dinamakan Rekayasa Ulang Budaya Korporat. Penelitian lainnya juga telah dilakukan oleh Qomaruzzaman (2008), hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa PT Pupuk Kalimantan Timur telah mengimplementasikan budaya perusahaan yang tercermin dalam empat elemen 23
14 budaya perusahaan, yaitu asumsi dasar tercermin dalam moto perusahaan, nilai tercermin dalam moto perusahaan dan artinya, artefak tercermin dalam implementasi logo perusahaan, merek dagang, pakaian dinas harian, seragam produk, dan lain-lain, dan simbol yang tercermin dalam implementasi berupa makna atau arti yang terkandung dalam logo perusahaan dan merek-merek dagang perusahaan. Hasil penilaian budaya dengan menggunakan OCAI menunjukkan adanya kesamaan persepsi antara karyawan dan pimpinan tentang budaya saat ini dan budaya yang diharapkan. Menurut mereka budaya perusahaan dominan saat ini adalah clan dan hierarchy, sedangkan budaya perusahaan yang dominan diharapkan adalah adhocracy dan market. Untuk melakukan perubahan budaya perusahaan perlu pengembangan kompetensi manajerial yang sesuai dengan tipe budaya adhocracy dan market. Peneliti memberikan saran kepada perusahaan untuk membentuk tim dalam melakukan tujuh langkah perubahan budaya perusahaan yang dirancang berdasarkan budaya adhocracy dan market. Dalam penelitiannya di PT Unilever Indonesia Tbk, Martdianty (2005) menyimpulkan bahwa niali-nilai budaya organisasi sedikit banyak memang akan membawa pengaruh positif terhadap kinerja tugas dan kinerja kontekstual, namun tidak semua dimensi nilai budaya berpengaruh secara signifikan terhadap kedua kinerja tersebut. Dimensi yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja tugas dan kinerja kontekstual ada tiga yaitu dimensi customer, consumer and community focus, integrity dan exelence. Tiga dimensi lain yang berpengaruh secara signifikan yaitu teamwork, making things happen dan sharing of joy. Tekanan pada situasi kerja akan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja tugas dan kinerja kontekstual yang ditampilkan oleh individu dengan variasi tersendiri. Dimensi tekanan pada situasi kerja yaitu : role ambiguity, role conflict dan role overload. Dimensi role ambiguity dan role conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja tugas, sedangkan dimensi tekanan pada situasi kerja yang berpengaruh negatif terhadap kinerja kontekstual yaitu role conflict dan role overload. Magee (2002) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap bagaimana seorang manajer menciptakan prestasi dalam aktifitas manajemen. Budaya suatu organisasi dapat menjadi pembatas bagi efektifitas prestasi manajemen dimana anggota organisasi sering 24
15 mengenalinya dan mereka harus mencari cara untuk mengatasinya. Terdapat beberapa implikasi dalam penelitiannya, hal yang terpenting yaitu bahwa organisasi dengan kepemimpinan manajemen sumber daya manusia dan praktisi pengembangan harus meluruskan atau menyatukan budaya organisasi dan praktek organisasi terhadap keseluruhan strategi bisnis. Tanpa adanya strategi yang memberikan arahan terhadap organisasi, maka budaya suatu organisasi akan terlihat statis, dan anggota organisasi akan menolak perubahan yang diperlukan. Kinerja manajemen dapat menjadi penggerak untuk perubahan, akan tetapi hanya dalam konteks budaya organisasi yang mendukung dan sejalan dengan tujuan bisnis dan nilai-nilai organisasi. 25
IDENTIFIKASI DAN ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN DI PABRIK SCC & C (Spread Cooking Category and Culinary) PT UNILEVER INDONESIA TBK.
IDENTIFIKASI DAN ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN DI PABRIK SCC & C (Spread Cooking Category and Culinary) PT UNILEVER INDONESIA TBK., CIKARANG Oleh: RACHMAWATI PERTIWI IRIANI F 34053981 2010 DEPARTEMEN TEKNOLOGI
Lebih terperinciV. ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN
V. ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN A. KARAKTERISTIK RESPONDEN Responden dalam penelitian ini yaitu seluruh populasi karyawan yang ada di Pabrik SCC & C PT Unilever Indonesia Tbk yang berjumlah 295 orang. Jumlah
Lebih terperinciIII. METODOLOGI A. KERANGKA PEMIKIRAN
III. METODOLOGI A. KERANGKA PEMIKIRAN Salah satu faktor yang mempengaruhi efektifitas perusahaan yaitu budaya perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki budaya khas yang dominan di dalamnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. atas kepercayaan dan nilai-nilai yang memberi arti bagi anggota suatu organisasi serta aturanaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Budaya Organisasi Davis (Moeljono,2005) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola yang terdiri atas kepercayaan dan nilai-nilai yang memberi arti bagi anggota
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori level leader
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian Dalam pemotretan Profil Budaya Organisasi ini menggunakan kuesioner OCAI terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini menjelaskan mengenai metodologi penelitian, yaitu langkah demi langkah dalam penyusunan Tugas Akhir ini, dimulai dari proses perencanaan hingga pembuatan laporan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. disepakatinya AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia industri dan organisasi saat ini bergerak dinamis, berbagai peristiwa dan fenomena terkait industri dan organisasi dapat dijumpai di berbagai perusahaan
Lebih terperinciAnalisis Budaya Organisasi Menggunakan Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pada Universitas XYZ
Konferensi Nasional Sistem & Informatika 2017 STMIK STIKOM Bali, 10 Agustus 2017 Analisis Budaya Organisasi Menggunakan Model OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) pada Universitas XYZ Ida
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN TINGKAT KEPERCAYAAN PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN TINGKAT KEPERCAYAAN PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA Lukas Hari Wibowo 1, Andi 2 ABSTRAK: Persaingan bisnis konstruksi di Surabaya semakin ketat sehingga membutuhkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang metodologi yang dilakukan dalam penelitian dan dapat dijabarkan seperti pada gambar 3.1 berikut: Gambar. 3.1. Metodologi Penelitian Keterangan
Lebih terperinciBAB IV PEMECAHAN MASALAH
BAB IV PEMECAHAN MASALAH 4.1 Metodologi Pemecahan Masalah Budaya organisasi merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat karyawan dalam bentuk berbagai peraturan dan
Lebih terperinciSistem Rekomendasi Sistem Informasi Berdasarkan Budaya Organisasi Menggunakan Metode Organizational Culture Assessment Instrument Dan Competing Values Framework Erik Romadona 1, Budi Laksono Putro 2, Asep
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian
LAMPIRAN 1 Instrumen Penelitian PERNYATAAN PERSETUJUAN SETELAH MENDAPATKAN PENJELASAN (Informed Consent) Saya adalah Mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Lebih terperinciBAB IV ANALISA DATA. 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota. Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas
BAB IV ANALISA DATA A. Temuan Penelitian 1. Komunikasi Organisasi Top Down Antara Pengurus Dan Anggota Karang Taruna Setya Bhakti Dalam Membangun Solidaritas Dalam penelitian kualitatif, analisis data
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1.Kesimpulan a. Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi di PT. Perkebunan Nusantara XIII (Persero) pada saat ini cenderung berada pada situasi budaya hierarchy yang memiliki
Lebih terperinciPENGELOMPOKKAN KULTUR BUDAYA FAKULTAS MENGGUNAKAN METODE ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) ABSTRAK
PENGELOMPOKKAN KULTUR BUDAYA FAKULTAS MENGGUNAKAN METODE ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) Ni Putu Nurwita Pratami Wijaya Fakultas Bisnis Manajemen, Universitas Widyatama Email:putu.nurwita@widyatama.ac.id
Lebih terperinciTantangan Dasar Desain Organisasi
Modul ke: Tantangan Dasar Desain Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Organisasi Organisasi menurut Robbins dan Judge adalah suatu kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, yang terdiri dari dua atau lebih orang, yang bekerja atau dasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Banyak orang telah mengetahui bahwa Indonesia menghadapi era
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Banyak orang telah mengetahui bahwa Indonesia menghadapi era globalisasi, dimana perbatasan antar negara tidak lagi menjadi hambatan dalam memperoleh apa yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sejarah Budaya Organisasi Organisasi telah ada sejak ratusan tahun lalu dimuka bumi, tidak ada literatur yang secara jelas menjelaskan asal muasal terjadinya organisasi. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. (Arikunto, 2010). Maka populasi dalam penelitian ini adalah Gereja gereja
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Populasi dan Sampel a. Populasi : Populasi merupakan subyek penelitian secara keseluruhan (Arikunto, 2010). Maka populasi dalam penelitian ini adalah Gereja gereja Kristen
Lebih terperinciMANAJEMEN STRATEJIK DAN BUDAYA PERUSAHAAN: DAMPAK SERTA IMPLEMENTASI
Media Informatika Vol.16 No.2 (2017) MANAJEMEN STRATEJIK DAN BUDAYA PERUSAHAAN: DAMPAK SERTA IMPLEMENTASI Muksin Wijaya Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer LIKMI Jl. Ir. Juanda 96 Bandung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewartakan injil dan menggembalakan umat beriman. sesama manusia. Dalam mencapai misi tersebut, gereja gereja ditantang untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Gereja merupakan sebuah entitas spiritual dan entitas sosial (Dusing, 1995). Selain itu, Gereja sebagai suatu organisasi non publik juga membutuhkan kinerja sumber
Lebih terperinciContoh Perilaku dan Budaya Organisasi
Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
Lebih terperinciDefinisi Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima dalam organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciKULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1.Latar Belakang. Perubahan adalah bagian yang penting dari manajemen dan setiap
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perubahan adalah bagian yang penting dari manajemen dan setiap pemimpin diukur keberhasilannya dari kemampuannya memprediksi perubahan dan menjadikan perubahan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terjadi akibat dari tantangan global. Globalisasi sendiri merupakan sebuah istilah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini, Indonesia menghadapi tantangan global yang semakin ketat. Selain harus mampu dalam menghadapi hal tersebut, Indonesia diharapkan pula
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PADANG ARTIKEL ILMIAH OLEH: PUTRI WARTI SARI AKMAL NIM: / 2011
BUDAYA ORGANISASI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PADANG ARTIKEL ILMIAH OLEH: PUTRI WARTI SARI AKMAL NIM: 1100145 / 2011 JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI PADANG
Lebih terperinciDef e i f n i i n s i i s Pe P ng n o g r o g r a g ni n s i asia i n
PengertianOrganisasi Organisasiadalahsekelompokorangyang bekerjasama dalam struktur dan kordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu.(griffin,2002) Sekumpulan orang atau kelompok yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda dalam mencapai setiap misi dan tujuannya. Budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA Budaya Organisasi Pengertian Satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak dan komplek, kemudian bila kebutuhan- kebutuhan serta tujuantujuan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Didalam kehidupan manusia pasti terlibat dalam suatu ikatan organisasi., baik organisasi kecil maupun organisasi besar. Keterlibatan itu karena adanya keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan suatu institusi pelayanan jasa yang. pelayanan kesehatan yang makin ketat serta memerlukan upaya dalam rangka
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan suatu institusi pelayanan jasa yang mengedepankan kepuasan dan ketepatan serta membutuhkan tindakan yang cepat. Dalam menyongsong era pasar global,
Lebih terperinciSTUDY DESKRIPTIF BUDAYA ORGANISASI AKADEMI MINYAK DAN GAS BALONGAN INDRAMAYU TAHUN 2017
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia ISSN : 2541-0849 e-issn : 2548-1398 Vol. 2, No 10 Oktober 2017 STUDY DESKRIPTIF BUDAYA ORGANISASI AKADEMI MINYAK DAN GAS BALONGAN INDRAMAYU TAHUN 2017 Pupung Syaeful
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciPETUNJUK PENGISIAN. Kolom saat ini:
42 KUESIONER No.Responden:... Responden yang terhormat, Nama Saya Pek, Mellinda Santoso Mahasiswa UNIKA Soegijapranata Fakultas Ekonomi dan Bisnis, angkatan 2009, memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2008).
Lebih terperinciANALISIS TIPEBUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN E-OFFICE
ANALISIS TIPEBUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENERAPAN E-OFFICE 1 Surya Viddiany, 2 Nesdi E.Rozanda 1 Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Budaya organisasi adalah faktor penting yang menentukan keberhasilan dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai bersama yang diyakini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Lingkungan bisnis dewasa ini tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, tentunya untuk dapat bersaing sebuah perusahaan memerlukan adanya sistem manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional X Bogor. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode studi deskriptif
Lebih terperinciKepemimpinan dan Budaya Perusahaan
Kepemimpinan dan Budaya Perusahaan Desain Organisasi untuk Peningkatan Produktivitas Menyederhanakan Mengurangi jumlah lapisan (layer) Mengurangi dan menghilangkan birokrasi Meng-Empower karyawan Meningkatkan
Lebih terperinciMateri Minggu 5. Desain dan Struktur Organisasi
T e o r i O r g a n i s a s i U m u m 2 26 Materi Minggu 5 Desain dan Struktur Organisasi 5.1. Dimensi Struktur Organisasi Empat desain keputusan (pembagian kerja, pendelegasian kewenangan, pembagian departemen,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciAnalisis Managerial Skill Sebagai Bentuk Penerapan Budaya Organisasi Menurut Teori Cameron And Quinn Di Perusahaan X
Analisis Managerial Skill Sebagai Bentuk Penerapan Budaya Organisasi Menurut Teori Cameron And Quinn Di Perusahaan X Ratri Wahyuningtyas E-mail:syafaq_ratri@yahoo.com Dosen Institut Manajemen Telkom ABSTRACT
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Studi kepustakaan merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti yaitu dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Definisi Faktor Sukses, Kontraktor dan Perumahan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Faktor Sukses, Kontraktor dan Perumahan Faktor sukses adalah suatu bagian penting, dimana prestasi yang memuaskan diperlukan untuk suatu organisasi agar dapat mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. budaya organisasi adalah penelitian oleh Kotter dan Heskett (1992) yang hasil
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Budaya organisasional telah menjadi topik yang cukup populer belakangan ini dan menjadi salah satu aspek dalam organisasi yang memegang peranan penting dalam perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciMATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI
MATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI PENDAHULUAN Model organisasi birokratis diperkenalkan pertama kali oleh Max Weber. Dia membahas peran organisasi dalam suatu masyarakat dan mencoba menjawab
Lebih terperinciMembuat dan Mengelola Budaya Organisasi
Modul ke: Membuat dan Mengelola Budaya Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini di kemukakan oleh Tylor yang merupakan seorang antropoligis. Menurut Tylor (1871) dalam Brown (1998)
Lebih terperinciResume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy
Resume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing diharuskan mampu dalam memahami perubahan struktur pasar dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 State of the Art Nama Tahun Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbandingan Bangun, Wilson 2008 Budaya Organisasi : Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing Perusahaan (Jurnal Manajemen,
Lebih terperinciDAFTAR ISI. Halaman KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iii DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vii DAFTAR LAMPIRAN... viii
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iii DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vii DAFTAR LAMPIRAN... viii I. PENDAHULUAN... 1 1.1. Latar Belakang... 1 1.2. Rumusan Masalah... 4 1.3. Tujuan
Lebih terperinciKNOWLEDGE MANAGEMENT. Budaya Organisasi. Rani Puspita D, M.Kom
KNOWLEDGE MANAGEMENT Budaya Organisasi Rani Puspita D, M.Kom Budaya Budaya hal yang mendasari nilai, kepercayaan, dan kode etik yang menjadikan masyarakat atau komunitas bengitu adanya. Budaya adalah fenomena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinci5 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Hasil Analisis Hasil yang diperoleh dari EOS menunjukkan nilai dimensi kunci dengan rentang angka 2.46 3.70 (skala 5) dimana rincian nilai untuk tiap dimensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN RANCANGAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Total Quality Management 2.1.1.1 Pengertian Total Quality Management Pendefinisian total quality management mengacu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan tujuan organisasi, karena manusia dalam melakukan aktivitas di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu mengarahkan sumberdaya yang dimiliki ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu sumberdaya organisasi yang sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciJurnal Ekonomi Modernisasi JEM 13 (2) 2017, 53-61
Jurnal Ekonomi Modernisasi http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/jeko JEM 13 (2) 2017, 53-61 Penggunaan Organizational Culture Assesment Instrument pada Organisasi Non Formal Ahmad Idris Fakultas Ekonomi,
Lebih terperinciManajer strategik (lanjutan) Jenis strategi-meet-8
Manajer strategik (lanjutan) Jenis strategi-meet-8 STRATEGI KORPORASI (CORPORATE STRATEGY) Strategi korporasi dirumuskan oleh manajemen puncak dan dirancang sedemikian rupa guna mencapai tujuan organisasi.
Lebih terperinciPEMETAAN BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) PADA PT KERETA API INDONESIA DAERAH OPERASIONAL 4 SEMARANG
DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume..., Nomor..., Tahun 2014, Halaman 1 PEMETAAN BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) PADA PT KERETA API INDONESIA DAERAH
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu
Lebih terperinciBAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL
BAB V BUDAYA ORGANISASI SPIRITUAL 5.1 Konsep Dasar Budaya Organisasi D alam analisis Keith Davis dan John W. Newstrom menjelaskan bahwa konsep dasar budaya organisasi sebagai organizational culture is
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. membentuk karyawan untuk berfikir, bersikap dan berperilaku. Budaya organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Budaya dapat membantu organisasi agar dapat terus bertahan dengan menyediakan standar yang tepat. Secara tidak langsung budaya organisasi dapat membentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. identitas sebuah organisasi maupun perusahaan dikarenakan masing-masing. memberikan dampak yang buruk terhadap organisasi tersebut.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagian besar organisasi maupun perusahaan yang telah berdiri akan mempunyai budaya organisasi yang berbeda tergantung dari lingkungan perusahaan dan jenis perusahaan
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciKEPEMIMPINAN DAN KERJASAMA TIM
KEPEMIMPINAN DAN KERJASAMA TIM Peran kepemimpinan dalam membangun Total Quality Manajemen adalah unsur terpenting, sebab setiap organisasi harus memiliki seorang pemimpin dan pemimpin harus memiliki visi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin modern, jaringan fisik serta pelayanan sarana dan prasarana nasional
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini negara kita dihadapkan pada kemajuan zaman yang begitu pesat. Pembangunan disegala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat semakin modern, jaringan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. layanan yang bagus dipercaya dapat mempengaruhi nilai dan kepuasan nasabah sehingga
BAB I PENDAHULUAN Selama beberapa dekade terakhir, studi empiris mengenai kualitas layanan menjadi hal yang menarik dalam dunia industri terutama industri jasa. Kunci sukses meraih kemenangan dalam persaingan
Lebih terperinciBAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR. Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu
BAB V MODEL KONSEPTUAL MANAJEMEN PENGEMBANGAN KUALITAS KINERJA KARYAWAN BANK JABAR A. ASUMSI MODEL Model merupakan abstraksi visual atau konstruksi dari suatu konsep. Sebagai pendekatan, model dapat digunakan
Lebih terperinciPembahasan Materi #5
1 EMA402 Manajemen Rantai Pasokan Pembahasan 2 Latar Belakang Kunci Sukses SCM Manajemen Logistik Fungsi dan Kegunaan Pengendalian Logistik Konvensional dan Logistik Mengelola Jaringan SC Strategi Proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Suatu organisasi harus dapat mengatur dan memanfaatkan sedemikian rupa sehingga potensi sumber daya manusia yang ada di organisasi dapat dikembangkan. Pengaturan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut merupakan konsekuensi dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini zaman mengalami perubahan dan perkembangan yang sangat pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut
Lebih terperinciLEADERSHIP OF CARLOS GHOSN AT NISSAN Oleh: Ariefka Sari Dewi, M.B.A. Nissan Automobile merupakan perusahaan manufaktur kendaraan (mobil) yang
LEADERSHIP OF CARLOS GHOSN AT NISSAN Oleh: Ariefka Sari Dewi, M.B.A. Nissan Automobile merupakan perusahaan manufaktur kendaraan (mobil) yang terletak di Jepang. Pada 1990, Nissan mengalami keberhasilannya
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Menurut Sutarto dalam buku Usman (2009:146) dalam buku Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan menjelaskan organisasi adalah kumpulan orang, proses pembagian
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Perubahan Organisasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perubahan Organisasi Dewasa ini semakin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai usaha yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang terus menerus
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu unsur penting dari manajemen adalah manusia. Pada setiap perusahaan yang menerapkan sistem manajemen yang baik tentunya
Lebih terperinciPEDOMAN SISTIM PENGENDALIAN INTERN
PEDOMAN SISTIM PENGENDALIAN INTERN DANA PENSIUN PERHUTANI 2007 DAFTAR ISI I. PENDAHULUAN... 1 II. MAKSUD DAN TUJUAN... 2 III. RUANG LINGKUP... 2 3.1 Pihak Yang Berkepentingan... 3 3.2 Lingkungan Pengendalian
Lebih terperinci