PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN RS UNHAS

Transkripsi

1 PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR (OCB) KARYAWAN RS UNHAS THE INFLUENCE OF QUALITY OF WORK LIFE OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZEN BEHAVIOR (OCB) IN HASANUDDIN UNIVERSITY HOSPITAL EMPLOYEE Restika Asta Amalia, Indrianty Sudirman, H. Abd.Kadir Konsentrasi Manajemen Rumah Sakit Program Studi Kesehatan Masyarakat Pascasarjana Universitas Hasanuddin Alamat Korespondensi : Restika Asta Amalia Komp.Budi Daya Permai Blok.H.No.17 HP: restikaastaamalia@ymail.com

2 Abstrak Penelitian ini dilatarbelakangi oleh rendahnya kepuasan kerja karyawan RS Universitas Hasanuddin namun disisi lain memiliki tingkat OCB yang tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja yang terdiri atas kompensasi, komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian konflik, keterlibatan karyawan, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir, rasa aman terhadap pekerjaan dan rasa bangga terhadap organisasi, terhadap kepuasan kerja dan OCB pada karyawan RS Universitas Hasanuddin Tahun Jenis penelitian yang digunakan adalah survey analitik dengan menggunakan metode kuantitatif.. Sampel penelitian adalah seluruh karyawan RS Univeristas Hasanuddin. Cara pengambilan sampel secara probability sampling dengan sistem cluster (kelompok) berdasarkan unit kerja dengan besar sampel 123. Analisa data yang dilakukan adalah analisis jalur untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung komponen kualitas kehidupan kerja terhadap OCB melalui kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 9 komponen kualitas kehidupan kerja hanya ada 1 variabel yang mampu mempengaruhi tingkat OCB karyawan melalui kepuasan kerja yaitu pengembangan karir, variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja secara langsung adalah variabel pengembangan karir, ketersediaan fasilitas dan rasa bangga terhadap organisasi, sedangkan untuk variabel yang mempengaruhi OCB secara langsung adalah komunikasi, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir dan rasa bangga terhadap organisasi. Variabel kepuasan kerja juga mempengaruhi OCB secara langsung. Saran dalam penelitian ini adalah agar manajemen RS Univeristas hasanuddin lebih memperhatikan variabel-variabel yang berpengaruh, baik secara langsung ataupun tidak langsung tanpa melupakan variabel-variabel lainnya yang merupakan komponen kualitas kehidupan kerja. Kata kunci : kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan OCB Abstract This research is motivated by low employee satisfaction Hasanuddin University Hospital but on the other hand has a high level of OCB. The purpose of this study was to determine the effect of the quality of working life consists of compensation, communication, workplace safety, conflict resolution, employee involvement, availability of facilities, career development, a sense of security to the job and a sense of pride in the organization, job satisfaction and OCB on employee Hasanuddin University Hospital Year 2014 type of research is analytical survey using quantitative methods, the samples were all employees of the University Hospital of Hasanuddin. Ways sampling probability sampling with cluster systems (groups) based on units of work with a large sample of 123 data analysis is performed path analysis to determine the effect of direct and indirect components of the quality of work life on OCB through job satisfaction. The results of this study showed that of the nine components of quality of work life there is only one variable that can affect the level of OCB, namely job satisfaction of employees through career development, job satisfaction variables that affect directly is variable career development, availability of facilities and a sense of pride in the organization, whereas for variables that directly affect OCB is communication, availability of facilities, career development and a sense of pride in the organization. Job satisfaction variables also affect OCB directly. Suggestions in this study is that the management of the University of Hasanuddin hospitals pay more attention to the variables that influence, either directly or indirectly without forgetting the other variables that are components of the quality of work life. Key Word : Quality of Work Life, Job Satisfaction and OCB

3 PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas adalah sumber daya yang mampu memberikan prestasi secara maksimal didalam organisasi, dimana satu faktor terpenting yang mempengaruhinnya adalah kepuasan kerja (Agung, 2013). Kepuasan merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sehingga pengukurannya pun sangat bervariasi. Hasibuan (2003), menyatakan bahwa tolak ukur yang mutlak dalam mengukur tingkat kepuasan tidak ada, oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan suatu perusahaan atau organisasi. Salah satu cara dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan adalah dengan mengetahui perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerjanya atau quality of work life (QWL). Kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Rokhman (2012), dalam penelitiannya telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, dimana semakin tinggi kualitas kehidupan kerja seorang karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Nekouei,et.al pada tahun 2014 juga melakukan penelitian tentang hubungan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja pada pegawai organisasi pemerintahan di Iran, hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja, dimana dikatakan bahwa penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan adanya pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap OCB telah dibuktikan oleh penelitian Rafat Mohebi dkk (2011), yang dalam penelitiannya terkait pengaruh kualitas keidupan kerja terhadap OCB pada karyawan Rumah Sakit Pendidikan di Qazvin Iran, menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB, dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja akan berdampak pada perilaku OCB serta akan menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan dalam pelaksanaan tugas karyawan. Rumah Sakit Univeristas Hasanuddin sebagai salah satu rumah sakit penyedia layanan kesehatan di Kota Makassar, sangat memberikan perhatian terhadap tingkat kepuasan kerja para pegawainya, namun berdasarkan hasil survey kepuasan karyawan yang dilakukan oleh bidang SDM pada tahun 2013 diperoleh hasil bahwa ternyata masih banyak karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel 1 (lampiran 1). Pada tabel 1 menunjukkan bahwa sebagain besar karyawan (62%) masih merasa tidak puas dengan pekerjaannya, karena tingginya angka

4 ketidakpuasan tersebut hal ini dapat mengindikasikan bahwa tingkat OCB karyawan juga masih rendah. Namun berdasarkan hasil pra penelitian tentang tingkat OCB terhadap 30 orang karyawan RS Univeristas Hasanuddin, ternyata semuanya memiliki tingkat OCB yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut maka diperlukan penelitian untuk menganalisis bagaimana pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin tahun 2014, dimana dalam penelitian ini kualitas kehidupan kerja kerja terdiri atas beberapa variabel diantaranya kompensasi, komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian konflik, keterlibatan karyawan, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir, rasa aman terhadap pekerjaan dan rasa bangga terhadap organisasi. Dalam penelitian ini 9 variabel tersebut akan dilakuakan analisis mengenai pengaruh langsungnya terhadap kepuasan kerja, pengaruh tidak langsungnya terhadap OCB melalui kepuasan kerja, serta pengaruh secara tidak langsungnya secara keseluruhan terhadap OCB melalui kepuasan kerja. BAHAN DAN METODE Lokasi dan Rancangan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di RS Universitas Hasanuddin. Penelitian ini merupakan penelitian survey analitik dengan pendekatan cross sectional study untuk menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung komponen variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin Tahun Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan RS Universitas Hasanuddin Makassar. Cara pengambilan sampel secara probability sampling dengan sistem cluster (kelompok) berdasarkan unit kerja dengan besar sampel 123 orang karyawan. Metode pengumpulan data Data primer Diperoleh dari responden penelitian secara langsung dengan teknik wawancara menggunakan instrumen berupa kuisioner yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai variabel kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan OCB. Data sekunder diperoleh dari bidang SDM Rumah Sakit Universitas Hasanuddin, serta sumber lain berupa literatur yang ada kaitannya dengan permasalahan yang diteliti.

5 Metode Analisis Data Analisis data dilakukan dengan metode analisis jalur menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) yang diuji melalui nilai koefesien korelasi, koefesien regresi, koefisein jalur dengan residual, analisis interpretasi melalui uji-f dan uji-t. HASIL Karakteristik Responden Berdasarkan karakteristik usia, mayoritas responden berada pada usia tahun dengan persentase 59.7%. Berdasarkan jenis kelamin responden yang terbanyak adalah perempuan sebanyak 93 orang (75.6 %). Berdasarkan status pernikahan, responden terbanyak merupakan karyawan yang belum menikah sebanyak 81 orang (65.9%). Berdasarkan status kepegawaian, responden terbanyak merupakan karyawan kontrak sebanyak 101 (82.1%) dan berdasarkan lama bekerja, resoponden terbanyak merupakan karyawan dengan lama bekerja 1-2 tahun sebanyak 44 responden (35.8%). Kompensasi Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.065>0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.495>0.05. Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap OCB lebih kecil dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (-0.077<-0.054), hal ini berarti kompensasi tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya. Komunikasi Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, komunikasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.458>0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.223> Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap OCB lebih besar dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.036>-0.054), hal ini berarti komunikasi mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya.

6 Keselamatan Lingkungan Kerja Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, keselamatan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.090>0.05 dan berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.018<0.05. Berdasarkan hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung melalui hasil perkalian standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung komunikasi terhadap OCB lebih kecil dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.085<2.399), hal ini berarti keselamtan lingkungan kerja tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya. Penyelesaian Masalah Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, penyelesaian masalah tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.611>0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.407>0.05. Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap OCB lebih kecil dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (-0.004<0.510), hal ini berarti penyelesaian masalah tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya. Keterlibatan Karyawan Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, keterlibatan karyawan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.733>0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.101>0.05. Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung keterlibatan karyawan terhadap OCB lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh langsungnya (0.016<1.651), hal ini berarti keterlibatan karyawan tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya. Ketersediaan Fasilitas Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, ketersediaan fasilitas berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.000<0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.714>0.05. Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung ketersediaan fasilitas terhadap OCB lebih kecil dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.203<0.367),

7 hal ini berarti ketersediaan fasilitas tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya. Pengembangan Karir Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.004<0.05 dan berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.017< Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap OCB lebih besar dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.028>-2.423), hal ini berarti pengembangan karir mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya Rasa Aman Terhadap Pekerjaan Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, rasa aman terhadap pekerjaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.554>0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.206> Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung rasa aman terhadap pekerjaan terhadap OCB lebih kecil dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.101<1.272), hal ini berarti rasa aman terhadap pekerjaan tidak mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya Rasa Bangga Terhadap Organisasi Berdasarkan hasil uji statistik dengan uji T diperoleh hasil bahwa, rasa bangga berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0.018<0.05 dan tidak berpengaruh terhadap OCB dengan nilai signifikansi 0.243>0.05. Berdasarkan hasil standardized coefficient pada nilai beta, ternyata pengaruh tidak langsung rasa bangga terhadap organisasi terhadap OCB lebih besar dibadingkan dengan pengaruh langsungnya (0.168>-1.174), hal ini berarti rasa bangga terhadap organisasi mempengaruhi tingkat OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin melalui kepusan kerjanya PEMBAHASAN Terdapat beberapa variabel yang tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, diantaranya adalah kompensasi, komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian masalah, keterlibatan karyawan, dan rasa aman terhadap pekerjaan. Sementara

8 variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada penelitian ini hanya variabel ketersediaan fasilitas, pengembangan karir dan rasa bangga terhadap organisasi. Variabel pengembangan karir yang merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini dapat dikategorikan dalam teori motivasi. Hal ini didukung oleh teori Rivai (2004:299), yang menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hal tersebut juga didukung oleh teori kebutuhan Maslow (dalam Robbins, 2007), yang menyebutkan bahwa kebutuhan manusia dibedakan atas kebutuhan order tinggi seperti kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pengembangan karir merupakan salah satu jalan untuk membentuk aktualisasi diri dalam organisasi. Variabel selanjutnya yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah variabel ketersediaan fasilitas dan rasa bangga terhadap organisasi. Ketersediaan fasilitas dalam penelitian ini dikatakan berpengaruh tehadap kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan teori Robbin (2007), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang nyaman, bersih, serta memiliki peralatan dan perlengkapan atau fasilitas yang adekuat merupakan salah satu faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Variabel kualitas kehidupan kerja yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini yang terdiri atas kompensasi, komunikasi keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian masalah keterlibatan karyawan dan rasa aman terhadap pekerjaan dapat dikategorikan kedalam hygiene factor, yaitu faktor yang menghantar ketidakpuasan kerja, jadi dapat dikatakan bahwa variabel-variabel tersebut diatas bukanlah merupakan faktor penentu kepuasan kerja karyawan RS Univeritas Hasanuddin. Penjelasan mengenai variabel kualitas kehidupan kerja yang tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, diperkuat oleh penelitian Kartika (2009), tentang analisis kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor kualitas kehidupan kerja pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan, yang menyatakan bahwa nilai dari faktor-faktor kualitas kehidupan kerja tersebut memang merupakan faktor yang tidak terlalu berhubungan dan berpengaruh erat dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian, meskipun faktor-faktor kualitas kehidupan kerja tersebut pada kenyataannya sudah dilaksanakan dengan baik, namun tidak membawa perubahan yang berarti pada kepuasan kerja karyawan. Pada penelitian ini, komponen kualitas kehidupan kerja yang merupakan variabelvariabel yang berpengaruh secara langsung terhadap OCB adalah pengembangan karir, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel-variabel yang tidak berpengaruh adalah kompensasi,

9 komunikasi, keselamatan lingkungan kerja, penyelesaian masalah, keterlibatan karyawan, ketersediaan fasilitas, rasa aman terhadap pekerjaan dan rasa bangga terhadap organisasi. Pengembangan karir dalam penelitian ini dikatakan mempengaruhi OCB secara langsung sebab tindakan-tindakan OCB didorong oleh suatu komitmen terhadap agenda karir sesorang. Lebih lanjut McCleeland, juga menyatakan bahwa ada 3 motif yang mendasari timbulnya OCB, yaitu motif berprestasi, motif afiliasi, dan motif kekuasaan. Variabel lain yang mempengaruhi OCB secara langsung pada penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap OCB. Hal ini sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa, kepuasan kerja dikatakan merupakan determinan penting yang mendorong timbulnya OCB, disebabkan individu-individu yang puas terhadap pekerjaannya cenderung memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang dilaksankan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi (Podsakoff, et.al, 2000). Pada hipotesis jalur 2 ini, juga akan dibahas mengenai variabel-variabel kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh secara tidak langsung terhadap OCB melalui kepuasan kerja. Berdasarkan hasil perhitungan besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung ternyata variabel-variabel yang mampu mempengaruhi OCB secara tidak langsung melalui kepuasan kerja adalah komunikasi, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir dan rasa bangga terhadap organisasi. Hal tersebut dapat dijelaskan bahwa, dalam penelitian ini pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB sangat signifikan. Dapat dikatakan bahwa karyawan yang cenderung puas terhadap pekerjaannya akan memperlihatkan tingkat OCB yang tinggi pula. Jika hal tersebut dihubungkan dengan ke 4 variabel yang mampu mempengaruhi OCB melalui kepuasan kerja, dapat dijelaskan bahwa karyawan yang merasa proses komunikasi sudah berjalan dengan baik, adanya ketersediaan fasilitas yang memadai, proses pengembangan karir yang berjalan dengan baik, dan rasa bangga terhadap organisasi yang dimiliki, menjadi pemicu munculnya perilaku OCB yang tinggi melalui kepuasan kerja. Hal ini dapat dijelaskan melalui gambaran persepsi karyawan mengenai variabel komunikasi, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir dan rasa bangga terhadap organisasi. Pada penelitian ini dominan responden menunjukkan persepsi yang baik terhadap ke 4 variabel tersebut, dan hampir seluruh responden merasa puas terhadap pekerjaannya serta memiliki tingkat OCB yang tinggi. KESIMPULAN DAN SARAN Dari hasil penelitian tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan OCB karyawan RS Universitas Hasanuddin tahun 2014 ini, dapat disimpulkan diantara 9 komponen kualitas kehidupan kerja hanya ada 3 variabel yang berpengaruh signifikan

10 terhadap kepuasan kerja karyawn RS Universitas Hasanuddin Tahun 2014, diantaranya variabel ketersediaan fasilitas, variabel pengembangan karir dan variabel rasa bangga terhadap organisasi. Diantara 9 komponen kualitas kehidupan kerja hanya ada 2 variabel yang berpengaruh signifikan terhadap tingkat OCB karyawn RS Universitas Hasanuddin Tahun 2014, diantaranya variabel pengembangan karir dan kepuasan kerja. Dari 9 variabel yang diasumsikan mempengaruhi tingkat OCB melalui kepuasan kerja hanya ada 4 variabel yang mampu mempengaruhi tingkat OCB karyawan melalui variabel kepuasan kerja, diantaranya variabel komunikasi, ketersediaan fasilitas, pengembangan karir dan rasa bangga terhadap organisasi. Saran dalam penelitian ini agar manajemen RS Universitas Hasanuddin, agar lebih memperhatikan komponen variabel kualitas kehidupan kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan OCB untuk meningkatkan kepuasn kerja dan tingkat OCB karyawan di RS Universitas Hasanuddin.Dan bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan meneliti variabel kualitas kehidupan kerja lainnya dan melihat pengaruh/hubungan dengan variabel laiinya. Serta disarankan untuk meneliti pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan OCB di Rumah Sakit lain, baik itu rumah sakit swasta ataupun rumah sakit milik pemerintah. DAFTAR PUSTAKA Agung, Nugroho Kualitas Kehidupan Kerja Dan Kepuasan Kerja: Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Universitas Widya Dharma. Klaten. Arifin, Noor Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul Usahawan. Jurnal Manajemen, No.10, hal Cascio, Wayne Managing Human Resources: Produktivity, Quality of work Life, Profit (6th ed). New York: McGraw-Hill. Kartika, Lindawati Analisis Kepuasan Kerja Karyawan melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Indonesia. Jakarta. Mohebi, Rafat Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Quality of Work Life Among the Staff of University Hospitals in Qazvin University of Medical Sciences. Iran. Nekouei, et.al Quality of Work Life and Job Satisfaction among Employee in Government Organizations in IRAN. Journal of Basic and Applied, Vol.4,No.1 Rokhman, Wahibur Pengaruh QWL terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention dan Stres Kerja: Studi pada BMT di Kabupaten Kudus. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Kudus. Jawa Timur. Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robbins., Stephan P Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta:Salemba empat.

11 Podsakoff,et al.,2000, Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, Vol. 26, No. 3.

12 Lampiran 1 No Tabel 1 Rekapitulasi Kepuasan Karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Tahun 2013 Jenis Karyawan Kategori Kepuasan Puas (%) Tidak Puas (%) 1 Perawat VVIP Perawat VIP Perawat Kelas Perawat Kelas 2 dan Perawat OK Perawat ICU/HCU Perawat Kemoterapi Perawat RI Gedung A Perawat OKGedung A Pegawai UGD Poli Gedung EF Poli Gedung A LAB PATKLIN LAB PA LAB FER LAB Mikrobiologi Radioterapi Rekam Medis PPATRS Gizi Evakuator Pemulasaran Jenazah Admisi Keuangan Rumah Tangga Rata-rata 38% 62% Sumber: Bidang SDM RS Universitas Hasanuddin Tahun 2013