ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR) Oleh GITA AMELIA H

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR) Oleh GITA AMELIA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh GITA AMELIA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN INTERNAL TERHADAP PEMBELAJARAN PEGAWAI (STUDI KASUS BAKOSURTANAL CIBINONG-BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh GITA AMELIA H Menyetujui, Agustus 2007 Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Ujian : 16 Agustus 2007 Tanggal Lulus:

4 ABSTRAK Gita Amelia. H Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong- Bogor). Di bawah bimbingan Abdul Kohar Irwanto. Dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang dari waktu ke waktu menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Seiring dengan perkembangan teknologi, khususnya di bidang survei dan pemetaan, BAKOSURTANAL menganggap perlu melakukan suatu upaya untuk memberikan pengetahuan baru untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawainya melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Melalui program diklat, diharapkan akan terbentuknya SDM yang terdidik dan terlatih, yang mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang ada. Tujuan dalam penelitian ini adalah mengkaji sistem pelaksanaan diklat internal, mengidentifikasi persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai, dan menganalisis pengaruh diklat internal terhadap pembelajaran pegawai BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. Variabel diklat yang dianalisis adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode, pengajar atau instruktur, fasilitas dan materi diklat. Penelitian dilakukan selama tiga bulan yaitu dari bulan April-Juni Jenis data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode sensus atau quota sampling, dan analisis data dilakukan dengan analisis regresi berganda dengan menggunakan software Minitab 14. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Diklat internal yang dilaksanakan khususnya diklat survei dan pemetaan periode ada tiga jenis yaitu diklat sistem informasi geografi (SIG), desktop cartography dan remote sensing. 2) Pegawai menyatakan persepsi bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran sudah baik. Hal ini terlihat dari skor rataan keseluruhan dari masing-masing variabel diklat dan pembelajaran yang berada dalam rentang setuju. 3) Dari hasil analisis regresi yang diperoleh kesimpulan bahwa seluruh variabel diklat berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai. Nilai R- squared (adj) sebesar 74,4% yang berarti bahwa pembelajaran pegawai dipengaruhi oleh diklat sebesar 74,4%, sedangkan sisanya sebesar 25,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini. Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel pelaksanaan diklat internal yaitu X 1, X 2, X 3, X 4 dan X 5 secara bersama-sama berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai. Sedangkan hasil uji t menunjukkan bahwa masing-masing variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 3 Februari Penulis bernama lengkap Gita Amelia merupakan anak pertama dari dua bersaudara, pasangan Helman Hasan dan Kuspiantini. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Taman Rejeki Cibinong pada tahun 1991, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Taman Rejeki Cibinong. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Cibinong. Kemudian tahun 2000, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum 1 Cibinong dan masuk dalam program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, hidayah, dan pertolongan-nya sehingga terselesaikanlah tugas akhir ini dengan baik. Skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan bimbingan, bantuan, dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, saran dan kritiknya dalam penyelesaian skripsi ini. 2. Ir. Pramono D. Fewidarto, MS dan Mukhamad Najib, S.TP, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan bagi penyempurnaan skripsi ini. 3. Bapak Drs. Sumardjo, MM selaku Kepala Balai Diklat Surta sekaligus sebagai pembimbing penulis di BAKOSURTANAL yang telah memberikan arahan dan masukan selama proses penelitian. 4. Bapak Miswadi dan Ibu Ira Diati yang telah membantu dalam pengumpulan data dan telah memberikan arahan pada penulis selama menjalani penelitian di BAKOSURTANAL. 5. Drs. Helman dan Kuspiantini, papa dan mamaku tercinta yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya, serta adik tercinta, Desy Andriyani yang selalu memotivasi dan mendengarkan curahan, keluh kesah penulis serta membantu dalam pengolahan data. 6. Keluarga besar Hasan dan Suhardjo atas kasih sayang, doa serta dukungan yang tidak pernah henti-hentinya. 7. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini. iv

7 Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran untuk menambah pengetahuan penulis serta memberikan arah yang lebih baik. Bogor, Agustus 2007 Penulis v

8 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Pelatihan Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Jenis Pendidikan dan Pelatihan Metode Pendidikan dan Pelatihan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan dan Pembelajaran Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Penelitian Pengumpulan Data Teknik Pengambilan Contoh Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Rata-Rata Tertimbang Uji Chi-Square Analisis Regresi Berganda vi

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Sejarah Singkat Visi, Misi, Tujuan dan Sasaran Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Kewenangan Struktur Organisasi Komposisi Pegawai Karakteristik Responden Analisis Pengaruh Karakteristik Pegawai terhadap Keikutsertaan dalam Diklat dan Pembelajaran Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Sistem Pelaksanaan Diklat BAKOSURTANAL Pelaksanaan Diklat Internal BAKOSURTANAL Program Diklat Internal Metode Diklat Pengajar atau Instruktur Pemilihan Peserta Diklat Fasilitas Diklat Evaluasi Diklat Analisis Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal dan Pembelajaran Persepsi Pegawai terhadap Pelaksanaan Diklat Internal Persepsi Pegawai terhadap Pembelajaran Pengaruh Pelaksanaan Diklat Internal terhadap Pembelajaran Pegawai Implikasi Manajerial Rekapitulasi Hasil Penelitian KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Klasifikasi nilai alpha Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin Komposisi pegawai berdasarkan tingkat pendidikan Komposisi pegawai berdasarkan deputi Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan keikutsertaan dalam diklat Uji chi-square antara karakteristik pegawai dengan pembelajaran Posisi keputusan penilaian Persepsi pegawai terhadap indikator kesesuaian diklat dengan tugas Persepsi pegawai terhadap indikator metode diklat Persepsi pegawai terhadap indikator pengajar atau instruktur Persepsi pegawai terhadap indikator fasilitas diklat Persepsi pegawai terhadap indikator materi diklat Persepsi pegawai terhadap indikator diklat Persepsi pegawai terhadap indikator pengetahuan dan kemampuan Persepsi pegawai terhadap indikator motivasi Persepsi pegawai terhadap indikator kerja sama Persepsi pegawai terhadap indikator tanggung jawab Persepsi pegawai terhadap indikator pembelajaran Hasil perhitungan regresi berganda variabel diklat terhadap pembelajaran pegawai Tabel rekapitulasi hasil penelitian viii

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Kerangka pemikiran penelitian Struktur organisasi BAKOSURTANAL Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan penghasilan ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner penelitian Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap keikutsertaan dalam diklat Uji pengaruh karakteristik pegawai terhadap pembelajaran Hasil perhitungan uji validitas Hasil perhitungan uji reliabilitas Hasil perhitungan regresi berganda x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dinamika ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang dari waktu ke waktu menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Perkembangan teknologi memberikan peluang bagi manusia untuk mengakses informasi secara cepat dan membawa perubahan sistem dari manual menjadi digital. Oleh karena itu, diperlukan suatu penguasaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan baru untuk mengimbangi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut. Setiap organisasi selalu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Tujuan organisasi akan terpenuhi apabila didukung oleh kualitas SDM yang baik. SDM merupakan aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh setiap perusahaan atau organisasi. SDM memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak, dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Dalam menghadapi era persaingan global, diperlukan ketersediaan SDM yang mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi saat ini maupun di masa yang akan datang. Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh organisasi agar pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan sikap SDM meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat merupakan proses pembelajaran Program diklat bertujuan untuk mengembangkan kepribadian, kemampuan, dan keterampilan SDM yang dapat mengimbangi ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang. Badan Koordinasi Survei dan Pemetaan Nasional atau disingkat BAKOSURTANAL merupakan lembaga atau instansi pemerintah non departemen yang mempunyai tugas pokok untuk melaksanakan tugas pemerintahan di bidang survei dan pemetaan sesuai dengan ketentuan

14 2 peraturan perundang-undangan yang berlaku. BAKOSURTANAL bertugas menyediakan peta dasar untuk keperluan nasional maupun daerah dan kebutuhan peta tematik dasar wilayah nasional untuk mendukung tugas pemerintahan dan pembangunan sekaligus perencanaan pengembangan wilayah di daerah. Agar dapat mendukung tugas pemerintah dan pembangunan dengan baik, maka diperlukan SDM yang berkualitas sebagai penggerak utama instansi. Seiring dengan perkembangan teknologi, khususnya di bidang survei dan pemetaan, BAKOSURTANAL menganggap perlu melakukan suatu upaya untuk memberikan pengetahuan baru dan meningkatkan kemampuan serta kualitas pegawainya melalui pelaksanaan program diklat. Bahkan, BAKOSURTANAL memiliki unit organisasi tersendiri yang mempunyai tugas pokok untuk menyelenggarakan kegiatan diklat di bidang survei dan pemetaan yang diperuntukkan bagi staf BAKOSURTANAL maupun staf dari instansi pemerintah yang berhubungan dengan bidang survei dan pemetaan. Unit organisasi tersebut bernama Balai Diklat Surta. Program diklat yang dilaksanakan oleh BAKOSURTANAL bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan serangkaian tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Diklat dibedakan menjadi dua macam yaitu diklat internal dan eksternal. Diklat internal merupakan diklat yang dilaksanakan di lingkungan BAKOSURTANAL dengan peserta yaitu para pegawainya atau pegawai dari instansi lain yang berminat untuk mengikuti diklat yang bersangkutan. Sedangkan diklat eksternal dilakukan dengan cara mengirimkan pegawainya untuk mengikuti diklat pada lembaga atau instansi lain sesuai dengan kebutuhan tugas dan pekerjaannya. Melalui adanya program diklat, pegawai diharapkan dapat memiliki pengetahuan, keahlian dan keterampilan yang dapat menunjang pelaksanaan tugasnya. Tujuan lain dari pelaksanaan diklat yaitu terbentuknya SDM yang terdidik dan terlatih, yang mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang ada. Hal tersebut dapat berpengaruh pada peningkatan pelaksanaan

15 3 kinerja pegawai, dan pada akhirnya dapat memenuhi tugas pokok dan meningkatkan kinerja BAKOSURTANAL Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana sistem pelaksanaan diklat internal pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 2. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 3. Bagaimana pengaruh diklat internal terhadap kinerja pegawai di BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengkaji sistem pelaksanaan diklat internal pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. 2. Mengidentifikasi persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran pegawai pada BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor. 3. Menganalisis pengaruh diklat internal terhadap kinerja pegawai di BAKOSURTANAL Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi penulis Sebagai wahana untuk mengaplikasikan pemahaman tentang teori-teori manajemen sumber daya manusia (MSDM) khususnya yang diterima penulis selama mengikuti perkuliahan di departemen manajemen FEM, IPB. 2. Bagi instansi Diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan yang berkaitan dengan program diklat internal terhadap pegawainya.

16 4 3. Bagi umum Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai tambahan wawasan bagi pembaca dan juga dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk penelitian sejenis Batasan Penelitian Dalam penelitian ini, penulis hanya akan membatasi masalah pada aspek-aspek sebagai berikut: 1. Diklat internal adalah diklat yang diselenggarakan di dalam lingkungan BAKOSURTANAL dengan peserta yaitu para pegawainya saja. 2. Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai yang telah mengikuti diklat internal pada periode Diklat internal yang dibahas adalah diklat survei dan pemetaan terdiri dari diklat sistem informasi geografi (SIG), desktop cartography, dan remote sensing (penginderaan jauh). 4. Pengaruh pendidikan dan pelatihan internal terhadap pembelajaran pegawai berdasarkan indikator pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja sama, serta tanggung jawab.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. MSDM menurut Hasibuan (2002) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2002), MSDM dapat didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Samsudin (2006) mendefinisikan MSDM sebagai kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis, juga menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM dibagi menjadi dua yaitu: 1. Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari: a. Fungsi perencanaan yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan

18 6 pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk merencanakan karir bagi para karyawan. b. Fungsi pengorganisasian yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Fungsi pengorganisasian ini adalah menempatkan orang secara benar, pada tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengan istilah the rightman in the right place, in the right time. c. Fungsi pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja lebih baik dari waktu ke waktu. d. Fungsi pengendalian yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, pihak manajemen harus meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja Pendidikan dan Pelatihan Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Menurut Notoatmodjo (2003), pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training)

19 7 merupakan bagian dari proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi biasanya disatukan menjadi diklat. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2002). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Nitisemito (1996) mendefinisikan pelatihan atau training adalah suatu kegiatan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan pelatihan diharapkan karyawan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien, serta dimaksudkan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan sesuai dngan tuntutan perubahan seperti perubahan teknologi, metode kerja, dan sebagainya yang menuntut pula perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan. Pendidikan atau education secara umum merupakan usaha yang sengaja diadakan dan dilakukan secara sistematis serta terus-menerus dalam jangka waktu tertentu sesuai dengan tingkatannya guna menyampaikan, menumbuhkan, dan mendapatkan pengetahuan, sikap, nilai, kecakapan atau keterampilan yang dikehendaki. Pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Variabel pelaksanaan diklat terdiri dari kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar

20 8 atau instruktur, fasilitas diklat, dukungan dari instansi dan materi diklat (Hardjana,2001). Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) Menurut Arep dan Tanjung (2002), analisis kebutuhan pelatihan (AKP) dilakukan sebelum suatu pelatihan diselenggarakan bagi para pegawai. AKP ini dilakukan agar jangan sampai terjadi bahwa pegawai yang mengikuti pelatihan ternyata tidak butuh terhadap pelatihan tersebut. Seorang pegawai yang tidak butuh terhadap suatu pelatihan, maka tidak akan termotivasi mengikuti pelatihan, apalagi karena paksaan. Hal ini akan mengakibatkan pelatihan menjadi suatu kegiatan yang sia-sia, baik bagi pegawai tersebut maupun bagi penyelenggara karena sasaran tidak tercapai. Ada tiga tipe analisis yang perlu dilakukan untuk menganalisis kebutuhan pelatihan yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis personalia. Analisis organisasional adalah analisis terhadap segala permasalahan organisasi yang lebih difokuskan kepada permasalahan internal organisasi. Analisis operasional adalah analisis yang diperlukan untuk menentukan standar operasi yang tepat dalam melakukan suatu pekerjaan. Analisis personalia adalah analisis yang dilakukan secara personal untuk menentukan apakah terdapat kesenjangan antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi (standar yang ditentukan) dengan perilaku dan karakteristik masing-masing pegawai. Metode analisis personil disebut metode Training Need

21 9 Assesment Tools (T-NAT). Metode T-NAT digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Simamora (1995) menyatakan tujuan-tujuan utama pelatihan adalah: 1. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa karyawan dapat menggunakan teknologi baru secara efektif. 2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan harus memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan. 3. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif. 4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi. Pelatihan berguna bagi karyawan untuk memperoleh keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi dari pekerjaan karyawan saat ini ke posisi atau pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. 5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Program orientasi dapat mengurangi kecemasan pegawai, menghemat waktu penyelia dan rekan kerja, mengembangkan sikap positif terhadap perusahaan dan menciptakan pengharapan pekerjaan yang realistik.

22 10 Training menurut Hardjana (2001) mempunyai tujuan dalam membantu pegawai untuk: 1. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru. 2. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai. 3. Mendorong pegawai agar mau belajar dan berkembang. 4. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training. 5. Mengembangkan pribadi pegawai. 6. Mengembangkan efektifitas lembaga. 7. Memberi motivasi kepada pegawai untuk terus belajar dan berkembang Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat diklat terbagi atas dua segi yaitu dari segi individu dan organisasi (Atmodiwiro, 2002). 1. Dari segi individu: a. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang perkembangan organisasi baik internal maupun eksternal. b. Menambah wawasan tentang perkembangan lingkungan yang sangat mempengaruhi kehidupan organisasi. c. Menambah pengetahuan di bidang tugasnya. d. Menambah keterampilan untuk meningkatkan pelaksanaan tugasnya. e. Meningkatkan kemampuan berkomunikasi antara sesama pegawai. f. Meningkatkan kemampuan menangani emosi. g. Meningkatkan pengalaman pemimpin. 2. Bagi organisasi: a. Menyiapkan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sekarang. b. Penyesuaian terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. c. Merupakan landasan untuk pengembangan selanjutnya.

23 11 d. Meningkatkan kemampuan berproduksi. e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menciptakan kolaborasi dan jejaring kerja. Manfaat pelatihan menurut Simamora (1995) adalah: 1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadinya Jenis Pendidikan dan Pelatihan Samsudin (2006) menyatakan bahwa ada dua jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan Internal Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi. 2. Pelatihan eksternal Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan pelatihan swasta. Sedangkan menurut Hasibuan (2003), jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal

24 12 menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan Metode Pendidikan dan Pelatihan Menurut Handoko (2001), metode atau teknik yang digunakan dalam pelatihan dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 1. Teknik on the job training Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). On the job training memiliki beberapa keuntungan yaitu relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil berproduksi, dan tidak memerlukan fasilitas di luar tempat kerja yang mahal seperti ruang kelas atau alat bantu pembelajaran. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja mereka. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut : a. Rotasi Jabatan Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagaimana organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.

25 13 b. Latihan Instruksi Pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. c. Magang (Apprenticeships) Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan off the job training. d. Coaching Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. e. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. 2. Teknik off the job training a. Teknik Simulasi Dengan pendekatan ini, karyawan peserta latihan menerima presentasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya tetapi sebenarnya dilatih di luar tempat kerja. Oleh karena itu, pelatihan ini mengarah pada mendapatkan manfaat dari pelatihan di tempat kerja tanpa sungguh-sungguh menempatkan peserta pelatihan di tempat kerja. Teknik simulasi yang paling umum digunalan adalah sebagai berikut : 1. Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus. Karyawan terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-

26 14 penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan. 2. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda peranannya. 3. Business Games Business (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. 4. Vestibule Training Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. 5. Latihan Laboratorium (Laboratory Training) Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilanketerampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, di mana peserta belajar menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

27 15 6. Program-Program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi. b. Teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi (penyajian informasi) adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan : 1. Kuliah Suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. 2. Presentasi Video Presentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya. 3. Metode Konferensi Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Proses latihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya. Diskusi dapat dilakukan oleh orang-orang yang berada di lokasi yang berlainan dengan

28 16 menggunakan perlengkapan audio dan visual. Metode ini dikenal dengan nama konferensi video (videoconferencing). 4. Programmed Instruction Metode ini menggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari, dan memerinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan kecepatan belajarnya sendiri. Sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkatan awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (spesialis) dari berbagai disiplin ilmu. 5. Studi Sendiri (Self-Study) Programmed Instruction yang telah dibahas di atas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau video tape rekaman. Studi sendiri berguna bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi. 6. Pelatihan Jarak Jauh (Teletraining) Teletraining adalah melatih sekelompok pegawai yang berada pada lokasi yang jauh lewat siaran televisi, sedangkan yang melatih berada di lokasi sentral Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (1995), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan

29 17 dalam program, dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner. 2. Belajar Prinsip-prinsip, pengetahuan, dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan test tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci, dan membuat iklim belajar yang giat. Dan, ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu. 3. Perilaku Selanjutnya adalah mengukur perubahan perilaku peserta dalam bekerja. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi terhadap hasil akhir, apakah dapat dicapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya Pelatihan dan Pembelajaran Pembelajaran menurut Dessler (1997) adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih para pegawai, dibutuhkan pengetahuan mengenai bagaimana orang belajar. Agar peserta pelatihan dapat memahami materi, maka pihak penyelenggara harus mendasarkan diri pada teori belajar. Teori belajar yang pertama adalah lebih mudah bagi peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang bahan yang akan disajikan.

30 18 Mengetahui gambaran keseluruhan dari materi pelatihan akan memudahkan pembelajaran. Bantuan visual dan alat bantu yang dikenal baik oleh peserta pelatihan juga akan membantu dalam pembelajaran. Selanjutnya adalah menggunakan istilah dan konsep yang sudah akrab dengan peserta pelatihan. Teori belajar yang kedua adalah memastikan bahwa peserta pelatihan mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan, dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memaksimalkan keserupaan situasi pelatihan dengan situasi kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai. Teori belajar yang ketiga adalah memotivasi peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk lebih mudah dalam memahami materi yang disampaikan, peserta pelatihan perlu diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut langkah atau cara mereka sendiri. Sebaiknya berikanlah kebebasan kepada para peserta untuk mengikuti langkah mereka sendiri Penelitian Terdahulu Dewi (2004) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan Account Officer Divisi Agribisnis Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pusat, Jakarta menyatakan bahwa proses penentuan kebutuhan pelatihan yang dilaksanakan oleh Divisi Pendidikan dan Latihan Bank BRI belum terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk melihat kembali pelaksanaan pelatihan dengan menganalisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan terhadap karyawannya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat kelemahan pada proses identifikasi kebutuhan pelatihan yaitu bersifat subjektif dalam menentukan karyawan yang akan mendapat pelatihan, adanya kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP), dan terdapat beberapa kemampuan pribadi Account Officer Divisi Agribisnis yang sesuai dengan kemampuan jabatan sehingga tidak memerlukan pelatihan untuk jenis kemampuan tersebut. Faudji (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

31 19 Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor menyatakan bahwa diklat internal berasal dari PDAM sendiri dan dilaksanakan di lingkungan PDAM. Dari hasil analisis korelasi diperoleh koefisien sebesar 0,786. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang kuat antara diklat dengan produktivitas kerja karyawan. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh diklat sebesar 61,7% dan sisanya (38,3%) dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program pendidikan dan pelatihan internal berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

32 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran BAKOSURTANAL memiliki visi, misi dan tujuan yang dapat terwujud apabila didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang tangguh dan handal. Pegawai berperan sebagai penggerak utama instansi yaitu bertindak sebagai pelaksana, pengelola dan pengambil keputusan serta kebijakan yang berkaitan dengan permasalahan instansi. Pegawai juga membantu instansi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam rangka memperoleh kualitas sumber daya manusia yang baik, maka perlu dilaksanakan program diklat untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh pegawai. Pelaksanaan program diklat dibedakan menjadi dua jenis yaitu diklat internal dan eksternal. Kedua diklat tersebut bertujuan untuk mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya secara lebih baik. Salah satu tujuan instansi menyelenggarakan diklat adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya peningkatan kinerja pegawai, diharapkan akan diiringi dengan peningkatan kinerja instansi, sehingga tujuan instansi akan tercapai. Evaluasi diklat dapat dilihat melalui aspek pembelajaran untuk menentukan apakah pegawai mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang seharusnya mereka pelajari. Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan diklat internal dan menganalisis pengaruhnya terhadap pembelajaran pegawai. Indikator pelaksanaan diklat adalah kesesuaian diklat dengan tugas, metode diklat, pengajar atau instruktur, fasilitas diklat, dan materi diklat. Sedangkan indikator pembelajaran adalah pengetahuan dan kemampuan, motivasi, kerja sama, serta tanggung jawab. Pengaruh diklat internal terhadap pembelajaran pegawai dilakukan dengan melihat persepsi pegawai melalui pengisian kuesioner. Dari kuesioner akan dilihat bagaimana diklat yang telah dilaksanakan mempengaruhi pembelajaran pegawai melalui alat analisis

33 21 regresi berganda. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat dalam Gambar 1 sebagai berikut: Visi, Misi dan Tujuan BAKOSURTANAL Pengembangan SDM Program Diklat Indikator Diklat: 1. Kesesuaian diklat dengan tugas 2. Metode diklat 3. Pengajar/Pelatih 4. Fasilitas Diklat 5. Materi Diklat Internal Eksternal Pembelajaran Indikator: 1. Pengetahuan dan kemampuan 2. Motivasi 3. Kerja sama 4. Tanggung jawab Peningkatan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan Kinerja Pegawai Kinerja Instansi Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian Keterangan : = Ruang lingkup penelitian

34 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Koordinasi Survei dan Pemetaan Nasional (BAKOSURTANAL) yang terletak di Jalan Raya Jakarta-Bogor Km.46 Cibinong Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan April sampai dengan Juni Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh data dan keterangan dari pegawai serta data-data lain yang berkaitan dengan topik penelitian Metode Penelitian Pengumpulan Data Jenis data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Menurut Umar (2004), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan. Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia atau sudah terkumpulkan oleh pihak lain untuk tujuan sebelumnya. Data primer diperoleh dengan cara: 1. Wawancara Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara mempunyai beberapa kelebihan antara lain: dapat digunakan oleh peneliti untuk lebih cepat memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, serta memberikan keleluasaan yang lebih besar dalam mengajukan pertanyaan. 2. Kuesioner Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang berkaitan dengan objek yang diteliti. Selanjutnya, jawaban responden itu merupakan data yang dijadikan bahan untuk dianalisis. Kuesioner yang digunakan berupa kuesioner dengan pertanyaan tertutup yaitu

35 23 pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang disediakan. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui: 1. Studi kepustakaan Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literatur-literatur berupa dokumen dan buku-buku teori yang relevan yang berhubungan dengan teori yang dibahas. 2. Berbagai laporan instansi Laporan instansi baik berupa dokumen, laporan maupun catatan tertulis yang berhubungan dengan topik yang diteliti khususnya laporan mengenai pelaksanaan diklat internal. Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data yang diperoleh melalui wawancara akan dianalisis secara kualitatif yang akan disajikan dalam bentuk uraian deskriptif. Sedangkan kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Oleh karena itu, jawaban responden harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Menurut Kinnear dalam Umar (2004), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baiktidak baik. Langkah-langkah untuk membuat skala likert menurut Umar (2004) adalah sebagai berikut: a. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas. b. Berikan pernyataan-pernyataan tersebut kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar. c. Respons dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sehingga respons yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap

36 24 pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun untuk seluruh responden. d. Selanjutnya mencari pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah: Penyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya. e. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Jawaban dari setiap instrumen akan diberikan skor. Skor 5 bila jawaban sangat setuju, skor 4 bila jawaban setuju, skor 3 bila jawaban cukup setuju, skor 2 bila jawaban tidak setuju dan skor 1 bila jawaban sangat tidak setuju Teknik Pengambilan Contoh Menurut Sugiyono (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang telah mengikuti diklat survei dan pemetaan pada periode yang berjumlah 60 orang. Melihat bahwa objek yang akan diteliti tidak terlalu banyak, maka teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sensus. Metode sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Dalam penelitian ini, 60 orang pegawai tersebut digunakan sebagai sampel Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid

37 25 berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut (Umar, 2004): 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur dengan cara: a) Mencari definisi dan rumusan konsep dari literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup operasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskan seoperasional mungkin. b) Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikannya dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam rumusan yang operasional. c) Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang akan diukur. Dari jawaban yang diperoleh, peneliti membuat kerangka konsep dan menyusun pertanyaan yang operasional. 2. Melakukan uji coba skala pengukur pada sejumlah responden yang memiliki karakteristik yang mirip dengan objek penelitian yang sebenarnya. Jumlah responden untuk uji coba adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati kurva normal. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. 4. Menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus pearson product moment correlation yaitu: X 2 )( n Y n XY Y r hitung =... (1) ( n X ( X ) ( Y ) ) Keterangan : rhitung = nilai koefisien pearson n X Y = jumlah responden = skor butir instrumen = skor total