Rancang Bangun dan Analisis Decision Support System Menggunakan Metode Analytical Hierarchy Process untuk Penilaian Kinerja Karyawan

Transkripsi

1 91 Rancang Bangun dan Analisis Decisin Supprt System Menggunakan Metde Analytical Hierarchy Prcess untuk Penilaian Kinerja Karyawan Ysep Agus Prant, M.Aziz Muslim dan Rini Nur Hasanah Abstrak - Decisin Supprt System (DSS) adalah sistem berbasis kmputer yang menyajikan dan memprses infrmasi yang memungkinkan pembuatan keputusan menjadi lebih prduktif, dinamis dan invatif. Pada penelitian ini dibuat aplikasi DSS menggunakan metde AHP untuk melakukan penilaian kinerja karyawan. Hasilnya penilaian kinerja karyawan digunakan untuk melakukan perpanjangan kntrak kerja, pemberian pelatihan kerja dan pemberian bnus terhadap karyawan. Analytical Hierarchy Prcess (AHP) merupakan metde dalam DSS untuk memecah permasalahan yang kmplek atau rumit dalam situasi yang tidak terstruktur menjadi bagian-bagian kmpnen, mengatur bagian atau variabel ini menjadi suatu bentuk susunan hirarki, kemudian memberikan nilai numerik untuk penilaian subjektif terhadap kepentingan relatif dari setiap variabel dan mensintesis penilaian untuk menentukan variabel yang memiliki priritas tertinggi yang akan mempengaruhi penyelesaian dari situasi tersebut. Sebagai pembanding dikembangkan pula DSS menggunakan if-else. Pada DSS menggunakan if else hanya dilakukan pencckan kriteria yang diperleh karyawan dengan kriteria referensi. Berdasarkan hasil percbaan yang telah dilakukan terhadap 156 rang karyawan, pada DSS menggunakan AHP, karyawan yang akan diperpanjang kntrak kerja sebanyak 153 rang, yang harus diberi pelatihan kerja sebanyak 4 rang dan yang akan diberi bnus sebanyak 129 rang, sedangkan pada DSS menggunakan if else, karyawan yang akan diperpanjang kntrak kerja sebanyak 107, yang harus diberi pelatihan kerja sebanyak 41 rang dan yang akan diberi bnus sebanyak 90 rang. DSS menggunakan AHP memberikan utput pendukung keputusan yang lebih rasinal dibandingkan DSS menggunakan if-else. Kata Kunci: Analytical Hierarchy Prcess, Decisin Supprt System, perfrmance appraisal. Ysep Agus Prant adalah Mahasiswa Prgram Magister Teknik Elektr Fakultas Teknik Universitas Brawijaya Malang. ( Lusaryku@yah.cm) M. Aziz Muslim adalah Dsen Prgram Magister Teknik Elektr Fakultas Teknik Universitas Brawijaya Malang. ( Muh_aziz@ub.ac.id) Rini Nur Hasanah adalah Dsen Prgram Magister Teknik Elektr Fakultas Teknik Universitas Brawijaya Malang. ( rini.hasanah@ub.ac.id) P I. PENDAHULUAN ADA suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang penglahan dan ekspr kpi terdapat tiga departemen di dalamnya, antara lain departemen HRD, departemen keuangan dan departemen prduksi. Departemen HRD bertanggung jawab atas kinerja karyawan perusahaan, sedangkan departemen keuangan bertanggung jawab atas pengellaan keuangan perusahaan termasuk pelaksanaan perhitungan dan pembayaran gaji karyawan. Departemen prduksi bertanggung jawab atas kelancaran prses penglahan kpi menjadi kualitas ekspr. Prses penglahan dilakukan menggunakan tenaga mesin maupun tenaga manusia. Salah satu jenis pekerjaan yang menggunakan tenaga manusia adalah prses srtir kpi. Permasalahan yang timbul adalah kesulitan pada prses penggajian karyawan yang mencakup prses penghitungan gaji dan prses reprting rekapitulasi gaji, baik dalam bentuk nta transaksi gaji karyawan, maupun reprt ke dinas perpajakan dan manager. Selain itu, permasalahan lain yang timbul adalah kesulitan pada prses penilaian kinerja karyawan. Hal ini sangat penting dilakukan untuk menentukan perpanjangan kntrak kerja, pemberian pelatihan, dan pemberian bnus. Penilaian dilakukan berdasarkan kriteria kriteria yang telah ditentukan leh perusahaan antara lain prestasi kerja, kejujuran, absensi, dmisili, usia dan masa kerja. Penilaian prestasi kerja (perfrmance appraisal) adalah prses melalui mana rganisasi rganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan persnalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka[1] Pada penelitian ini dilakukan pembuatan sistem infrmasi payrll dan DSS menggunakan metde AHP. Dengan penggunaan sistem infrmasi payrll semua prses yang berhubungan dengan penggajian dapat dilakukan dengan cepat sehingga prses penggajian lebih efisien [2]. Decisin Supprt System (DSS) adalah sistem berbasis kmputer yang menyajikan dan memprses infrmasi yang memungkinkan pembuatan

2 92 keputusan menjadi lebih prduktif, dinamis dan invatif [3]. DSS dengan metde Analytical Hierarchy Prcess (AHP) dapat menjadi slusi dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Peralatan utama AHP adalah sebuah hierarki fungsinal dengan input utamanya persepsi manusia. Keberadaan hierarki memungkinkan dipecahnya masalah kmpleks atau tidak terstruktur dalam sub sub masalah, lalu menyusunnya menjadi suatu bentuk hierarki. Salah satu keunggulan AHP adalah dapat digambarkan secara grafis sehingga mudah dipahami leh semua pihak yang terlibat dalam pengambilan keputusan [4]. II. METODE AHP (ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS) AHP adalah sebuah metde memecah permasalahan yang kmplek atau rumit dalam situasi yang tidak terstruktur menjadi bagian-bagian kmpnen. Mengatur bagian atau variabel ini menjadi suatu bentuk susunan hierarki, kemudian memberikan nilai numerik untuk penilaian subjektif terhadap kepentingan relatif dari setiap variabel dan mensintesis penilaian untuk variabel mana yang memiliki priritas tertinggi yang akan mempengaruhi penyelesaian dari situasi tersebut. AHP menggabungkan pertimbangan dan penilaian pribadi dengan cara yang lgis dan dipengaruhi imajinasi, pengalaman, dan pengetahuan untuk menyusun hierarki dari suatu masalah yang berdasarkan lgika, intuisi dan juga pengalaman untuk memberikan pertimbangan. Dalam menyelesaikan permasalahan dengan AHP ada beberapa prinsip dasar yang harus dipahami, di antaranya adalah : Menyusun hirarki Penyusunan hirarki dilakukan dengan menentukan tujuan yang merupakan sasaran sistem secara keseluruhan pada level teratas. Level berikutnya terdiri dari kriteria-kriteria untuk menilai atau mempertimbangkan alternatifalternatif yang ada dan menentukan alternatifalternatif tersebut. Setiap kriteria dapat memiliki subkriteria dibawahnya dan setiap kriteria dapat memiliki nilai intensitas masing-masing. Penilaian kriteria dan alternatif Dilakukan dengan menggunakan perbandingan berpasangan. Untuk berbagai persalan, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik untuk mengekspresikan pendapat [5]. Nilai dan definisi pendapat kualitatif dari skala perbandingan Saaty bisa diukur menggunakan tabel analisis seperti ditunjukkan pada Tabel I. Synthesis f pririty (menentukan priritas) Untuk setiap kriteria dan alternatif, perlu dilakukan perbandingan berpasangan (pairwise cmparisns). Nilai nilai perbandingan relatif dari seluruh alternatif kriteria bisa disesuaikan dengan judgement yang telah ditentukan untuk menghasilkan bbt dan priritas. Bbt dan priritas dihitung dengan matriks atau melalui penyelesaian persamaan matematika. Lgical Cnsistency (knsistensi lgis) Knsistensi memiliki dua makna. Pertama, bjek bjek yang serupa bisa dikelmpkkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Kedua, menyangkut tingkat hubungan antar bjek yang didasarkan pada kriteria tertentu. Intensitas Kepentingan TABEL I SKALA KUANTITATIF DSS [5] Definisi 1 Kedua elemen sama pentingnya 3 Elemen yang satu sedikit lebih penting daripada 5 Elemen yang satu lebih penting daripada elemen yang lainnya 7 Satu elemen jelas lebih mutlak penting daripada 9 Satu elemen mutlak penting daripada elemen yang lainnya 2,4,6,8 Nilai nilai antara 2 nilai pertimbangan yang berdekatan Kebalikan Penjelasan Dua elemen mempunyai pengaruh yang sama besar terhadap tujuan Pengalaman dan penilaian sedikit menykng satu elemen dibandingkan Pengalaman dan penilaian sangat kuat menykng satu elemen dibandingkan Satu elemen yang kuat di skng dan dminan terlihat dalam praktek Bukti yang mendukung elemen yang satu terhadap elemen lain memiliki tingkat penegasan tertinggi yang mungkin menguatkan Nilai ini diberikan bila ada dua kmprmi di antara 2 pilihan Jika aktifitas 1 mendapat satu angka dibanding aktifitas j, maka j mempunyai nilai kebalikannya dibanding dengan i Prsedur dalam metde AHP meliputi : Mendefinisikan masalah dan menentukan slusi yang diinginkan, lalu menyusun hirarki dari permasalahan yang dihadapi. Penyusunan hirarki adalah dengan menetapkan tujuan yang merupakan sasaran sistem secara keseluruhan pada level teratas. Menentukan priritas elemen. Langkah pertama dalam menentukan priritas elemen adalah membuat perbandingan berpasangan, yaitu membandingkan elemen secara berpasangan sesuai kriteria yang diberikan. Matriks perbandingan berpasangan diisi menggunakan bilangan untuk merepresentasikan kepentingan relatif dari suatu elemen terhadap elemen lainnya. Sintesis Pertimbangan pertimbangan terhadap

3 93 perbandingan berpasangan disintesis untuk memperleh keseluruhan priritas. Hal hal yang dilakukan dalam langkah ini adalah: Menjumlahkan nilai nilai dari setiap klm pada matriks. Membagi setiap nilai dari klm dengan ttal klm yang bersangkutan untuk memperleh nrmalisasi matriks. Menjumlahkan nilai nilai dari setiap baris dan membaginya dengan jumlah elemen untuk mendapatkan nilai rata rata. Mengukur Knsistensi Dalam pembuatan keputusan, penting untuk mengetahui seberapa baik knsistensi yang ada karena kita tidak menginginkan keputusan berdasarkan pertimbangan dengan knsistensi yang rendah. Hal hal yang dilakukan dalam hal ini adalah : Kalikan setiap nilai pada klm pertama dengan priritas relatif elemen pertama, nilai pada klm kedua dengan priritas relatif elemen kedua dan seterusnya. Jumlahkan setiap baris Hasil dari penjumlahan baris dibagi dengan elemen priritas relatif yang bersangkutan. Menjumlahkan hasil bagi di atas dengan banyaknya elemen yang ada. Hasilnya disebut λ maks Menghitung Cnsistency Index (CI) dengan rumus : CI = ( λ maks n ) / n (1) di mana n = banyaknya elemen. Menghitung Rasi Knsistensi / Cnsistency Rati (CR) dengan rumus : CR = CI / IR.....(2) di mana CR = Cnsistency Rati CI = Cncictency Index IR = Indeks Randm Cnsistency Daftar Indeks Randm Knsistensi (IR) ditunjukkan pada Tabel II. TABEL II DAFTAR INDEKS RANDOM KONSISTENSI [4] Ukuran Matriks Randm Cnsistency 1 0,00 2 0,00 3 0,58 4 0,90 5 1,12 6 1,24 7 1,32 8 1,41 9 1, , , , , , ,59 Memeriksa knsistensi hirarki. Jika nilainya lebih dari 10 %, maka penilaian data judgment harus diperbaiki. Namun jika rasi knsistensi (CI/IR) kurang atau sama dengan 0,1, maka hasil perhitungan bisa dinyatakan benar [4]. III. IMPLEMENTASI METODE AHP (ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS) UNTUK PENILAIAN KINERJA KARYAWAN A. Flwchart Metde AHP Untuk Penilaian Kinerja Karyawan Flwchart DSS menggunakan metde AHP ditunjukkan pada Gambar 1. Gambar 1. Flwchart DSS menggunakan AHP Flwchart DSS menggunakan metde AHP dimulai dengan membuat referensi nilai, kemudian menentukan subkriteria dari tiap-tiap karyawan. Prses ini dilakukan dengan mengambil data dari database sistem infrmasi payrll dan mencckkan dengan setting subkriteria. Selanjutnya membuat matrik perbandingan berpasangan kriteria dan subkriteria dan membuat matriks nilai kriteria dan subkriteria (priritas). Untuk menghitung CR (cnsistency rati) dilakukan dengan cara membuat matriks penjumlahan tiap baris kriteria dan subkriteria. Jika CR < 0,1, maka CR sudah bisa diterima. Jika tidak, maka matriks perbandingan berpasangan kriteria dan subkriteria perlu dilakukan perbaikan [6]. Jika CR < 0,1 maka langkah selanjutnya adalah menyusun matrik

4 94 priritas antara kriteria dan subkriteria, kemudian menghitung nilai kinerja karyawan berdasarkan priritas kriteria dan priritas subkriteria dari tiap tiap karyawan. Setelah didapatkan nilai kinerja karyawan kemudian kita bandingankan dengan nilai referensi. Jika nilai kinerja karyawan lebih besar atau sama dari nilai referensi, maka karyawan tersebut dinyatakan lulus seleksi. Jika nilai kinerja karyawan lebih kecil dari nilai referensi, maka karyawan tersebut dinyatakan tidak lulus seleksi. B. Struktur Hirarki Kriteria DSS Menggunakan Metde AHP Pada sistem pendukung terdapat 6 buah kriteria yaitu Prestasi Kerja (PK), Kejujuran (KJ), Disiplin (DS), Dmisili (DM), Usia (US) dan Masa Kerja (MK). Tiap tiap kriteria memiliki 5 buah sub kriteria. Hirarki kriteria DSS ditunjukkan pada Gambar 2. D. Cnceptual Data Mdel (CDM) Cnceptual Data Mdel (CDM) merupakan prses knstruksi mdel pada penggunaan infrmasi pada interprise yang mandiri pada penerapan detail seperti target DBMS, prgram aplikasi dan lain lain. Pada Sistem mempunyai 20 tabel pada basis data dengan relasi ne t ne dan ne t many. Basis Data didefinisikan sebagai kumpulan dari data yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya, tersimpan di perangkat keras kmputer, dan digunakan perangkat lunak untuk memanipulasinya [8]. CDM ditunjukkan pada Gambar 4. Gambar 2. Struktur Hirarki Kriteria DSS C. Data Flw Diagram Level 0 Data Flw Diagram (DFD) Adalah suatu mdel diagram yang menggambarkan sistem sebagai jaringan kerja antar fungsi yang berhubungan satu sama lain dengan prses serta penyimpanan dan aliran data [7]. Sistem ini memiliki 5 pelaku yaitu prduksi, HRD, manager, keuangan dan admin. DFD level 0 sistem ditunjukkan pada Gambar 3 E. Implementasi Gambar 4. Cnceptual Data Mdel (CDM) Gambar 5. DSS AHP untuk perpanjangan kntrak Gambar 3. DFD Level 0 Sistem Perangkat lunak sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja karyawan menggunakan metde AHP

5 95 dibuat dengan bahasa pemrgraman Delphi 7 [9]. Pada aplikasi ini terdapat menu untuk prses pembayaran gaji karyawan yang memiliki utput berupa printut kwitansi gaji karyawan, rekapitulasi gaji karyawan dan kwitansi pembayaran tunjangan hari raya. Gambar 5 menunjukkan fungsi DSS perpanjangan kntrak kerja untuk menampilkan karyawan yang akan diperpanjang masa kntrak dan karyawan yang akan diberhentikan pada DSS menggunakan AHP. Gambar 7 menunjukkan fungsi DSS AHP pemberian pelatihan kerja untuk menampilkan karyawan yang perlu diberi pelatihan kerja dan karyawan yang sudah tidak memerlukan pelatihan kerja. DSS if else pemberian pelatihan kerja ditunjukkan pada Gambar 8. Gambar 9 menunjukkan fungsi DSS AHP pemberian bnus kerja untuk menampilkan karyawan yang mendapatkan bnus dan karyawan yang tidak mendapatkan bnus. Gambar 6. DSS if - else untuk perpanjangan kntrak Gambar 6 menunjukkan DSS menggunakan if - else untuk menampilkan karyawan yang akan diperpanjang masa kntrak dan karyawan yang akan diberhentikan. Gambar 9. DSS AHP untuk pemberian bnus kerja Gambar 10 menunjukkan DSS if else pemberian bnus kerja. Gambar 7. DSS AHP untuk pelatihan kerja Gambar 8. DSS if - else untuk pelatihan kerja F. Pengujian Gambar 10. DSS if-else untuk pemberian bnus kerja Analisa perhitungan nilai referensi DSS AHP untuk perpanjangan kntrak kerja ditunjukkan pada Tabel III TABEL III NILAI REFERENSI DSS AHP PERPANJANGAN KONTRAK Hasil (Priritas Kriteria Priritas Subkriteria Priritas kriteria * Priritas subkriteria) Prestasi Kerja 0,298 Sangat Baik 0,161 0,048 Kejujuran 0,282 Sangat Jujur 0,161 0,045 Kedisiplinan 0,167 Disiplin 0,261 0,043 Jarak Rumah 0,102 Cukup 0,261 0,026 Usia 0,083 Paruh Baya 0,161 0,013 Masa Kerja 0,065 Lama 0,161 0,010 JUMLAH 0,188

6 96 DSS AHP untuk perpanjangan kntrak kerja mempunyai nilai referensi prestasi kerja = cukup, kejujuran = cukup, kedisiplinan = disiplin, jarak rumah = dekat, usia = paruh baya, masa kerja = cukup. Berdasarkan hasil perhitungan diperleh nilai referensi untuk perpanjangan kntrak sebesar 0,188. Karyawan dengan n_induk = mempunyai nilai prestasi kerja = sangat baik, kejujuran = sangat jujur, kedisiplinan = sangat disiplin, jarak rumah = dekat, usia = paruh baya, masa kerja = sangat lama, sehingga diperleh nilai 0,379. DSS AHP untuk pelatihan kerja mempunyai nilai referensi prestasi kerja = cukup, kejujuran = sangat jujur, kedisiplinan = disiplin, jarak rumah = sangat jauh, usia = paruh baya, masa kerja = baru. Berdasarkan hasil perhitungan diperleh nilai referensi untuk pemberian pelatihan kerja sebesar 0,235. Analisa perhitungan nilai referensi DSS AHP untuk pemberian pelatihan kerja ditunjukkan pada Tabel IV. TABEL IV NILAI REFERENSI DSS AHP PELATIHAN KERJA Hasil (Priritas Kriteria Priritas Subkriteria Priritas kriteria * Priritas subkriteria) Prestasi Kerja 0,298 Sangat Baik 0,161 0,048 Kejujuran 0,282 Sangat Jujur 0,416 0,117 Kedisiplinan 0,167 Disiplin 0,261 0,043 Jarak Rumah 0,102 Cukup 0,062 0,006 Usia 0,083 Paruh Baya 0,161 0,013 Masa Kerja 0,065 Lama 0,098 0,006 JUMLAH 0,235 Karyawan dengan n_induk = mempunyai nilai prestasi kerja = cukup, kejujuran = sangat jujur, kedisiplinan = disiplin, jarak rumah = sangat dekat, usia = paruh baya, masa kerja = sangat lama, sehingga diperleh nilai 0,292. TABEL V NILAI REFERENSI DSS-AHP PEMBERIAN BONUS Kriteria Priritas Subkriteria Priritas Hasil (Priritas kriteria * Priritas subkriteria) Prestasi Kerja 0,298 Sangat Baik 0,416 0,124 Kejujuran 0,282 Sangat Jujur 0,416 0,117 Kedisiplinan 0,167 Disiplin 0,261 0,043 Jarak Rumah 0,102 Cukup 0,161 0,016 Usia 0,083 Paruh Baya 0,161 0,013 Masa Kerja 0,065 Lama 0,261 0,017 JUMLAH 0,332 DSS AHP untuk pemberian bnus mempunyai nilai referensi prestasi kerja = sangat baik, kejujuran = sangat jujur, kedisiplinan = disiplin, jarak rumah = cukup, usia = paruh baya, masa kerja = lama. Berdasarkan hasil perhitungan diperleh nilai referensi untuk pemberian bnus sebesar 0,332. Analisa perhitungan nilai referensi DSS AHP untuk pemberian bnus ditunjukkan pada Tabel V. Karyawan dengan n_induk = mempunyai nilai prestasi kerja = baik, kejujuran = sangat jujur, kedisiplinan = disiplin, jarak rumah = sangat dekat, usia = sangat tua, masa kerja = sangat lama, sehingga diperleh nilai 0,314. IV. KESIMPULAN Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka diperleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Sistem infrmasi payrll dibuat dengan memanfaatkan primary key pada database untuk menghindari adanya data ganda serta kesalahan prses perhitungan gaji. Penggunaan primary key pada field n_induk dalam tabel karyawan_srtir untuk menghindari kesalahan jika terdapat nama karyawan yang sama. Primary key pada field kde_input_brngan dalam tabel input_brngan digunakan agar kesalahan pada prses input, edit dan delete data brngan karyawan dapat dihindari. Sistem secara tmatis akan membuat kde_karyawan dan kde_input_brngan pada saat user melakukan input data. Penggunaan primary key pada field kde_input dalam tabel data_kpi untuk menghindari kesalahan karena adanya jenis_kpi yang sama tetapi memiliki harga brngan srtir yang berbeda. 2. DSS dengan menggunakan metde AHP dibuat dengan penyimpanan bbt kriteria dan subkriteria pada tabel yang berbeda untuk meningkatkan fleksibilitas setting pairwise kriteria dan subkriteria. Selanjutnya dibuat perhitungan secara tmatis pada matriks pairwise kriteria dan subkriteria untuk mempermudah user dalam melakukan perhitungan serta menghindari adanya ketidakknsistenan dalam melakukan perbandingan berpasangan. 3. Pada DSS menggunakan AHP memiliki prses yang rumit karena harus melakukan perhitungan perhitungan matriks untuk mencari priritas kriteria dan rasi knsistensi, tetapi dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja karyawan yang lebih akurat. Pada DSS menggunakan if else memiliki prses yang sederhana karena hanya melakukan prses perbandingan terhadap referensi yang telah ditentukan, tetapi jika digunakan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan akan menghasilkan nilai yang kurang akurat. DAFTAR PUSTAKA [1] Handk, T.H. Manajemen Persnalia Dan Sumberdaya Manusia, BPFE - YOGYAKARTA, Ygyakarta [2] Nurwasit, H dkk. (2010). Pengembangan Sistem Infrmasi Payrll untuk penggajian karyawan. Jurnal TIF.1 (1), [3] Burstein, F.dan Hlsapple, C.W., Handbk n Decisin Supprt System 1, Springer, Heidelberg [4] Kusrini, Knsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, ANDI, Ygyakarta [5] Saaty, T.L. (2008). Decisin Making With The Analytic Hierarchy Prcess. Int. J. Services Sciences. 1 (1), [6] Adriyendi dan Rahmadi (2011). Aplikasi AHP sebagai mdel SPK pemilihan Dsen. SNATI 2011, Ygyakarta, E11 E16. [7] Phan, H.I. dan Bahri, K.S., Pengantar Perancangan Sistem, ERLANGGA, Jakarta [8] Kristant, K., Knsep dan Perancangan Database, ANDI, Ygyakarta, [9] Winiarti, S. dan Yuraida, U. (2009). Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan Penentuan Lkasi Pendirian Warnet dengan metde AHP. Jurnal Infrmatika. 3 (2),