GAMBARAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT CAB

Transkripsi

1 GAMBARAN BUDAYA ORGANISASI PADA PT CAB Ivan Octavian Petrayuna Dian Omega Fakultas Psikologi Universitas Kristen Krida Wacana Jakarta Abstract The massive competitions in bussiness era make organizations need to get more active to face the competitions atmosphere. PT CAB is one of the company in Jakarta that has core bussiness in clothing production and distribution. This company has been growing and want to start to go public in several years later. That purpose can be reached if organization has and know organization culture that suitable with company vision, because organization culture has a big role to reach the company vision. To know dominant type of organization culture in PT CAB, then it needed to observe using a tool Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). Observation result showed that organization culture in PT CAB nowadays is clan culture, a culture with high tolerance characteristic, but situation that needed to exist sustainability is market culture, where as the main focus is reach the organization target. Keywords: Organizational culture, Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), Clan, Adhorarchy, Market, Hierarchy Persaingan bisnis yang semakin ketat pada masa ini menuntut setiap perusahaan untuk menjadi semakin kompetitif. Belum lagi ditambah dengan masuknya perusahaan-perusahaan asing yang mengembangkan bisnisnya di Indonesia, yang menambah persaingan menjadi semakin berat. Untuk mampu bersaing dengan maraknya perusahaan-perusahaan asing yang masuk ke dalam negeri, keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan oleh keberhasilan organisasi yang menjalankan perusahaan tersebut. adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab (Schein, 1991). akan selalu bergerak, tumbuh, dan berkembang untuk mempertahankan 137

2 eksistensinya. Terdapat dua hal yang dapat mempengaruhi tercapainya tujuan suatu organisasi, yaitu faktor internal dan eksternal organisasi. Faktor internal adalah faktor di dalam organisasi, antara lain sumber daya manusia, modal, dan budaya organisasi. Faktor eksternal adalah segala hal yang berada di luar organisasi, namun mempunyai pengaruh besar terhadap organisasi dan budayanya. Faktor eksternal terdiri dari faktor fluktuasi ekonomi, faktor politik dalam negeri, dan politik luar negeri. Dari kedua faktor tersebut di atas, faktor internal memiliki peran yang lebih penting bagi kemajuan suatu organisasi, dalam hal ini yaitu budaya organisasi (Wibowo, 2010). Budaya organisasi adalah pola yang ditemukan, dikembangkan, dan diaplikasikan kelompok atau organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan menyelesaikan masalah. Pola ini akan mempengaruhi cara berpikir, mempersepsi dan memahami lingkungan organisasinya. Pola ini diturunkan kepada anggota baru dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi (Schein, 1985). Robbins (1998) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Menurut Sathe (1983), budaya organisasi sangat mempengaruhi kehidupan organisasi. Konsep dari budaya perusahaan adalah penekanan pada persepsi bawah sadar para anggota suatu organisasi. Robbins (2001) menjelaskan bahwa budaya dalam perusahaan dapat dinyatakan dalam visi, misi, norma, harapan, tata nilai, standar, ritual, nuansa, struktur, dan tipe interaksi dalam organisasi. Budaya mencakup keseluruhan kebijaksanaan manajemen, prosedur, tujuan, strategi, dan tindakan. Pada jenis budaya organisasi tersebut dikatakan bahwa tidak ada budaya yang baik atau buruk dalam suatu organisasi, yang ada yaitu budaya yang dominan atau sesuai dengan tuntutan perusahaan. Peranan budaya organisasi sangat menentukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan yang menekankan pada budaya meningkatkan pendapatan rata-rata 682%, namun perusahaan yang kurang memperhatikan budaya hanya meningkat 116% dalam kurun waktu 11 tahun (Kotter & Heskett, 1992). PT CAB merupakan salah satu perusahaan di Jakarta yang bergerak dalam bidang produksi dan pendistribusian pakaian dengan bermacam label. Perusahaan yang telah berdiri sejak 1997 ini sedang berupaya untuk mengembangkan diri. Misi perusahaan ke depan adalah mengembangkan item-item produk atau diversifikasi 138

3 produk dan memperluas market sale secara nasional. Untuk mencapai misi tersebut, perusahaan menambah tenaga-tenaga penjualan untuk daerah-daerah yang selama ini masih belum terjangkau. Pada tahun 2007, PT CAB semakin berkembang dan produk-produk dari dua mereknya mulai dikenal oleh masyarakat luas. Produk-produk tersebut didistribusikan melalui jalur department store seperti Matahari, Ramayana, Ratu Plaza, Barata, dan Borobudur dan selalu menempati penjualan tertinggi (Manapol & Andriati, 2007). Meski jalur distribusi semakin meningkat, namun ternyata pada saat ini produksi dan kinerja PT CAB sudah mulai mengalami penurunan. Namun di satu sisi perusahaan memiliki misi untuk menjadi perusahaan dengan sistem terbuka. Untuk menjadi perusahaan dengan sistem terbuka maka produksi dan kinerja harus baik dan stabil. Untuk bisa berkembang menjadi suatu perusahaan yang maju dan berkembang, seharusnya PT CAB mampu mengenali jenis budaya organisasi apa yang menjadi ciri khas dari perusahaan tersebut. Penulis kemudian menjadi tertarik untuk melihat kondisi budaya organisasi seperti apa yang saat ini tercipta di dalam PT CAB, dan kondisi seperti apa yang diharapkan di masa mendatang oleh perusahaan. Menarik untuk dikaji lebih dalam adalah apakah budaya organisasi yang saat ini ada di dalam tubuh perusahaan telah sesuai dengan visi misi PT CAB, dan juga menganalisa budaya organisasi mana yang paling sesuai dengan PT CAB untuk mencapai tujuan akhirnya. BUDAYA ORGANISASI Pengertian Budaya Dalam organisasi, terdapat pola yang dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi. Pola tersebut disebut dengan budaya organisasi (organizational culture). Para pakar memberikan pengertian yang cukup beragam mengenai budaya organisasi. Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah sebuah persepsi umum sebagai suatu sistem yang dianut bersama. Berdasarkan berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu prinsip dasar dari suatu organisasi. Hal ini meliputi berbagai nilai, keyakinan, norma, dan perilaku yang dianut oleh organisasi dan menjadi ciri khas dari organisasi tersebut. 139

4 Fungsi Budaya Adapun fungsi budaya organisasi menurut pandangan Robbins (2001) adalah: (1) mempunyai boundrary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan lainnya, (2) menyampaikan rasa identitas untuk anggota organisasi, (3) budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatau yang lebih besar daripada kepentingan diri individual, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yang membantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yang cocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja, dan (5) budaya melayani sebagai sense-making dan mekanisme kontrol yang membimbing dan membentuk sikap dan perilaku pekerja. Jenis-Jenis Budaya Cameron & Quinn (1999) membagi budaya organisasi menjadi empat jenis, yaitu clan, adhocracy, market, dan hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi itu diantaranya: a. Clan culture (budaya kekeluargaan) dengan budaya clan memiliki budaya kekeluargaan terikat oleh kesetiaan dan tradisi serta komitmen yang tinggi. Budaya ini banyak berisikan nilai-nilai bersama dan tujuan bersama, suasana kebersamaan dan saling membantu, penekanan pada perberdayaan, dan keterlibatan karyawan. Tujuannya untuk mengelola lingkungan organisasi berdasarkan teamwork dan saling berkerjasama dalam mencapai tujuan. Budaya clan memiliki orientasi pada kondisi internal, teknologi akan berperan sebagai alat yang mampu menyelesaikan masalah internal aktivitas organisasi dan dikembangkan pada kemampuan SDM yang ada. b. Adhocracy Culture (Budaya Khusus) Merupakan budaya yang berorientasi pada komitmen untuk berinovasi dan bertujuan menjadi organisasi yang terbaik. Budaya adhocracy sering ditemukan dalam organisasi dalam sektor industri. Budaya ini berfokus pada hasil eksternal dan nilai yang dijalankan bersifat fleksibel dan kebijakan digunakan untuk menjaga keseimbangan dan kontrol dalam menjalankan organisasi. Hal yang diutamakan dalam budaya ini adalah kreativitas dan pengambilan keputusan. 140

5 c. Hierarchy Culture (Budaya terstruktur) Budaya hierarchy adalah budaya yang memiliki struktur organisasi yang jelas, aturan standar dan prosedur, kontrol yang ketat, dan juga mendefinisikan tanggung jawab. Keberhasilan dalam jenis budaya ini didefinisikan dalam penyampaian hasil yang diharapkan, penjadwalan yang teratur, dan biaya yang rendah. Pada jenis ini fokus dilakukan pada hasil internal, hasil eksternal, nilai kestabilan dan kontrol yang sangat fleksibel dan keleluasaan. Dalam hal perintah dan kontrol dilakukan secara tradisional dengan kerja yang dihasilkan akan baik jika tujuan yang hendak dicapai efisien dan lingkungan organisasi stabil. d. Market Culture (Budaya menguasai pasar) Budaya menguasai pasar berfokus pada transaksi dengan lingkungan diluar organisasi dan bukan pada manajemen internal. Budaya ini berorientasi pada hasil yang ingin dicapai. Tujuan organisasi adalah untuk mendapatkan keuntungan melalui persaingan pasar. Pada budaya ini melihat lingkungan eksternal sebagai ancaman, dan pencarian untuk mengidentifikasikan ancaman dan peluang untuk mencari keuntungan. Budaya market memanfaatkan teknologi sebagai alat untuk memenangkan pasar, mengetahui (melihat atau mendengar) upaya yang dilakukan perusahaan dalam membentuk citranya. 141

6 Dimensi Budaya Tabel 1 Dimensi Budaya Jenis Karakteristik Kepemimpinan Manajemen Kerekatan/Hubunga Penekanan- Kriteria Budaya Karyawan n didalam penekanan strategis keberhasilan Clan Menunjukkan Adanya Kerekatan di dalam Menekankan Keberhasilan sebagai tempat pengajaran dan kerjasama tim, organisasi pengembangan SDM berdasarkan pada untuk berbagi memberi kesepakatan didasarkan pada dalam hal pengembangan banyak hal bimbingan. bersama, dan loyalitas dan saling kepercayaan tinggi, SDM, kerjasama mengenai diri. partisipasi setiap percaya sehingga keterbukaan, dan tim, komitmen anggota. komitmen terhadap partisipasi yang karyawan, dan organisasi tinggi dilakukan. perhatian terhadap karyawan Adhocracy Kepemimpinan di Gaya manajemen Kerekatan/hubungan merupakan tempat dalam organisasi di dalam didalam organisasi menekankan untuk menentukan yang sangat pada umumnya organisasi didasarkan pada mendapatkan sumber keberhasilan atas dinamis dimana menunjukkan jiwa dicirikan dengan komitmen terhadap daya-sumber daya dasar mempunyai orang mau yang berani pengambilan inovasi dan yang baru, produk-produk melakukan mengambil resiko resiko oleh pengembangan menciptakan yang paling unik sesuatu yang dan mampu individu, inovasi, tantangan-tantangan atau paling baru menantang dan mencari hal-hal kebebasan, dan yang baru dan dan bertujuan 142

7 Market mengambil resiko baru (inovasi) keunikan mencari peluangpeluang Sangat Menuju fokus Adanya kompetisi Kerekatan/hubungan berorientasi pada yang bukan yang sangat didalam organisasi menekankan terhadap penyelesaian mengada-ada, ketat, tuntutan didasarkan pada tindakan-tindakan pekerjaan agresif, yang tinggi, dan penekanan terhadap kompetitif berorientasi berorientasi pada pencapaian hasil pencapaian hasil hasil hasil menjadi pemimpin produk dan innovator menentukan keberhasilan di pasar dan melalui kompetensi Hierarchy tempat Kepemimpinan Gaya manajemen Kerekatan/hubungan yang sangat pada umumnya di dalam didalan organisasi menekankan efisiensi, menentukan terkontrol dan menunjukkan organisasi didasarkan pada pengendalian dan keberhasilan atas terstruktur. koordinasi, dicirikan dengan aturan-aturan dan operasi yang berjalan dasar efisiensi Kegiatan organisasi, atau kepatuhan dan kebijakan-kebijakan lancar dalam hal karyawan diatur ke efisiensi yang kepercayaan formal. Menjaga pemeberian dalam prosedur berjalan baik. organisasi agar pelayanan yang formal. berjalan dengan baik ramah, cepat dan adalah penting memuaskan Catatan. Diadaptasi dari Cameron & Quinn (1999) 143

8 Berdasarkan uraian di atas, peneliti melihat bagaimana pentingnya budaya organisasi sehingga mempengaruhi pencapaian perusahaan dari waktu ke waktu. Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk melihat budaya organisasi seperti apa yang tercipta di dalam situasi kerja PT CAB. Peneliti juga ingin menganalisa bagaimana budaya organisasi tersebut mempengaruhi perusahaan di dalam mencapai tujuannya. Lebih dalam lagi, peneliti juga ingin melihat budaya organisasi seperti apa yang diinginkan perusahaan tersebut di masa yang akan datang untuk mampu mencapai tujuan dan pengembangan perusahaan di masa mendatang. METODE Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif. Subyek pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT CAB yang bekerja pada divisi marketing, keuangan, personalia, produksi, dan divisi direksi. Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan, PT CAB memiliki 90 karyawan baik yang bekerja dibagian kantor maupun di bagian gudang. Sejumlah 30 karyawan dijadikan sebagai uji validitas dan reliabilitas alat ukur, dan sejumlah 54 karyawan berpartisipasi di dalam penelitian ini. Sisanya sebanyak enam karyawan enggan berpartisipasi di dalam penelitian ini. Total subyek sebanyak 84 subyek. Adapun kriteria subyek pada penelitian ini adalah karyawan bekerja sebagai pegawai tetap dan karyawan mempunyai masa kerja minimal satu tahun. Karyawan yang telah bekerja selama minimal satu tahun diharapkan akan lebih mengenal dan menghayati budaya organisasinya. Penelitian ini mengunakan teknik pengambilan subyek non-probability sampling. Budaya organisasi menjadi variabel di dalam penelitian ini, dan diukur menggunakan Organizational Culture Assesment Instrument (OCAI). Secara operasional, budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem nilai organisasi yang dianut oleh seluruh anggota organisasi yang di dalamnya meliputi karakteristik organisasi, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, kerekatan di dalam organisasi, penekanan-penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Instrumen OCAI mengukur situasi budaya organisasi perusahaan saat ini dan situasi perusahaan yang diharapkan pada masa yang akan datang. Tujuan dilakukan pengukuran kedua situasi tersebut adalah untuk mengidentifikasi jenis budaya saat ini yang sedang diterapkan oleh perusahaan dan harapan yang diinginkan oleh anggota untuk beberapa tahun mendatang. 144

9 Alat ukur OCAI terdiri dari 24 pernyataan. Budaya organisasi tersebut terbagi ke dalam empat jenis budaya organisasi yaitu clan, adhocracy, market dan hierarchy. Keempat jenis budaya organisasi ini diwakilkan dengan huruf A, B, C, dan D pada item-item OCAI di atas. Pada masing-masing jenis budaya organisasi meliputi enam dimensi yang terdiri dari karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, kerekatan organisasi, penekanan-penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Adapun kuesioner OCAI ini juga mengukur dua situasi perusahaan yaitu situasi untuk saat ini dan situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Dalam pengisisan kuesioner ini subyek diminta untuk memberikan skor dari 0 sampai 100 pada masing-masing pernyataan baik untuk kondisi saat ini maupun kondisi yang diharapkan pada masa yang akan datang, total keseluruhan skor tersebut harus menunjukkan skor 100. Gambaran lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Dimensi dan Nomor Butir Alat Ukur Citra OCAI Dimensi Jumlah Butir Nomor Butir Karakteristik dominan 4 1A, 1B, 1C, 1D Kepemimpinan 4 2A, 2B, 2C, 2D organisasi Manajemen karyawan 4 3A, 3B, 3C, 3D Kerekatan organisasi 4 4A, 4B, 4C, 4D Penekanan strategis 4 5A, 5B, 5C, 5D Kriteria keberhasilan 4 6A, 6B, 6C, 6D Keterangan: Untuk budaya clan diwakili oleh setiap nomor yang memiliki huruf A, adhocracy diwakili oleh huruf B, market diwakili huruf C, dan hierarchy diwakili huruf D. Untuk mendapatkan validitas alat ukur OCAI ini penulis melakukan pengujian validitas pada alat ukur tersebut dengan menggunakan PASW SPSS 18. Pengukuran validitas akan dilakukan dengan mengkorelasikan butir dengan keseluruhan jumlah total butir yang ada pada setiap dimensi dengan menggunakan teknik korelasi Pearson product moment. Dalam hasil uji validitas tersebut ternyata semua nilai korelasi butir pernyataan lebih besar dari 0,3 yang tertera di kolom 145

10 Corrected Item Total Correlation. Dengan demikian semua butir pernyataan dalam alat ukur ini sudah valid. Sebelum melakukan penelitian, penulis menguji reliabilitas pada alat ukur ini. Pengujian reliabilitas alat ukur tersebut akan dilakukan dengan menggunakan alpha cronbach. Adapun hasil uji reliabilitas untuk kondisi saat ini pada jenis budaya organisasi untuk clan sebesar 0,892, adhocracy sebesar 0,917, market sebesar 0,910 dan hierarchy sebesar 0,873. Hasil uji reliabilitas untuk kondisi yang akan datang pada jenis budaya organisasi untuk clan sebesar 0,800, adhocracy sebesar 0,846, market sebesar 0,830 dan hierarchy sebesar 0,800. Tahap pertama penelitian adalah dengan menyebarkan alat ukur OCAI untuk memperoleh data gambaran budaya organisasi. Alat ukur tersebut diadaptasi dan dimodifikasi dengan bantuan dari dosen pembimbing. Setelah alat ukur dipersiapkan, penulis melakukan pengujian terhadap validitas dan reliabilitas. Pengujian dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 30 karyawan di PT CAB sebagai sampel penelitian untuk mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas. Proses pengambilan data dilakukan dua kali penyebaran, yang pertama 30 karyawan untuk menentukan nilai validitas dan reliabilitas, sedangkan sebanyak 60 karyawan untuk menentukan orientasi dominan budaya organisasi. Penulis menyebarkan data dengan menitipkan kuesioner pada masing-masing supervisor divisi karyawan yang ada di PT CAB. Setelah waktu pengambilan data berakhir, dari total karyawan PT CAB hanya terkumpul 54 kuesioner. HASIL Orientasi Tempat Penelitian PT CAB pada awalnya bermula dari industri rumah tangga. Perusahaan ini bergerak dalam bidang produksi dan pendistribusian pakaian (garmen). PT CAB memproduksi sendiri produk-produk yang di jual kepada konsumennya melalui departement store. Bahan baku yang digunakan dalam memproduksi produkproduknya ini didatangkan dari luar negeri yang disuplai oleh beberapa pemasok. Produk-produk yang dihasilkan oleh PT CAB ini dikhususkan pada jenis pakaian terutama t-shirt dan produk-produk lainnya seperti kemeja, celana, jeans, jaket, sandal, topi, tas dan aksesoris lainnya. Setelah produk tersebut jadi, maka perusahaan akan mendistribusikan ke pedagang besar, yaitu departement store 146

11 yang ada diseluruh Indonesia sebagai tempat-tempat pendistribusian produk-produk dari PT CAB. Adapun visi dari PT CAB adalah menjadi perusahaan yang terbesar di Indonesia dalam bidang industri pakaian (garmen) khususnya dalam produk T-shirts. Visi tersebut juga sejalan dengan dengan misi perusahaan, antara lain menyediakan produk yang memiliki kualitas tinggi, meningkatkan keahlian SDM sehingga memiliki rasa displin yang tinggi, memperluas daerah untuk memasarkan produk untuk memperoleh target yang diinginkan oleh perusahaan, mengeluarkan desain baru setiap beberapa bulan, memproduksi produk-produk yang sesuai dengan permintaan konsumen dan permintaan pasar. Gambaran Umum Subyek Subyek dalam penelitian ini berjumlah 54 orang, berdasarkan jenis kelamin maka subyek dikelompokkan ke dalam laki-laki dan perempuan. Sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebanyak 35 karyawan (64,81%) dan sisanya 19 karyawan (35,18%) berjenis kelamin perempuan. Gambaran subyek berdasarkan usia dibagi ke dalam tiga kelompok usia. Pertama, kelompok usia yang kurang dari 30 tahun yaitu sebanyak 29 karyawan (53,70%), kemudian yang berusia tahun sebanyak 20 karyawan (37,03%), dan yang berusia lebih 45 tahun sebanyak 5 karyawan (9,25%). Gambaran subyek berdasarkan lamanya bekerja dibagi ke dalam tiga kelompok. Kelompok pertama adalah karyawan yang bekerja kurang dari 5 tahun sebanyak 33 karyawan (61,11%), yang lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 18 orang (33,33%), dan yang lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 3 orang (5,55%). Berdasarkan divisi, kelompok subyek dibagi berdasarkan lima divisi, yaitu divisi keuangan, divisi marketing, divisi personalia, divisi produksi, dan divisi direksi. Dari hasil kuesioner memperlihatkan sebanyak 7 karyawan (12,96%) pada divisi keuangan, sebanyak 16 orang (29,63%) karyawan pada divisi marketing, sebanyak 8 orang (14,81%) karyawan pada divisi personalia, sebanyak 20 orang (37,04%) karyawan pada divisi produksi dan sebanyak 3 orang (5,58%) pada divisi direksi. 147

12 Gambaran Budaya PT CAB Tabel 3 Gambaran Budaya Pada Situasi Saat Ini dan Yang Akan Datang Jenis Budaya Saat Ini Akan Datang Frekuensi Persentase (%) Frekuensi Persentase (%) Clan 26 48, ,48 Adhocrachy 7 12,96 2 3,70 Market 13 24, Hierarchy 8 14, ,81 Jumlah Gambaran Budaya Pada Situasi Saat Ini Berdasarkan hasil perhitungan statistik, maka dapat diketahui bahwa pada situasi saat ini budaya organisasi yang paling dominan adalah clan. Dapat dilihat di dalam tabel bahwa sebanyak 26 karyawan (48,15%) yang ada di perusahaan tersebut lebih memilih orientasi dominan budaya organisasi dengan tipe clan. Jenis budaya organisasi clan merupakan suatu organisasi yang mirip dengan keluarga besar. Ciri-ciri utama budaya clan adalah kerja tim, program keterlibatan karyawan, dan komitmen institusi pada karyawan. Dalam budaya clan lingkungan dapat dikelola dengan baik melalui kerja tim (tidak individual) dan pengembangan karyawan, sedangkan pelanggan dianggap sebagai mitra kerja. Para pemimpin dianggap mentor dan mungkin sebagai figur orang tua. dipegang secara bersama-sama melalui kesetiaan dan tradisi kerja tim, partisipasi dan konsensus dengan komitmen yang tinggi. Budaya clan menggangap organisasi lebih menekankan pada manfaat pengembangan individual jangka panjang dengan kesatupaduan yang tinggi dan moral sebagai hal yang penting. Keberhasilan suatu organisasi didefinisikan dari segi iklim internal dan kepedulian terhadap karyawan dalam organisasi (Cameron & Quinn, 1999). Hal ini tercermin dari bagaimana perusahaan menganggap bahwa karyawan merupakan aset yang sangat bernilai dan sangat penting perannya terhadap kesuksesan perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 148

13 Dalam penelitian ini juga menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ada pada PT CAB untuk situasi saat ini dapat dikatakan sebagai budaya yang kuat karena nilai-nilai yang bersifat kekeluargaan yang diturunkan dari filsafat pendirinya turut melekat dan dianut oleh sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut sehingga tipe budaya dominan perusahaan adalah clan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1997) yang menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Gambaran Budaya Pada Situasi yang Akan Datang Untuk masa yang akan datang orientasi dominan budaya organisasi adalah market. Penelitian ini menunjukkan bahwa sebanyak 27 karyawan (50%) yang ada di perusahaan lebih mengharapkan jenis budaya organisasi dengan tipe market untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT CAB untuk beberapa tahun mendatang lebih mengharapkan perusahaan tersebut menjadi perusahaan yang berorientasi pada budaya market. Menurut Cameron & Quinn, (1999), budaya market merupakan budaya organisasi yang berorientasi menuju lingkungan eksternal daripada internal. Fokus utama budaya ini adalah transaksi yang mencakup pemasok, pelanggan, kontraktor, dan pemegang lisensi. Tujuan utama dalam jenis organisasi ini adalah melakukan transaksi (pertukaran, penjualan, kontrak) untuk menciptakan keunggulan yang kompetitif. Pada budaya market ini nilai yang mendominasi adalah kompetisi dan produktivitas. Tujuan yang jelas dan strategi yang agresif akan meningkatkan produktivitas. Keberhasilan suatu organisasi dilihat dari besarnya pangsa pasar dan keberhasilan melakukan penetrasi pasar. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa terjadi kesenjangan antara budaya dominan perusahaan untuk situasi saat ini yaitu clan, dengan budaya yang diharapkan karyawan untuk situasi yang akan datang yaitu market. Kesenjangan yang terjadi ini akan memiliki dampak terhadap perusahaan dalam melakukan perubahan baik dari segi organisasi maupun peninjauan kembali nilai-nilai yang dianut perusahaan. Kesenjangan tersebut terjadi karena setiap karyawan dalam organisasi tersebut memiliki persepsi, pemahaman dan harapan yang berbeda-beda sehingga dalam menentukan budaya dominan organisasi juga akan berbeda. Dari hasil perbandingan tersebut, maka pemimpin perusahaan dapat mengambil langkah 149

14 yang lebih efektif dalam menjalankan perusahaannya dan tidak menutup kemungkinan untuk melakukan perubahan budaya dari clan ke market. Hal ini dikarenakan tipe budaya yang diharapkan untuk situasi yang akan datang adalah budaya market, mengingat perusahaan ini merupakan perusahaan manufaktur yang orientasinya bersifat eksternal dan pada pencapaian hasil. Gambaran Budaya Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4 Gambaran Budaya Berdasarkan Jenis Kelamin Data Demografis Jenis Kelamin Kelompok Jenis Saat Ini Akan Datang Demografis Budaya Frekuensi (%) Frekuensi (%) Laki-laki Clan ,86 Adhocrachy 6 17,14 2 5,71 Market 10 28, ,14 Hierarchy 5 14, ,29 Jumlah Perempuan Clan 12 63, ,36 Adhocrachy 1 5, Market 3 15, ,84 Hierarchy 3 15, ,79 Jumlah Berdasarkan perhitungan statistik mengenai orientasi dominan budaya organisasi berdasarkan jenis kelamin pada PT CAB, maka dapat diketahui bahwa untuk situasi saat ini sebanyak 40% karyawan laki-laki menunjukkan orientasi dominan budaya clan. Untuk kondisi saat ini sebanyak 63,15% karyawan perempuan juga menunjukkan orientasi dominan budaya clan. Dari hasil perhitungan tersebut penulis menyimpulkan bahwa baik karyawan laki-laki maupun perempuan untuk kondisi saat ini menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan. Dari hasil perhitungan statistik mengenai orientasi dominan budaya organisasi berdasarkan jenis kelamin untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, maka dapat diketahui bahwa sebanyak 57,14% karyawan laki-laki PT CAB menujukkan orientasi dominan budaya market sedangkan untuk karyawan perempuan menunjukkan orientasi dominan budaya clan. Dalam hal ini berarti untuk 150

15 situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang terdapat perbedaan antara karyawan laki-laki dan perempuan dalam menentukan orientasi dominan budaya organisasi. Gambaran Budaya Berdasarkan Usia Tabel 5 Gambaran Budaya Berdasarkan Usia Data Kelompok Jenis Saat Ini Akan Datang Demografis Demografis Budaya Frekuensi (%) Frekuensi (%) Kelompok 30 tahun Clan 14 48, ,14 Usia Adhocrachy 5 17,24 1 3,45 Market 6 20, ,62 Hierarchy 4 13, ,79 Jumlah tahun Clan Adhocrachy Market Hierarchy Jumlah tahun Clan Adhocrachy Market Hierarchy Jumlah Dari hasil perhitungan untuk situasi saat ini, maka dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan usia yang kurang dari 30 tahun sebanyak 48,28% menujukkan tipe budaya dominan clan. Untuk mayoritas karyawan yang memiliki usia tahun, diketahui sebanyak 45% karyawan menujukkan tipe budaya dominan clan. Hal yang sama juga ditunjukkan pada mayoritas karyawan yang memiliki usia lebih dari 45 tahun, yaitu sebanyak 60% karyawan memilih tipe budaya dominan clan. Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi saat ini semua kelompok usia karyawan pada PT CAB menunjukkan tipe budaya yang sama yaitu budaya clan. Maka dapat disimpulkan bahwa semua kelompok usia 151

16 menunjukkan tipe budaya dominan yang sama. Hal ini dikarenakan budaya kekeluargaan yang diterapkan oleh pendirinya turut melekat di dalam diri karyawan dari berbagai kategori usia sehingga dalam memahami budaya organisasi menunjukkan tipe budaya dominan clan. Dari hasil perhitungan statistik untuk pada masa yang akan datang, maka dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan usia yang kurang dari 30 tahun sebanyak 58,62% menujukkan tipe budaya dominan market. Untuk mayoritas karyawan yang memiliki usia tahun diketahui bahwa sebanyak 45% karyawan menujukkan tipe budaya dominan market, sedangkan karyawan yang memiliki usia lebih dari 45 tahun menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market. Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang terdapat perbedaan kelompok usia dalam menentukan tipe budaya dominan pada PT CAB. Gambaran Budaya Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 6 Gambaran Budaya Berdasarkan Lama Bekerja Data Kelompok Jenis Saat Ini Akan Datang Demografis Demografis Budaya Frekuensi (%) Frekuensi (%) Lama 5 Tahun Clan 16 48, ,27 Bekerja Adhocrachy 5 15,15 1 3,03 Market 6 18, ,58 Hierarchy 6 18, ,12 Jumlah Tahun Clan 8 44, ,33 Adhocrachy 2 11,11 1 5,56 Market 7 38, ,44 Hierarchy 1 5, ,67 Jumlah Tahun Clan 2 66, ,67 Adhocrachy Market Hierarchy 1 33,33 1 3,33 Jumlah

17 Dari hasil tabel diatas dapat dilihat mengenai orientasi budaya dominan berdasarkan lama bekerja karyawan pada PT CAB untuk situasi saat ini, maka dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun, sebanyak 48,48% menujukkan tipe budaya dominan clan. Untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya 6-10 tahun diketahui bahwa sebanyak 44,44% karyawan menujukkan tipe budaya dominan clan, dan sebanyak 66,67% karyawan yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan. Dalam hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa untuk situasi saat ini pada kategori karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun, 6-10 tahun dan lebih dari 10 tahun tipe budaya dominan secara keseluruhan adalah clan. Dalam menentukan budaya dominan untuk situasi saat ini jika dilihat berdasarkan lama bekerja, maka ketiga kelompok karyawan tersebut menunjukkan tipe budaya dominan clan. Untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, maka dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya kurang dari 5 tahun sebanyak 57,58% menunjukkan tipe budaya dominan market. Untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya 6-10 tahun diketahui bahwa sebanyak 44,44% karyawan menujukkan tipe budaya dominan market, dan untuk mayoritas karyawan yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun diketahui bahwa sebanyak 66,67% karyawan menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan. Dari hasil perbandingan tersebut, terdapat perbedaan dalam menentukan tipe budaya dominan berdasarkan lama bekerja pada karyawan PT CAB. Hal ini dikarenakan karyawan yang lama bekerjanya lebih dari 10 tahun sudah berada cukup lama di dalam organisasi tersebut, sehingga budaya organisasi yang kini ada di tengah organisasi sudah mengakar ke dalam diri mereka, sehingga mereka tidak lagi menginginkan perubahan. 153

18 Gambaran Budaya Berdasarkan Divisi Tabel 7 Gambaran Budaya Berdasarkan Divisi Data Kelompok Jenis Saat Ini Akan Datang Demografis Demografis Budaya Frekuensi (%) Frekuensi (%) Divisi Keuangan Clan 2 28, ,86 Perusahaan Adhocrachy 1 14, Market 1 14, ,86 Hierarchy 3 42, ,29 Jumlah Marketing Clan 5 31, ,5 Adhocrachy 3 18, ,5 Market 5 31, Hierarchy 3 18, Jumlah Personalia Clan ,5 Adhocrachy Market Hierarchy ,5 Jumlah Produksi Clan Adhocrachy Market Hierarchy Jumlah Direksi Clan ,33 Adhocrachy Market ,33 Hierarchy ,33 Jumlah Dari hasil tabel diatas dapat dilihat mengenai orientasi budaya dominan berdasarkan kategori divisi pada PT CAB untuk situasi saat ini. Diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan divisi keuangan sebanyak 42,86% menujukkan tipe budaya dominan hierarchy, mayoritas karyawan divisi marketing sebanyak 31,25% 154

19 karyawan menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market, sebanyak 75% karyawan divisi personalia menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan, dan pada karyawan divisi produksi sebanyak 50% karyawan tersebut menunjukkan tipe budaya dominan clan, serta sebanyak 100% divisi direksi menunjukkan tipe budaya dominan clan. Pada divisi marketing untuk situasi saat ini menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market. Pada divisi personalia dan divisi produksi untuk situasi saat ini, mayoritas karyawan menunjukkan tipe budaya dominan clan. Pada divisi direksi budaya dominan yang ditunjukkan adalah budaya clan, hal ini dikarenakan budaya kekeluargaan merupakan filsafat dari pendirinya yaitu para direksi dalam perusahaan ini sehingga mereka memilih budaya clan sebagai tipe budaya dominan. Hasil perhitungan pada masa yang akan datang, maka dapat diketahui bahwa untuk mayoritas karyawan divisi keuangan sebanyak 42,86% menunjukkan dua tipe budaya dominan yaitu clan dan market. Untuk mayoritas karyawan divisi marketing diketahui bahwa sebanyak 50% karyawan menunjukkan tipe budaya dominan market. Pada karyawan divisi personalia sebanyak 75% menunjukkan tipe budaya dominan yaitu clan. Sebanyak 55% karyawan pada divisi produksi menunjukkan tipe budaya dominan market sedangkan untuk divisi direksi sebanyak 33,33% menunjukkan tiga tipe budaya dominan yaitu clan, market dan hierarchy. Dari hasil dari divisi keuangan untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, tipe budaya dominan yang ditunjukkan adalah clan dan market. Menurut asumsi penulis, hal ini dikarenakan karyawan yang bekerja pada divisi keuangan juga lebih melihat pada transaksi, penjualan, dan jumlah produk yang dihasilkan sehingga membuat karyawan pada divisi ini mempersepsikan tipe budaya dominan clan dan market. Pada divisi marketing untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang menunjukkan tipe budaya dominan yaitu market. Menurut asumsi penulis, hal ini dikarenakan pada divisi marketing orientasi atau pekerjaan pada divisi ini lebih kepada penjualan dan transaksi sehingga membuat mayoritas karyawan pada divisi ini memilih budaya market sebagai tipe budaya dominan. Pada divisi personalia dan divisi produksi untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, mayoritas karyawan menunjukkan tipe budaya dominan market. Menurut asumsi penulis hal ini dikarenakan mayoritas karyawan pada kedua divisi ini lebih menginginkan budaya yang berorientasi pada hasil untuk situasi yang 155

20 diharapkan pada masa yang akan datang pada PT CAB. Pada divisi direksi untuk situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang menunjukkan 3 tipe budaya dominan yaitu clan, market, dan hierarchy. Hal ini dikarenakan setiap direksi memiliki persepsi dan harapan yang berbeda-beda dalam menentukan tipe budaya dominan untuk situasi yang diharapakan pada masa yang akan datang. Uji Signifikansi Berdasarkan Divisi Penghitungan lebih lanjut dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan budaya organisasi dilihat dari divisi karyawan masing-masing. Dari hasil uji signifikansi yang dilakukan antara divisi dan jenis budaya organisasi maka didapat bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara budaya organisasi pada karyawan dari masing-masing divisi pada situasi saat ini, chi square=13,485 (df=12, n=54), p>0.05. Penghitungan juga dilakukan pada situasi yang diharapkan akan datang. Dari hasil penghitungan diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara budaya organisasi pada karyawan dari masing-masing divisi pada situasi yang akan datang, chi square= (df=12, n=54), p>0.05. Hasil uji signifikansi budaya organisasi diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara budaya organisasi pada masing-masing divisi, baik pada situasi saat ini dan yang akan datang. Walaupun begitu peghitungan yang dilakukan secara deskriptif menunjukkan adanya perbedaan budaya organisasi pada beberapa divisi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. 156

21 Gambaran Budaya Berdasarkan Dimensi Tabel 8 Gambaran Budaya Berdasarkan Dimensi Situasi Saat Ini Situasi Akan Datang Dimensi Mean S.D. Tipe Budaya Mean S.D. Tipe Budaya Karakteristik 25 14,25 Clan 25 13,92 Market Dominan Kepemimpinan 25 12,04 Clan 25 13,09 Market Manajemen 24,95 12,46 Clan 25 13,72 Market Karyawan Kerekatan 24,91 11,92 Clan 25 12,84 Clan Penekanapenekanan 24,95 13,08 Clan 24,95 13,19 Market Strategis Kriteria Keberhasilan 24,95 14,66 Clan Market Dalam menentukan tipe budaya dominan yang dianalisis melalui enam dimensi budaya organisasi dapat dilihat skor rata-rata tertinggi baik untuk situasi saat ini maupun situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang, demikian pula dengan dimensi budaya organisasi yang paling dominan. Pada situasi saat ini dan yang diharapkan pada masa yang akan datang jika ditinjau berdasarkan rata-rata dimensi budaya organisasi maka tidak menunjukkan adanya perbedaan mendasar pada masing-masing dimensi. Artinya, keseluruhan dimensi pada budaya organisasi menunjukkan tipe budaya clan. Pada situasi yang diharapkan pada masa yang akan datang tipe budaya dominan jika dilihat berdasarkan dimensi budaya organisasi, maka untuk dimensi karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, penekananpenekanan strategis dan kriteria keberhasilan menunjukkan tipe budaya market sedangkan untuk dimensi kerekatan di dalam organisasi menunjukkan tipe budaya dominan clan. Hal ini disebabkan karena pada dimensi kerekatan organisasi unsur budaya clan seperti loyalitas, saling percaya dan komitmen yang tinggi terhadap 157

22 organisasi masih melekat pada karyawan PT CAB sehingga untuk situasi yang diharapkan akan datang pada dimensi ini menujukkan tipe budaya dominan clan. PEMBAHASAN Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pada divisi direksi untuk situasi saat ini semua direksi mempersepsikan budaya clan sebagai budaya yang dominan, begitu pula dengan pendapat dari mayoritas karyawan perusahaan tersebut. Berdasarkan informasi yang didapat dari PT CAB kebanyakan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut adalah kerabat, teman dan saudara dari pemilik perusahaan. Hal ini memperkuat data penelitian bahwa jenis budaya yang ada pada saat ini adalah jenis budaya clan atau budaya yang mirip dengan keluarga besar. Robbins (1996) mengemukakan bahwa budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya, selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam merekrut karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dengan baik dan yang tidak. Berdasarkan pendapat tersebut semakin membuktikan hasil penelitian ini bahwa budaya clan untuk situasi saat ini yang ada pada PT CAB merupakan hasil dari nilainilai dan filsafat yang diterapkan kepada karyawan sehingga karyawan akan mempersepsikan budaya yang sesuai dengan keinginan dari pendirinya. Temuan lain dari penelitian ini adalah perusahaan ini sedang mengembangkan diri dan ingin memperluas market sale serta ingin menjadikan perusahaan terbuka dalam beberapa tahun mendatang. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa PT CAB ingin membangun budaya organisasi yang kuat sehingga membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh individu yang ada di dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Dalam kaitannya dengan budaya organisasi karyawan di perusahaan ini mengharapkan jenis budaya yang berorientasi market untuk situasi yang akan datang. Hal ini sejalan dengan visi dan misi perusahaan yaitu menjadi perusahaan terbesar di Indonesia dalam bidang industri pakaian, meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menyediakan produk yang memiliki kualitas tinggi, dan memperluas daerah pemasaran. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka harus ada langkah yang diambil perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya. 158

23 Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel konstekstual lainnya seperti suku bangsa, tingkat pendidikan, dan status pernikahan. Dengan demikian analisa mengenai jenis budaya organisasi akan lebih detil dan komprehensif sehingga dapat menggambarkan orientasi dominan suatu organisasi. Masih banyak aspek-aspek dari budaya organisasi yang bisa digali lebih mendalam seperti kepemimpinan organisasi, iklim organisasi, kinerja karyawan, maupun komitmen dalam organisasi. Penelitian lebih lanjut juga dapat dilakukan pada jenis perusahaan lainnya, seperti pada bank, perusahaan asuransi, dan perusahaan yang bergerak dalam bidang lainnya. Dengan demikian dapat memperkaya teori mengenai budaya organisasi. Lebih lanjut, hasil analisis budaya organisasi menunjukkan adanya kesenjangan antara budaya organisasi untuk situasi saat ini dengan situasi yang diharapkan karyawan pada masa yang akan datang. Di satu sisi PT CAB memiliki budaya dominan clan sedangkan di sisi lain harapan budaya organisasi yang diinginkan oleh karyawan adalah market. Untuk itu langkah yang dapat diambil oleh PT CAB adalah menyamakan persepsi perusahaan dengan persepsi dan harapan yang diinginkan oleh sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut sehingga tujuan perusahaan dan harapan karyawan dapat sejalan, dengan demikian maka tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam upaya untuk mencapai tujuan dan mengembangkan perusahaan terdapat hal yang dapat disarankan kepada PT CAB yaitu dengan membangun budaya organisasi yang kuat. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai utama dalam organisasi dipegang dan dilaksanakan dengan kuat dan konsisten oleh seluruh karyawan. Adapun saran dari penulis dalam membantu mengembangkan PT CAB mengenai budaya organisasi adalah menerapkan strategi mengetahui (awareness), memahami (knowledge) dan melakukan (behavior). Strategi-strategi tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut: Pertama, membuat karyawan mengetahui budaya market yang ingin diterapkan dan sesuai dengan tuntutan perusahaan dengan cara melakukan publikasi dan promosi, dengan demikian karyawan dapat mengetahui visi dan misi serta nilai-nilai perusahaan yang baru. Kedua, membuat karyawan memahami esensi (arti, nilai-nilai utama dan perilaku) budaya organisasi yang akan diterapkan dengan melakukan edukasi dan sosialisasi. Ketiga, membuat karyawan menjalankan dan berperilaku sesuai dengan nilai-nilai budaya baru yang akan diterapkan dalam perusahaan sehingga membentuk perilaku yang akan menjadi 159

24 kebiasaan yang dilakukan karyawan dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian diharapkan PT CAB dapat menjadi perusahaan yang terbuka (go public) dan menjadi perusahaan garmen terbesar di Indonesia. DAFTAR PUSTAKA Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (1999). Diagnostic and changing organizational culture. Reading: Addison Wesley Logmen, Inc. Kotter, J. P., & J. L. Heskett. (1992). Corporate culture and performance. The Free Press, New York. Manopol, Y & Andriati, R. (2007). Thomas bersaudara dan iwak bandengnya. Majalah SWA 20/XXIII/13-26 SEPTEMBER Robbins, S. P. (2001). Organizational behavior (13rd ed.), New Jersey: Pearson Education International. Robbins, S. P. (2003). Organizational behavior (10st ed.) New Jersey: Prentice Hall International, Inc. Robbins, S..P. and Coulter. M. (2007). Management (8st ed.) Prentice Hall, New York. Sathe, V. (1983) Implications of corporate culture: A Managers Guide to Action, Organizational Dynamics, American Management Association International, New York. Schein, E. H. (1991). Psikologi organisasi. Seri Manajemen No. 80. Jakarta: Midas Surya Grafindo. Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey Bass, Pub. Wibowo, (2010). Budaya organisasi: Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Press. 160