BAB I PENDAHULUAN. Tesis ini menganalisis implementasi program remunerasi berbasis kinerja

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tesis ini menganalisis implementasi program remunerasi berbasis kinerja yang diterapkan oleh salah satu organisasi publik di Indonesia melalui program pemberian honorarium kinerja dengan lokus penelitian di Unit Instansi X. Tema ini penting untuk dikaji karena dua alasan. Pertama, secara teoritis remunerasi merupakan komponen dari kesejahteraan yang diterima oleh pegawai, remunerasi bisa dijadikan sebagai unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi (Handoko, 1989: 155; Martoyo, 1994: 114; Casmiwati, 2011: 232; Yoder dalam Hasibuan, 2012: 118). Oleh karena itu setiap organisasi berusaha untuk merancang sistem pemberian remunerasi yang tepat agar motivasi dan kinerja pegawai dapat meningkat. Salah satu sistem pemberian remunerasi tersebut adalah program remunerasi berbasis kinerja (merit pay) (Kopelman, 1991; McGinty dan Hanke, 1992; Brookes, 1993; Basset, 1994; Wilkerson, 1995). Remunerasi berbasis kinerja adalah sistem pembayaran yang mengkaitkan imbalan (reward) dengan prestasi kerja (performance). Implikasi dari konsep tersebut adalah bahwa seseorang yang berkinerja baik maka akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi dan begitu pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih pegawai akan semakin tinggi pula imbalannya. Dengan demikian jika sistem ini dapat diterapkan secara efektif maka akan berdampak positif bagi organisasi karena akan dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja pegawai. Tetapi yang menjadi persoalan adalah, apakah sistem remunerasi 1

2 berbasis kinerja benar-benar meningkatkan kinerja serta memberikan kontribusi yang tinggi bagi produktivitas kerja pegawai atau tidak. Dari perspektif teoritis, remunerasi berbasis kinerja merupakan gagasan yang inovatif karena sistem remunerasi berbasis kinerja memungkinkan organisasi mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu, meningkatkan pencapaian yang berorientasi individu dan mempertahankan penilaian yang tinggi bagi karyawan yang memiliki kinerja tinggi (Kopelmen, et.al., 1991; Brookes, 1993). Masalah utama dari program remunerasi berbasis kinerja (merit pay) adalah pada desain atau penerapannya yang tidak efektif (McGinty dan Hanke, 1992). Studi yang dilakukan oleh Wilkerson (1995:40-45) juga menyatakan bahwa meskipun sistem pembayaran berdasarkan kinerja secara substansial dapat meningkatkan produktivitas, desain dan implementasi yang jelek dapat menekan potensi efektivitasnya. Kemudian, riset Lowery, Petty, dan Thompson (1996) terhadap 8000 karyawan, mengungkapkan bahwa ternyata responden setuju terhadap program remunerasi berbasis kinerja, tetapi mengeluhkan masalah implementasinya. Berdasarkan uraian di atas, implementasi program ternyata menjadi faktor utama penentu keberhasilan dan kegagalan program remunerasi berbasis kinerja, sehingga berangkat dari hal tersebut penulis ingin mengkaji implementasi program remunerasi berbasis kinerja sebagai sebuah program yang saat ini sedang hangat diterapkan sebagai salah satu program unggulan dalam kebijakan reformasi birokrasi di Indonesia. Reformasi birokrasi di Indonesia dilakukan dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan publik. Reformasi birokrasi dilakukan dalam bentuk penataan organisasi, prosedur kerja dan penentuan ukuran-ukuran keberhasilan kinerja. 2

3 Adapun salah satu langkah untuk mereformasi birokrasi adalah dengan melaksanakan program remunerasi berbasis kinerja (performance based remuneration). Dalam program remunerasi berbasis kinerja diharapkan tidak ada lagi berbagai keluhan pelayanan masyarakat terhadap buruknya kinerja aparat. Program remunerasi berbasis kinerja akan mempertegas mekanisme reward and punishment. Remunerasi diberikan kepada para pegawai karena pegawai merasa tidak dapat bekerja dengan tenang karena penghasilannya jauh dari memadai. Oleh karena itu, dengan diterapkannya sistem reward pada organisasi publik, persoalan rendahnya kinerja karena minimnya penghasilan seharusnya tidak muncul lagi ke permukaan. Prinsip dasar remunerasi berbasis kinerja adalah adil dan proporsional. Kalau kebijakan masa lalu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilah PGPS (pintar goblok penghasilan sama), maka dengan kebijakan remunerasi berbasis kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pegawai akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya serta kinerja yang telah dicapainya. Hal tersebut juga diperkuat dengan Undang-undang (UU) No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian yang menyatakan bahwa sistem penggajian PNS di Indonesia adalah berdasarkan merit system. Sebagaimana diatur dalam UU No. 43 Tahun 1999 pasal 7 ayat 1 yaitu setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung-jawabnya. Selanjutnya pada ayat 2 ditegaskan bahwa gaji yang diterima oleh pegawai harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya. 3

4 Menurut UU No. 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang dan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan remunerasi diperuntukan bagi PNS di seluruh lembaga pemerintahan yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok; (1) Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, Rumpun Pengelola Keuangan Negara, Rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara, (2) Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dengan kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk pemerintah daerah, (3) Prioritas ketiga adalah seluruh Kementerian/Lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua. Tahapan pelaksanaan pemberian remunerasi di Indonesia saat ini baru menyelesaikan kelompok prioritas pertama, yaitu diberikan kepada instansi rumpun penegak hukum, rumpun pengelola keuangan negara, rumpun pemeriksa dan pengawas keuangan negara serta lembaga penertiban aparatur negara. Menurut Eko Prasojo, Wakil Menteri Pendayagunaan Administrasi Negara dan Reformasi Birokrasi 1, saat ini ada 59 kementerian dan lembaga sudah masuk dalam pipeline program reformasi birokrasi. Dari jumlah tersebut, 23 diantaranya sedang dalam proses pemberian tunjangan kinerja sebagai bentuk dari remunerasi berbasis kinerja. Data mengenai tahapan dan kementerian/lembaga yang telah memperoleh remunerasi dapat dilihat dalam tabel 1.1 berikut ini

5 Tabel 1.1 Tahapan Pemberian Remunerasi bagi Kementerian/Lembaga di Indonesia Periode Kementerian/Lembaga September 2007 Kemenkeu, BPK, dan MA Januari 2009 Setkab dan Setneg Juni 2010 TNI, Polri, Kemenhan, BPKP, Kementerian Perekonomian, Polhukam, Kesra, Kemenpan dan RB, Bappenas. Januari 2011 Kejaksaan dan Kemenkumham Januari 2012 Kementerian Perindustrian, Ristek, Pertanian, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (PP dan PA), serta perumahan Rakyat, dan Lembaga Pemerintahan Non Kementerian (LPNK) meliputi BKPM, BPPT, Badan POM, BKN, BPS, BATAN, LAN, LEMHANAS, ANRI, BKKBN, LEMSANEG, LKPP, BNN, BNPT, serta LIPI (Sedang Tahap Kementerian Pekerjaan Umum, Bapeten, Kementerian Lingkungan Hidup, Kementerian Perdagangan, Kementerian Perhubungan, Kementerian Persiapan) Kehutanan, Kemdikbud, Wantannas, Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, Kementerian Luar Negeri, Kemenpora, Kementerian Kesehatan, Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Tenaga Kerja, LAPAN, dan Kementerian Dalam Negeri. Sumber : Sebagai wujud reformasi birokrasi internal di lembaganya, Unit Instansi X sebagai organisasi publik mulai melakukan perbaikan sistem dan manajemen dengan mengeluarkan kebijakan remunerasi berbasis kinerja melalui Program Pemberian honorarium kinerja guna meningkatkan kinerja pegawainya dalam melayani masyarakat. Tujuan dari program tersebut adalah melakukan perbaikan struktur remunerasi atas dasar penilaian kinerja, supaya para pegawai dapat menampilkan kinerja terbaik sehingga pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat sesuai dengan substansi dasar dari program reformasi birokrasi dapat diwujudkan. Penelitian ini akan memfokuskan kepada persoalan mendasar terkait dengan implementasi Program Pemberian honorarium kinerja untuk mendukung peningkatan kinerja pegawai di Unit Instansi X. Sesuai dengan panduan program, struktur Program Pemberian honorarium kinerja diberikan berdasarkan besarnya hasil penilaian kinerja masing-masing pegawai yang diukur dengan 5

6 menggunakan 12 indikator. Masing-masing indikator memiliki 3 (tiga) peringkat nilai dan pegawai akan mendapatkan jumlah honorarium kinerja dan kegiatan maksimal apabila dapat meraih nilai kinerja maksimal, yaitu 36 (tiga puluh enam) dalam bulan yang bersangkutan. Adapun besarnya honorarium maksimal bagi pegawai Unit Instansi X yang telah ditetapkan dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini. Tabel 1.2 Daftar Honorarium Kinerja dan Kegiatan Maksimal bagi Pegawai Unit Instansi X No Anonim Jabatan Honorarium Maksimal *) 1. AA BB CC DD EE FF GG HH II JJ KK LL MM NN OO PP RR SS TT UU VV WW Sumber: Unit Instansi X (2013) Dibandingkan dengan pegawai pada instansi lain, pegawai Unit Instansi X memperoleh penghasilan yang lebih memadai dibandingkan tunjangan kinerja (remunerasi) resmi pegawai berdasarkan grade dan jabatan yang telah ditetapkan oleh pemerintah, jika dapat mencapai kinerja maksimal. 6

7 Tabel 1.3 Remunerasi (Tunjangan Kinerja) PNS di Indonesia Berdasarkan Kelas Jabatan Kelas Jabatan Grade Tunjangan Kinerja Eselon I Eselon II Eselon III Eselon IV Jabatan Fungsional Umum Sumber: Selain remunerasi di atas, pegawai juga telah mendapatkan berbagai remunerasi guna menunjang kinerja mereka. Remunerasi tersebut antara lain gaji pokok, tunjangan, pensiun, cuti, perawatan, tunjangan cacat, uang duka, pengobatan, perawatan dan rehabilitasi, serta rumah dinas dan kendaraan dinas bagi para pejabat, uang transpor dan uang makan, yang diberikan kepada pegawai setiap bulan. Namun pada kenyataannya masih terdapat beberapa keluhan dari pelanggan mengenai pelayanan yang diterima ketika berurusan dengan kegiatan di Unit Instansi X. Observasi awal penulis menemukan salah satu komentar dari sekelompok pelanggan yang mengeluhkan pelayanan di Unit Instansi X, seperti kutipan berikut:... sedih sekali rasanya, ketika kami sudah datang jauh-jauh dari kota A kami sudah berangkat dari subuh, meninggalkan anak, suami, dan harus izin 7

8 kerja demi mengurus keperluan kami di kantor ini, ternyata pelayanan yang kami dapatkan sangat menyedihkan, dengan santainya pegawai di kantor Unit Instansi X itu bilang bahwa dia sedang sibuk dan tidak bisa membantu menyelesaikannya atau sekedar membantu kami mendapatkan penjelasan mengenai kenapa hal itu bisa terjadi (Wawancara tanggal 16 Oktober 2012). Berdasarkan komentar di atas, dapat digambarkan bahwa pegawai Unit Instansi X tersebut belum menyadari tugas dan kewajibannya dengan baik. Itu artinya pegawai tersebut belum menunjukkan kinerja yang baik dalam bekerja melaksanakan pelayanan yang sudah menjadi tugas pokoknya sebagai PNS. Padahal Program Pemberian honorarium kinerja bagi peningkatan kinerja pegawai di Unit Instansi X telah diterapkan. Dugaan awal penulis, Program Remunerasi berbasis kinerja yang sudah diberikan belum mampu meningkatkan kinerja pegawai Unit Instansi X, padahal sebagai PNS mereka diharapkan dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sementara fakta di lapangan sangat kontras dengan itu. Observasi awal penulis juga menemukan keluhan seorang pelanggan lain yang berkaitan dengan rendahnya kedisiplinan pegawai Unit Instansi X yang mengakibatkan ketidakpuasan pelayanan yang diterima oleh pelanggan sebagai pengguna layanan di Unit Instansi X, seperti digambarkan dalam pernyataan berikut. Saya dari subuh berangkat dari rumah, dengan maksud datang lebih pagi supaya urusan saya cepat dilayani. Setelah menempuh perjalanan lebih kurang 3 jam untuk sampai di kantor Unit Instansi X dan mau menanyakan urusan saya, jam 8 saya sudah sampai di kantor Unit Instansi X. Setelah saya datang ada beberapa orang pegawai yang berada di kantor, ketika mereka saya tanya mereka menjawab, urusan A bukan tugas mereka, tunggu aja orangnya datang. Jam 9 barulah staf yang melayani urusan A datang, dengan alasan mau sarapan staf tersebut menyuruh saya menunggu lagi selama hampir 1 jam untuk memulai pekerjaannya, barulah jam 10 urusan saya dilayani (Data Primer hasil wawancara, 29 November 2012). 8

9 Memperhatikan pernyataan di atas, terbukti bahwa kedisiplinan pegawai Unit Instansi X tersebut dalam melaksanakan pekerjaan masih rendah. Ini artinya kinerja pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaan masih harus ditingkatkan guna pelaksanaan fungsi dan tugas Unit Instansi X yang lebih efektif. Mencermati kondisi yang telah dipaparkan di atas telah menjadi sinyalemen bahwa terdapat masalah dalam implementasi Program Remunerasi berbasis kinerja bagi pegawai Unit Instansi X. Faktanya, Program Remunerasi berbasis kinerja sebagai bagian dari reformasi birokrasi belum mampu meningkatkan kinerja pegawai Unit Instansi X. Kemudian pertanyaannya adalah, apa yang terjadi dengan implementasi program peningkatan kinerja melalui pemberian honorarium kinerja tersebut, hal ini yang menjadi alasan mengapa penelitian ini dilakukan. 1.2 Rumusan masalah Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah; mengapa Program Pemberia Honorarium Kinerja Belum Dapat Meningkatkan Kinerja PNS di Unit Instansi X? Pertanyaan tersebut dapat diderivasikan lagi sebagai berikut: 1. Bagaimana Implementasi Program Pemberian Honorarium Kinerja Bagi Peningkatan Kinerja Pegawai Unit Instansi X? 2. Faktor-Faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi program pemberian honorarium kinerja bagi peningkatan kinerja PNS di Unit Instansi X? 9

10 1.2 Tujuan Penelitian Berangkat dari permasalahan yang telah dirumuskan, penelitian ini diarahkan untuk mengkaji mengapa Program Pemberian honorarium kinerja belum mampu meningkatkan kinerja PNS di Unit Instansi X yang bertujuan untuk menjelaskan: 1. Implementasi Program Pemberian Honorarium Kinerja bagi peningkatan kinerja pegawai Unit Instansi X. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi Program Pemberian Honorarium Kinerja bagi peningkatan kinerja pegawai di Unit Instansi X. 1.3 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain : 1. Manfaat Teoretis a) Penelitian ini akan memberikan pemahaman yang lebih baik terhadap teori implementasi program remunerasi berbasis kinerja di organisasi publik, karena melalui penelitian ini dimungkinkan untuk menambah sudut pandang baru bagi teori tersebut. b) Penelitian ini akan menguji kesesuaian antara teori implementasi program remunerasi berbasis kinerja dengan praktek yang terjadi di lapangan. Praktek di lapangan seringkali berbeda dengan teori yang ada sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada. c) Penelitian ini melengkapi penelitian terdahulu. Dengan penelitian ini maka pembahasan terhadap teori implementasi program remunerasi 10

11 berbasis kinerja akan bertambah sehingga akan menambah referensi bagi kegiatan akademik. Penelitian ini juga dapat menjadi pijakan untuk penelitian-penelitian berikutnya. 2. Manfaat Praktis a) Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi Unit Instansi X untuk mengevaluasi pelaksanaan Program Pemberian Honorarium Kinerja dalam rangka reformasi birokrasi yang sedang berjalan. b) Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi organisasi publik dalam mengimplementasikan program remunerasi berbasis kinerja dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi. 11