ANALISIS BEBAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HEAD OFFICE) PT LERINDRO INTERNASIONAL JAKARTA. Oleh : RIZAINI LITUHAYU H

Transkripsi

1 ANALISIS BEBAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HEAD OFFICE) PT LERINDRO INTERNASIONAL JAKARTA Oleh : RIZAINI LITUHAYU H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 ANALISIS BEBAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HEAD OFFICE) PT. LERINDRO INTERNASIONAL JAKARTA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RIZAINI LITUHAYU H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS BEBAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HEAD OFFICE) PT LERINDRO INTERNASIONAL JAKARTA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RIZAINI LITUHAYU H Menyetujui, Mei 2008 Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira MM Dosen Pembimbing I Ratih Maria Dhewi, SP, Dosen Pembimbing II Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : Tanggal Lulus :

4 ABSTRAK Rizaini Lituhayu H Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Head Office) PT Lerindro Internasional Jakarta dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Era globalisasi yang diperkenalkan pada awal abad 20 saat ini telah terasa pengaruhnya. Setiap perusahaan yang ingin bertahan apalagi berkembang harus mempunyai strategi yang tepat mengenai kegiatan bisnis perusahaan. Salah satu strateginya adalah strategi pemanfaatan dan pengendalian sumberdaya manusia. SDM perusahaan harus mempunyai kompetensi dan kualitas yang potensial agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Setiap tujuan perusahaan telah dijabarkan ke dalam tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilakukan oleh para karyawannya. Tugas-tugas dan pekerjaan tersebut memiliki beban kerja yang berbeda-beda. Agar kinerja individu maupun organisasi dapat mencapai tujuan perusahaan maka harus terdapat kesesuaian beban kerja dengan kemampuan masing-masing individu pelaksana pekerjaan tersebut. PT Lerindro Internasional sebagai salah satu perusahaan yang sedang dalam tahap berkembang memerlukan SDM yang mampu memberikan kinerja yang baik. Namun beban kerja yang terdapat pada PT Lerindro Internasional belum terdistribusi dengan baik dan terdapat karyawan yang kelebihan beban kerja ataupun kekurangan beban kerja. Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk menghitung beban kerja masing-masing jabatan karyawan, menghitung jumlah pegawai yang efisien untuk masing-masing jabatan dan menganalisis kinerja dan pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PTLI.. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus. Sedangkan untuk alat analisis beban kerja digunakan metode Workload Analysis dan persepsi responden, alat analisis kinerja menggunakan persepsi responden serta alat analisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja digunakan analisis regresi linear. Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa pendistribusian beban kerja oleh perusahaan tidak merata, terdapat karyawan yang kelebihan beban kerja dan terdapat pula karyawan yang kekurangan beban kerja. Hasil dari perhitungan beban kerja berdasarkan Workload Analysis menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki beban kerja paling berat berada di divisi Operation dan Sales. Pada divisi ini diperlukan tambahan karyawan sebanyak 3 orang, 1 orang untuk divisi Operation dan 2 orang untuk divisi Sales. Selain dua divisi tersebut HRD juga membutuhkan tambahan 1 orang karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan divisi tersebut. Dalam kondisi seperti ini kinerja yang diberikan oleh karyawan tergolong masih baik, hasil ini diperoleh dari persepsi rata-rata karyawan.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 7 Desember 1985 di kota Malang, Propinsi Jawa Timur. Penulis yang bernama lengkap Rizaini Lituhayu Yosedi Rabiel adalah anak sulung pasangan Drs. Bambang Waluyo, Msi dan Tri Prasetyowati. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Pertiwi tahun 1990, lulus tahun Kemudian melanjutkan ke pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri 2 Bojonegoro tahun 1992 dan lulus tahun Pada tahun 1998 penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Bojonegoro, tamat pada tahun Setelah itu, penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Bojonegoro pada tahun 2004, kemudian pada tahun yang sama melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajeman (FEM). Selama belajar di Depatemen Manajemen, penulis aktif di dalam organisasi kemahasiswaan sebagai panitia pada kegiatan X-Jobs Centre Of M@nagement (COM@) yang merupakan Himpunan Profesi Departemen Manajemen dan BEM FEM IPB. Penulis juga pernah tercatat sebagai anggota Agria Swara tahun 2006.

6 KATA PENGANTAR Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta pertolongan-nya, sehingga penyusunan skripsi yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Head Office) PT Lerindro Internasional, Jakarta dapat penulis selesaikan. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai akhirnya skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian. 2. Mba Ratih Maria Dhewi, SP.MM selaku dosen pembimbing II yang telah membantu dan membimbing dengan sabar serta memberikan masukan dan mendengarkan keluh kesah penulis. 3. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen penguji yang telah menyediakan waktu untuk menguji penulis dan memberikan masukan yang membangun bagi perbaikan skripsi penulis. 4. Andri Junico, Manajer HRD PT Lerindro Internasional atas izin yang diberikan untuk pelaksanaan penelitian dan bantuan pemberian data awal yang dibutuhkan penulis. 5. Segenap karyawan PT Lerindro Internasional Jakarta atas keramahan serta kesediannya untuk membantu dalam pengisian kuesioner. 6. Ayah, Ibu, dek Ria dan dek Ulan atas segenap daya upaya yang selalu mendoakan, memberi kasih sayang, dorongan, dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Renov atas bantuan dan semangat yang diberikan serta senantiasa mendengarkan keluh kesah penulis. 8. Ibu Farida Ratna Dewi dan Ibu Hardiana Widyastuti selaku Komisi Pendidikan, terima kasih atas segala saran dan masukan bagi penulis.

7 9. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk dapat mengikuti studi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (FEM IPB). 10. Dr. Ir. Jono. M. Munandar, Msc selaku ketua Departemen Manajemen yang memberikan saran dan masukan bagi penulis. 11. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi dan Manajemen, khususnya Departemen Manajemen yang telah membimbing dan membantu penulis selama menyelesaikan studi di FEM IPB. 12. Icha, Eka, Rini,Yunita, Betty, Opick yang selalu menyemangati penulis dan yang telah memberikan support pada penulis. 13. Anak-anak Tri Regina, terima kasih banyak atas dukungan dan kebersamaan serta keceriaan selama ini. 14. Teman-teman satu bimbingan, Barita, Intan, Yossi, Indah, Dian thank you for being my best support. 15. Rekan-rekan Manajemen 41, terima kasih atas motivasi dan dukungannya. 16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang turut membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa tidak ada sesuatu apapun yang sempurna, begitu juga dengan skripsi ini. Namun demikian, penulis tetap mengharapkan skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua pihak. Bogor, Mei 2008 Penulis

8 I. PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Era globalisasi yang telah diperkenalkan sejak awal abad ke-20 saat ini mulai terasa pengaruhnya dalam pelaksanaan bisnis usaha. Globalisasi menawarkan suatu kebebasan dalam melaksanaan kegiatan usaha perusahaan. Perdagangan bebas berarti setiap dan semua bangsa dan negara di dunia harus terbuka dalam menerima sumber daya manusia (SDM) yang akan berdampak pada terjadinya persaingan antara SDM domestik dan SDM dari negara lain sebagai ekspatriat. Hal ini memperlihatkan bahwa pelaksanaan bisnis sekarang ini sudah sangat berbeda dari bisnis masa lalu. Bisnis saat ini telah sangat memperhatikan pemanfaatan dan pengendalian SDM yang sekarang dirasa sebagai modal yang sangat penting dan vital bagi suatu bisnis usaha. Modal tersebut adalah SDM sebagai bagian dari suatu perusahaan dalam seluruh kegiatannya. Menghadapi era globalisasi yang sudah mulai berjalan saat ini perusahaan harus mempunyai strategi yang tepat mengenai kegiatan bisnis perusahaan. Salah satu strategi yang harus diperhatikan adalah strategi dalam pemanfaatan dan pengendalian SDM perusahaan tersebut. SDM yang dimiliki oleh suatu perusahaan yang ingin bersaing secara global harus mempunyai kompetensi secara internasional. Selain itu pelaku bisnis juga perlu memberikan perhatian pada peningkatan kualitas SDM potensial yang dimiliki perusahaan tersebut. Suatu perusahaan sebagai organisasi bisnis memiliki visi, misi, tujuan dan struktur organisasi dalam menjalankan kegiatannya. Faktor penting dalam menjalankan visi dan misi perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan sangat beragam karakternya. Perbedaan ini dapat mengakibatkan perbedaan dalam memandang dan mengintepretasikan visi, misi dan tujuan perusahaan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya rasa kebersamaan, kerjasama, tanggung

9 jawab dan kurangnya rasa saling menghormati antara karyawan sehingga perusahaan menjadi kurang produktif. Untuk mengatasi hal ini diperlukan seorang pemimpin yang mampu menterjemahkan dan mengkoordinasikan visi, misi dan tujuan organisasi secara lebih konkrit. Perusahaan memiliki beragam aktivitas di dalamnya yang disebut sebagai pekerjaan. Setiap pekerjaan tersebut masing-masing mempunyai beban yang mendasari pekerjaan dan membuatnya berbeda antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain. Kesesuaian beban kerja yang diatur dan ditargetkan oleh manajemen organisasi merupakan hal yang penting. Suatu pekerjaan di tiap-tiap unit usaha perusahaan menunjukkan tanggung jawab pekerja di dalamnya. Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan suasana kerja yang kurang nyaman bagi pekerja. Kelebihan beban kerja dapat memicu timbulnya stres kerja yang lebih cepat. Sebaliknya kekurangan beban kerja dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi. Hal ini dikarenakan tanggung jawab yang diberikan perusahaan terhadap pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh pekerja sehingga dapat mengakibatkan kesalahan pembiayaan pekerja dalam setiap unit operasi usaha. Permasalahan-permasalahan yang terjadi akibat beragamnya karakter SDM yang dimiliki perusahaan serta ketidaksesuaian beban kerja dengan kemampuan yang dimiliki SDM perusahaan dapat mengakibatkan perusahaan menjadi tidak berkualitas. Kinerja individu yang buruk dalam melaksanakan pekerjaan yang tidak sesuai beban kerjanya dapat mengakibatkan kinerja perusahaan juga menjadi buruk. Secara keseluruhan dapat mengakibatkan perusahaan menjadi tidak produktif. Kinerja merupakan ukuran yang menunjukkan proforma individu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya. Kinerja yang ditunjukkan oleh seorang individu dapat memperlihatkan seberapa sukses perusahaan mengintepretasikan visi, misi serta tujuan perusahaan tersebut. Kinerja seluruh SDM yang ada di dalam suatu perusahaan pada akhirnya dapat menunjukkan kinerja suatu perusahaan secara keseluruhan.

10 Suatu perusahaan dikatakan berkinerja baik jika perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut. Kinerja perusahaan juga dapat dikatakan baik jika terdapat kesesuaian antara beban kerja yang diberikan kepada satu individu dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Hal ini dapat dilihat dari rendahnya tingkat stres karyawan serta penyelesaian pekerjaan tepat waktu. Karyawan dengan tingkat stres yang rendah ataupun karyawan dengan penggunaan waktu yang optimal (waktu santai yang sedikit) dapat memberikan kinerjanya yang terbaik untuk perusahaan. PT Lerindro Internasional merupakan perusahaan yang sedang berada pada tahap berkembang dan memerlukan SDM yang mampu memberikan kinerja yang baik. Kegiatan yang saat ini baru ditambah oleh perusahaan ini adalah penyediaan jasa penjualan ditambah dengan penyediaan mekaniknya sekaligus. Hal ini dimaksudkan agar pelanggan yang belum mempunyai keahlian dalam pengoperasian mesin yang dibeli tidak merasa ragu untuk membeli karena telah disediakan mekanik dari perusahaan ini. Perusahaan ini juga sekarang sedang mempersiapkan diri untuk mengembangkan organisasi sesuai dengan standar ISO Prastudi penelitian mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada SDM PT Lerindro Internasional yaitu tidak meratanya pembagian beban kerja bagi individu maupun divisi-divisinya. Pada PT Lerindro Internasional terdapat karyawan yang mengalami kelebihan beban kerja dan ada juga yang kekurangan beban kerja serta adanya vakum penilaian kinerja selama hampir 4 tahun. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini dilakukan untuk melihat beban kerja dan kinerja karyawan PT Lerindro Internasional. Beban kerja merupakan hal yang penting untuk diketahui oleh perusahaan. Hal ini disebabkan beban kerja merupakan hal yang paling mendasar untuk mengetahui seberapa baik suatu perusahaan atau seseorang karyawan melakukan suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan atau perusahaan tersebut. Hasil yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah diharapkan perusahaan dapat memecahkan

11 permasalahan mengenai beban kerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan menjadi lebih baik lagi Perumusan Masalah Sumber daya manusia suatu perusahaan merupakan bagian yang dirasa penting oleh perusahaan pada saat ini. Sebagai bagian yang penting bagi perusahaan bahkan sebagai partner, SDM harus diperlakukan dengan baik dan tepat sasaran. Hal tersebut harus dilakukan karena manusia sebagai SDM perusahaan memiliki karakter yang sangat beragam dan berbeda antara satu dengan yang lainnya. SDM dapat memberikan kualitas yang baik jika kemampuan yang dimiliki dan tanggung jawab yang diberikan adalah sesuai. Kegiatan yang paling penting dilaksanakan adalah kegiatan perencanaan kerja yang baik, meliputi analisis pekerjaan dan beban kerja. Pendistribusian beban kerja yang tidak merata dapat mengakibatkan ketidaknyamanan suasana kerja karena terdapat karyawan dengan beban kerja yang berlebihan dan terdapat karyawan yang kekurangan pekerjaan, sehingga akan berpengaruh pada kinerja karyawan dan perusahaan. Prastudi penelitian yang dilakukan melalui observasi dan wawancara manajer HRD serta para karyawan diidentifikasi permasalahan yang terjadi pada SDM PT Lerindro Internasional yaitu tidak meratanya pembagian beban kerja bagi individu maupun divisi-divisinya. Pada PT Lerindro Internasional terdapat karyawan yang mengalami kelebihan beban kerja dan ada juga yang kekurangan beban kerja. Selain itu adanya vakum penilaian kinerja yang cukup lama (penilaian kinerja terakhir dilakukan pada tahun 2004) Masalah-masalah yang dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana alokasi beban kerja karyawan pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional? 2. Berapakah jumlah karyawan yang efisien pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional? 3. Bagaimana kinerja karyawan pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional? 4. Bagaimana rekomendasi/ implikasi manajerial yang dapat diberikan pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional?

12 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang hendak dikaji, maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menghitung dan menganalisis alokasi beban kerja yang ada pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional. 2. Mengetahui jumlah pegawai yang efisien pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional 3. Menganalisis kinerja karyawan pada Head Office (HO) PT Lerindro Internasional. 4. Mengkaji rekomendasi/ implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh Head Office (HO) PT Lerindro Internasional Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk mengkaji masalah beban kerja secara standar yang diberikan pada karyawan PT Lerindro Internasional dan kinerja karyawannya. Penelitian ini dilakukan pada Head Office (HO) yang berada di Jakarta. Penelitian akan dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada karyawan yang menjadi sampel penelitian, serta didukung dengan teknik wawancara dan studi literatur lainnya Manfaat Penelitian Penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan manfaat: 1. Bagi perusahaan Diharapkan dapat memberikan gambaran kepada perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja dan kualitas SDM perusahaan. 2. Bagi umum Diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang dipercaya dan layak bagi penelitian selanjutnya di bidang perencanaan SDM dan manajemen perusahaan. 3. Bagi peneliti Diharapkan dapat mengaplikasikan ilmu yang telah diperoleh selama masa perkuliahan dan mencari solusi bagi permasalahan yang timbul di dunia nyata.

13 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber daya lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu, di dalamnya terdapat enam unsur yaitu : men, money, method, materials, machines, dan market (Hasibuan, 2005). Adapun menurut Mangkuprawira (2004), manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai dan tidak dapat dipisahkan. Kedua tujuan tersebut adalah tujuan perusahaan dan tujuan karyawan Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan SDM adalah pengembangan dari strategi penyusunan karyawan yang komperehensif untuk memenuhi kebutuhan SDM perusahaan di masa yang akan datang dan sebagai awal dari pelaksanaan fungsi SDM. (Cahayani, 2005). Mangkuprawira (2004) menyatakan perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi dan aturan main dari SDM perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana organisasi dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan, baik kuantitatif maupun kualitatif. Sejalan dengan pengertian tersebut, Hasibuan (2005) menerjemahkan perencanaan sumberdaya manusia adalah kegiatan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Adapun tujuan perencanaan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut: 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

14 3. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Adapun pengertian perencanaan SDM secara luas menurut Nawawi (2001) adalah proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/ perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa depan Analisis Pekerjaan Hasibuan (2005), analisis pekerjaan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Analisis pekerjaan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Menurut Cahayani (2005), analisis pekerjaan merupakan suatu langkah penting yang harus dilakukan oleh pelaksana fungsi SDM karena analisa pekerjaan sebagai muara dari beragam informasi yang dapat digunakan untuk melaksanakan fungsifungsi SDM, seperti perekrutan dan seleksi, pelatihan, kompensasi dan evaluasi kinerja. Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkuprawira (2004) mendefinisikan analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Di dalamnya terdapat syarat-syarat teknis analisis pekerjaan yang diperlukan yaitu :

15 1. Harus dinamis sejalan dengan perubahan-perubahan lingkungan internal dan eksternal. 2. Prosedurnya harus dapat diaplikasikan dan dikelola secara akurat, absah, dan efisien serta efektif. 3. Pelaksanaan analisis jabatan memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang memadai. 4. Melibatkan semua komponen karyawan dan pimpinan secara aktif Deskripsi pekerjaan (Hasibuan, 2005) merupakan informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Adapun Cahayani (2005) deskripsi pekerjaan merupakan gambaran pekerjaan (tanggung jawab) yang harus dilaksanakan (baik secara singkat maupun panjang lebar) dan memuat pihak-pihak terkait dengan posisi tersebut. Deskripsi pekerjaan menurut Dessler (1997) merupakan suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja dan tanggung jawab penyeliaan suatu jabatan. Selain itu, menurut Arep dan Tanjung (2003) deskripsi pekerjaan menjelaskan adanya identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, hal-hal seperti alat, mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan, ringkasan pekerjaan serta penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya. Terdapat pula deskripsi pekerjaan menurut Mangkuprawira (2004) menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, syarat-syarat kerja dan kegiatan pekerjaan utama Spesifikasi Pekerjaan Menurut Hasibuan (2005) disusun bedasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan

16 menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. Adapun menurut Cahayani (2005) spesifikasi pekerjaan memuat karakter dari pribadi yang akan mengisi suatu jabatan seperti keterampilan, pengalaman serta kepribadian. Selain itu menurut Arep dan Tanjung (2003), spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima dalam menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. 2,4, Beban Kerja Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM dapat dihitung dengan mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai. Pada akhirnya analisis beban kerja sangat erat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan barang dan jasa perusahaan sekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan untuk memenuhi permintaan pasar komoditi (Mangkuprawira, 2004). Menurut BKN (2001), beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Memperkirakan beban kerja dari masing-masing satuan organisasi dapat dilakukan berdasarkan perhitungan atau berdasarkan pengalaman. Adapun menurut Hasibuan (2005), analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Simamora (1995), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kualifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut PAN (2004) beban kerja merupakan aspek pokok yang menjadi dasar untuk perhitungan formasi dari pekerja. Caranya berdasarkan perhitungan tingkat produktivitas pekerja. Beban kerja juga merupakan sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam suatu rata-rata pekerjaan pegawai. Dalam penetapan jumlah pegawai diperlukan suatu pengukuran beban kerja. Pengukuran beban kerja (Biro Organisasi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, 1995) adalah teknik yang diciptakan untuk menetapkan waktu bagi seorang pekerja yang memenuhi persyaratan dalam

17 menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu pada suatu tingkat prestasi yang telah ditetapkan Kinerja Kinerja menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007) merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Adapun menurut Mangkunegara (2002), kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan, dimana karyawan yang ditempatkan sesuai dengan keahliannya akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan dan faktor motivasi, dimana motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja dan motivasi sebagai kondisi terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007) terdiri dari faktor instrinsik (personal/individual) yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan (meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam menberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan), faktor tim (meliputi dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keerataan anggota tim), faktor sistem (meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi) dan faktor situasional (meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal). Selain faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adapula ukuran-ukuran penilaian kinerja menurut Ruky dalam Wira (2007) dapat dilihat dari beberapa hal, yaitu : (1) Hasil pekerjaan, (2) Kecakapan kerja, (3) Kemampuan mengatur pekerjaan, (4) Tanggung jawab atas

18 pemeliharaan perlengkapan, (5) Tanggung jawab atas pekerjaan, (6) Pengertian tentang tentang pekerjaan, (7) Minat terhadap pekerjaan, (8) Inisiatif, (9) Loyalitas terhadap pekerjaan, (10) Kerjasama dalam tugas, (11) Sikap terhadap atasan, (12) Sikap terhadap bawahan, (13) Sikap terhadap sesama rekan, (14) Kedisiplinan, (15) Kreativitas, (16) Kejujuran, (17) Ketekunan bekerja, (18) Cara berpakaian, (19) Kepemimpinan efektif dalam membina kemampuan dan hasrat kerja, (20) Kemampuan membuat perencanaan, (21) Penguasaan administrasi, (22) Pengetahuan pekerjaan, (23) Cara berkomunikasi, (24) Kemampuan mengorganisasi, (25) Prestasi atau kehadiran Tinjauan Studi Terdahulu Suharyono dan Wiku (2006) dalam artikel penelitian yang berjudul Analisis Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja Pekarya dengan Work Sampling di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan Bagian Pelayanan Kesehatan St. Carolus, Jakarta mengambil sampel sebanyak tiga belas orang kemudian dianalisis datanya dengan menggunakan metode Workload Indicators of Staffing Needs (WISN). Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa waktu produktif tenaga pekarya masih rendah dan terjadi kelebihan jumlah tenaga pekarya di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan St. Carolus sebanyak enam orang. Penelitian Saragih (2002) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Puskesmas (studi kasus puskesmas Bogor Timur) menyatakan bahwa beban kerja karyawan dilihat dari waktu standar hariannya secara keseluruhan untuk seluruh karyawan melebihi waktu kerja puskesmas, dan adanya karyawan yang bertanggung jawab terhadap lebih dari satu unit pelayanan sehingga beban waktu standar hariannya bertambah. Penerapan kompensasi di puskesmas berdasarkan beban kerja pada tiap karyawan. Penerapan kompensasi berasal dari dana hasil tindakan di puskesmas yang sesuai dengan beban kerja yang ditetapkan pada tiap-tiap karyawan. Rangking jabatan karyawan yang ditetapkan menjadi dasar pembagian dana yang diperoleh dari hasil tindakan tersebut. Sedangkan hubungan antara beban

19 kerja dan kompensasi tergolong sedang, untuk hubungan beban kerja dengan kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berpengaruh nyata, dan untuk hubungan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja tergolong rendah dan tidak berhubungan nyata. Karliati (2007) mengungkapkan dalam skripsinya yang berjudul Analisis Perencanaan Jumlah Pegawai Tata Usaha Fakultas (Dekanat) dan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor menyatakan bahwa terdapat kekurangan jumlah pegawai untuk menangani pekerjaan yang ada, gaji dan insentif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja, serta beban kerja pegawai yang masih belum sesuai. Terdapat perbedaan beban kerja antara TU Fakultas dan TU Departemen yaitu beban kerja TU Fakultas lebih ringan dibanding dengan TU Departemen Manajemen. Berdasar hasil perhitungan, jumlah total pegawai yang efisien di TU Fakultas adalah 14 orang dan di TU Departemen adalah 8 orang. Hartanto dan Fenny H (2002) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja dalam Usaha Meningkatkan Mutu Pelayanan Restoran Padi Hotel The Ritz Carlton menyatakan bahwa dalam menentukan jumlah beban kerja tertentu dalam suatu periode sangat ditentukan oleh rencana penjualan yang ingin dicapai pada periode yang bersangkutan. Berdasarkan analisis beban kerja pramusaji Restoran Padi di Hotel The Ritz-Carlton, Bali diketahui bahwa beban kerja yang seharusnya diemban oleh masing- masing pramusaji sebesar 35 covers per 7 jam dan pramusaji yang sebenarnya dibutuhkan adalah 22 orang. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui beban kerja dan jumlah pegawai yang efektif pada Head Office (HO) PT. Lerindro Internasional. Penelitian yang dilakukan menggunakan metode penggunaan standar waktu penyelesaian rata-rata, waktu produktif serta target penyelesaian suatu pekerjaan. Namun, kelebihan penelitian ini adalah dilakukan evaluasi juga terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan berdasarkan beban kerja yang telah diberikan.

20 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual PT Lerindro Internasional sebagai salah satu perusahaan trading (perdagangan) dan service (jasa pelayanan servis) yang menangani penjualan alat-alat penambangan dari produsen kepada pelanggan sebagai pemakai alat-alat tersebut sekaligus menyediakan pelayanan perbaikan jika terjadi kerusakaan pada alat-alat tersebut. PTLI mempunyai visi, misi dan tujuan yang jelas dalam melaksanakan kegiatan perdagangan utamanya. Visi, misi dan tujuan tersebut haruslah dapat dijabarkan dengan baik agar tercapai efektivitas dan efisiensi organisasi. Penjabaran tujuan tersebut berasal dari tujuan organisasi yang selanjutnya akan dijabarkan pada tingkat divisi serta tingkat unit kerja. Penjabaran visi, misi dan tujuan perusahaan secara keseluruhan dapat dilakukan dengan perencanaan SDM dari awal secara baik. Perencanaan SDM merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dikarenakan ketika perusahaan berhasil merencanakan SDMnya dengan baik maka akan diperoleh karyawan yang dapat bekerja dengan aktif pada posisi yang tepat. Perencanaan SDM dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis pekerjaan yang dilakukan dengan menjabarkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Untuk mendukung analisis pekerjaan digunakan juga analisis beban kerja yang dilakukan dengan menganalisis jumlah beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja. Adanya kesesuaian antara analisis pekerjaan dan analisis beban kerja dapat menghasilkan pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan efisien serta tercapainya kinerja karyawan dan perusahaan yang baik pula. Hasil yang diberikan berupa produktivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Alur kerangka konseptual tersebut terdapat pada gambar1.

21 Visi, Misi dan Tujuan PTLI (Rencana Strategis) Strategi Sumber Daya Manusia Tujuan Divisi Tujuan Unit Perencanaan SDM Spesifikasi Pekerjaan Jumlah Beban Kerja Jumlah Tenaga Kerja Analisis Pekerjaan Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Tenaga Kerja Efisiensi dan Efektivitas Tenaga Kerja Kinerja Karyawan Kinerja Perusahaan Gambar 1. Alur Kerangka Pemikiran Konseptual

22 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Perencanaan SDM untuk perusahaan jasa sangat bermanfaat dalam meningkatkan kualitas perusahaan. Tujuan perusahaan melaksanakan perencanaan SDM agar perusahaan dapat mengidentifikasi tugas-tugas yang akan dilaksanakan oleh setiap tenaga kerja sehingga tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan target/ tujuan perusahaan. Beban kerja yang ditetapkan harus cukup karena beban kerja dapat memberikan dampak pada hasil pekerjaan. Di dalam setiap unit perusahaan memiliki beban kerja yang berbeda sehingga kesesuaian antara beban kerja dan jumlah tenaga kerja dalam unit tersebut dapat dianalisis. Jika terdapat ketidaksesuaian antara beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang ada, maka dapat dilakukan penambahan atau pengurangan tenaga kerja dalam unit tersebut. Langkah awal yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan menganalisis pekerjaan karyawan. Hal ini bertujuan untuk menganalisis kesesuaian antara deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dengan pelaksanaan pekerjaan pada unit-unit di dalam perusahaan. Langkah ini dilakukan dengan menyebar kuesioner pada unit-unit yang akan dianalisis dengan menggunakan skala likert. Informasi dari manajer pada setiap unit juga dapat dijadikan dasar dalam penelitian ini. Langkah berikutnya yaitu dengan menganalisis jumlah beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja dengan menggunakan metode analisis rumus beban kerja (workload). Dari analisis tersebut dapat dihasilkan jumlah beban kerja dan jumlah tenaga kerja sehingga kesesuaian antara jumlah beban kerja dan jumlah tenaga kerja yang dapat dijadikan dasar sebagai perencanaan SDM selanjutnya. Hal ini dilakukan dengan memberikan kuesioner pada para karyawan mengenai frekuensi pelaksanaan tugas dan rata-rata waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan pekerjaan (beban kerja pegawai) dibagi dengan jumlah waktu kerja produktif selama satu tahun. Sehingga, akan diperoleh jumlah pegawai yang dibutuhkan pada masing-masing bagian.

23 Perencanaan SDM PTLI Analisis persepsi dengan Skor Rataan Analisis Pekerjaan Jumlah Beban Kerja Jumlah Tenaga Kerja Analisis Beban Kerja & Kebutuhan Tenaga Kerja Analisis persepsi dengan Skor Rataan Metode Workload dengan indikator: - frekuensi pekerjaan - waktu produktif - absensi - waktu efektif Beban kerja/tenaga kerja standar Beban kerja/tenaga kerja saat ini Kelebihan/ kekurangan beban kerja/ tenaga kerja Efisiensi dan Efektivitas Tenaga Kerja Kinerja Karyawan 1. Pengetahuan/kemampuan 2. Kualitas Pekerjaan 3. Produktivitas 4. Kerjasama Tim 5. Pelayanan Pelanggan 6. Sadar keselamatan kerja 7. Kehadiran 8. Kemampuan inovasi 9. Kemampuan beradaptasi 10. Tujuan dan Nilai 11. Prosedur dan kebijakan Analisis persepsi dengan Skor Rataan Gambar 2. Alur Kerangka Pemikiran Operasional

24 IV. METODOLOGI PENELITIAN 4.1. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Lerindro Internasional, yang tepatnya terletak di Gedung Aurum Lt. 3 Jl. Ampera Raya No. 37 Jakarta Selatan. Pemilihan perusahaan dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Perusahaan dalam mencapai tujuannya haruslah memiliki sumberdaya manusia yang berkualitas. Untuk menghasilkan sumberdaya manusia tersebut perusahaan perlu melaksanakan kegiatan perencanaan SDM. Hal ini dapat dilakukan dengan menyesuaikan beban kerja, tanggung jawab dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap SDM perusahaan. Dengan kesesuaian tersebut pada akhirnya akan memberikan keuntungan kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari kinerja karayawan yang baik dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2007 sampai February Jenis dan Sumber Data Data diperoleh dengan cara mengumpulkan data atau informasi yang berupa data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara pengamatan langsung di lapangan (observasi), wawancara dengan pihak-pihak terkait dengan perusahaan yaitu bagian yang berkaitan dengan sumberdaya manusia, serta melalui hasil pengisian kuesioner oleh responden. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data perusahaan dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, jurnal serta pencatatan data yang sudah ada di perusahaan Metode Pemilihan Sampel Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan. Penelitian dilakukan pada seluruh jabatan dan pada seluruh level jabatan (mulai dari manajer, supervisor hingga staf masing-

25 masing divisi). Pengambilan responden dilakukan secara sensus dengan jumlah karyawan pada Head Office PTLI Jakarta yaitu 34 orang sehingga memungkinkan untuk melakukan penelitian pada seluruh populasi Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang relevan dalam penelitian ini dilakukan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaanpertanyaan yang berkenaan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan program perencanaan karyawan, beban kerja karyawan, serta kinerja karyawan. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara terstruktur dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan dan dilakukan pula wawancara tak terstruktur untuk melengkapi informasi-informasi terkini. Studi kepustakaan diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Coba Kuesioner Dilakukan pada kuesioner untuk karyawan sebelum pengumpulan data dari sampel, untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disusun merupakan alat ukur yang sesuai dan apakah kuesioner secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama. Pelaksanaan uji coba kuesioner harus melalui dua tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu : a. Uji validitas Uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alat tersebut, dalam hal ini yang dinaksud dengan alat ukur adalah kuesioner (Nasution, 2001). Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah bahwa setiap pertanyaan saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya dan setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang akan diteliti (Anastasi dan Urbina, 1997). Uji validitas dilakukan untuk setiap pertanyaan dalam

26 kuesioner, yaitu sebanyak 30 responden, dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment (Walpole,1992): r = N ( Σ XY ) ( Σ X Σ Y )...(1) Keterangan: ( N Σ X 2 - ( Σ X) 2 ) (N Σ Y 2 ( Σ Y ) 2 ) N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap-tiap responden Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui kekonsistenan, keterandalan dan kestabilan alat ukur didalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002). Keterandalan ditentukan dengan menggunakan rumus alpha cronbach, yaitu: Keterangan: α k α = k k 1 2 σ (2) σ t = Koefisien alpha cronbach = Butir pertanyaan yang valid σ = Jumlah varians butir pertanyaan yang valid t σ = Varians skor total Perhitungan koefisien alpha cronbach diperoleh dari penggunaan program SPSS 13 for Windows Skala Likert Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek (Istijanto, 2005). Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif dalam kuesioner menjadi data kuantitatif. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala likert dapat dilihat pada tabel 1.

27 Tabel 1. Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Responden Bobot Nilai Sangat Setuju 5 Setuju 4 Cukup Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk menjelaskan data dari hasil sebaran kuesioner secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan skor. Rs = ( m 1) m dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item Rs = ( 5 1) 5 Rs = 0,8... (3) Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang, dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Nilai Skor Rataan Skor Rataan Penilaian 1,0 1,8 Sangat Tidak Setuju 1,8 2,6 Tidak Setuju 2,6 3,4 Cukup setuju 3,4 4,2 Setuju 4,2 5,0 Sangat Setuju Intepretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 sampai 1,8, maka permasalahan yang dihadapi karyawan PTLI dikatakan sangat tidak baik. Apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,8 sampai 2,6, maka permasalahan yang dihadapi karyawam PTLI dikatakan tidak baik. Kemudian, jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 2,6 sampai 3,4, maka permasalahan yang dihadapi karyawan PTLI dikatakan cukup baik. Dalam kategori cukup baik terdapat dua persepsi yaitu cukup baik dengan persepsi yang mengarah pada kecenderungan penilaian tidak

28 baik, jika terdapat pada skala penilaian 2,6 sampai 2,99 dan persepsi yang mengarah pada kecenderngan penilaian baik dengan skala penilaian dari 3,00 sampai 3,4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2, maka permasalahan yang dihadapi karyawan PTLI dapat dikatakan baik. Sementara itu, bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan sangat baik Menganalisis Beban Kerja Menggunakan formulir mengenai aspek-aspek yang akan diperiksa. Formulir tersebut diperoleh dari deskripsi pekerjaan pegawai, bagaimana persepsi pegawai dengan deskripsi pekerjaannya, frekuensi pelaksanaan pekerjaan tersebut dalam setahun dan jumlah beban kerja berdasarkan waktu rata-rata pegawai menyelesaikan pekerjaan. Proses pengolahan data tersebut memiliki beberapa tahapan proses, antara lain sebagai berikut : 1. Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi pegawai selama satu tahun. Perhitungannya menurut Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara : Hari kerja efektif = X 1 - (X 2 + X 3 + X 4 + X 5 )...(4) Keterangan : X 1 = Jumlah hari menurut kalender X 2 = Jumlah hari sabtu & minggu dalam 1 tahun X 3 = Jumlah hari libur dalam 1 tahun X 4 = Jumlah cuti dalam 1 tahun X 5 = lain-lain (sakit, izin, dll) Waktu efektif = 80% x jam kerja/ hari Waktu produktif dalam setahun = Hari efektif x waktu efektif 2. Mengolah data dan menghitung beban kerja pegawai 3. Menghitung jumlah pegawai yang efektif dan efisien Jumlah pegawai efektif = beban kerja dalam setahun...(5) dan efisien Waktu produktif dalam setahun

29 V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Gambaran Umum Perusahaan PT. Lerindro Internasional adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan dan jasa servis yang menangani penjualan alat-alat penambangan sektor minyak dan gas dari produsen (Principal: TAM) kepada pelanggan. PTLI juga menyediakan mekanik yang menangani kerusakan pada alat-alat tersebut atau jika perusahaan pelanggan tidak memiliki pengetahuan dalam penggunaan alat-alat tersebut. Pelanggan dari PTLI adalah perusahaan-perusahaan besar yang bergerak di bidang penambangan minyak dan atau hasil-hasil bumi lainnya antara lain Chevron Indonesia, Conoco & Phillips Indonesia, Pertamina, Medco, dan perusahaanperusahaan lain yang bergerak di sektor minyak dan gas. Perusahaan ini selama hampir tiga dekade telah memainkan peranan penting sebagai perusahaan pendukung intregal di dalam sektor minyak dan gas yang beroperasi di Indonesia. Awal pendirian PTLI yaitu pada tanggal 25 Agustus 1981 dan saat ini berkantor di Gedung Aurum lt.3 Jl. Ampera Raya no. 37 Jakarta Selatan serta memiliki beberapa kantor cabang antara lain berada di Pekanbaru, Balikpapan dan Duri Riau. Selain itu PTLI juga mempunyai warehouse atau gudang penyimpanan alat-alat penambangan yang telah diimpor yaitu berada di Jl TB Simatupang Jakarta, Balikpapan dan Duri Riau. Selama beroperasi hampir tiga dekade, saat ini PTLI telah mengambil langkah dalam kegiatan di dalam perusahaan untuk menjadi lebih profesional dengan menerapkan sistem manajemen berbasis ISO. Dengan kata lain perusahaan berusaha memperbaiki kinerja yang dimiliki baik SDM, manajemen dan infrastruktur serta berusaha menerapkan Quality dan Health, Safety and Environment (QHSE). Untuk mencapai suatu nilai sebagai perusahaan yang bertaraf internasional, hal-hal tersebut menjadi sangat penting dilaksanakan.

30 5.2. Visi dan Misi Perusahaan PT. Lerindro Internasional sebagai suatu organisasi telah menetapkan suatu visi atau pandangan ke depan dan misi sebagai penjabaran dari visi tersebut. Adapun visi perusahaan adalah dikenal sebagai wakil atau agen penyedia profesional dan memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang diwakili, pelanggan dan para pengambil keputusan. Dalam penjabaran visi tersebut dalam pelaksanaannya terjabar dalam misi. Misi tersebut adalah menjadi mitra bisnis yang terpercaya secara proaktif dan efektif dalam membantu para principal dan pelanggan melalui jaringan yang luas dan menyediakan sumber daya manusia yang memiliki efektivitas kualifikasi yang tinggi dan profesional. Selain visi dan misi diatas hal-hal lain yang dapat mempengaruhi keberhasilan PTLI adalah sebagai berikut: 1. integritas yang tinggi dan persatuan merupakan dasar yang terpenting untuk menghubungkan bisnis 2. kerja kelompok merupakan penggerak penting untuk meraih kesuksesan 3. pemenuhan hukum, syarat-syarat pengaturan dan kesehatan sebagai kerangka kerja untuk keselamatan perkembangan jangka panjang. 4. para pekerja merupakan aset terpenting dalam perusahaan 5. pertumbuhan yang berkelanjutan sebagai kebutuhan dari pengalaman Struktur Organisasi Perusahaan Manajemen perusahaan PT. Lerindro Internasional dipimpin oleh direktur utama dan direksi yang menetapkan kebijakan-kebijakan strategis perusahaan. Dewan komisaris diangkat oleh rapat pemegang saham dan berhak mengajukan pendapat-pendapatnya mengenai kebijakan-kebijakan dan biasanya dilakukan formulasi strategi oleh direksi (direktur keuangan dan direktur operasi) Direksi bertugas mengawasi kinerja struktur fungsional perusahaan, diantaranya manajer keuangan dan akuntansi, manajer pemasaran, supervisor produksi dan operasi, staf HRD, manajer cabang

31 Balikpapan, dan manajer cabang Pekanbaru. Adapun fungsi dari struktur fungsional tersebut adalah sebagai berikut: 1. Manajer keuangan dan Akuntansi, bertanggung jawab atas arus keluar dan masuknya uang ke dalam kas perusahaan di dalamnya terdapat fungsi staf HR yang bertugas dalam kegiatan administrasi, penggajian dan absensi. 2. Manajer pemasaran dan penjualan bertugas melakukan analisa-analisa perencanaan dan pengawasan aktifitas pemasaran perusahaan serta mengatur dan mengawasi aktifitas penjualan produk, mengamati perilaku konsumen dan pesaing. 3. Supervisor produksi dan operasi bertanggung jawab atas seluruh proses ekspor, impor dan penyimpanan produk.. 4. Manajer cabang Balikpapan berfungsi dalam kegiatan koordinasi cabang perusahaan yang ada di daerah Balikpapan. 5. Manajer cabang Pekanbaru berfungsi dalam kegiatan koordinasi cabang perusahaan yang ada di daerah Pekanbaru. 6. Supervisor Duri berfungsi dalam kegiatan koordinasi workshop perusahaan yang ada di daerah Duri Riau Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas Kuesioner Uji Kuesioner dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana kuesioner mengukur hal yang akan dikaji dalam penelitian. Berdasarkan uji validitas ini akan diketahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah untuk dijadikan dalam penelitian. Kuesioner disebarkan kepada 34 responden. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan bagian kedua berisikan pertanyaan mengenai aspek-aspek yang diamati yaitu analisis pekerjaan, beban kerja dan kinerja, dengan total 50 pertanyaan. Pertanyaan tersebut terdiri dari 20 pertanyaan mengenai analisis pekerjaan, 10 pertanyaan mengenai kondisi kerja dan 20 pertanyaan mengenai kinerja.

32 Berdasarkan hasil uji validitas dengan korelasi Product Moment dan menggunakan Software SPSS 13 for Windows. Semua pertanyaan valid dan memenuhi syarat untuk dioleh lebih lanjut karena r hitung>r tabel, dengan r tabel sebesar 0,36 dan α sebesar 0,05 (5%). Hasil uji validitas ini selengkapnya dapat dilihat pada lampiran Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan suatu konstruk variabel dikatakan baik jika alpha>0,6 (Nugroho,2005). Hasil uji reliabilitas ini selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3 Tabel 3. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach Alpha Tingkat Reliabilitas 00,00 0,20 Kurang reliable > 0,20 0,40 Agak reliable > 0,04 0,06 Cukup reliable > 0,06 0,08 Realiabel > 0,80 1,00 Sangat Reliabel 5.5. Karakteristik Responden Penelitian ini melibatkan 34 responden pada seluruh divisi yang merupakan karyawan pada Head Office PT. Lerindro Internasional. Peneliti menggunakan variabel demografi untuk mengelompokkan responden. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Tabel 4. Jumlah Responden tiap divisi Divisi Perusahaan Jumlah Karyawan (orang) Jumlah Responden (orang) Persentase Finance&Accounting % HRD % Operation % Sales % Support % Jumlah % Divisi yang memiliki jumlah karyawan yang paling banyak adalah divisi Operation. Hal ini dikarenakan divisi ini paling banyak pekerjaannya dan selalu berhubungan dengan pihak ke III yaitu pelanggan ataupun