Oleh : Faisal Ali Ahmad A

Transkripsi

1 HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat) Oleh : Faisal Ali Ahmad A PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat) Oleh : Faisal Ali Ahmad A SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN Pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

3 PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh : Nama : Faisal Ali Ahmad NRP : A Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis Judul Skripsi : Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat) Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Menyetujui Dosen Pembimbing Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec NIP Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP Tanggal Kelulusan : 11 April 2006

4 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat) BENAR - BENAR MERUPAKAN KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN BOGOR, 11 April 2006 Faisal Ali Ahmad A

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 13 Mei Berasal dari keluarga Ali Yusman Syam, SH dan Hamsiah. Pada tahun 1992 Penulis menyelesaikan Pendidikan Dasar di Sekolah Dasar Negeri 10 Bukittinggi. Kemudian penulis melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Bukittinggi dan lulus tahun Pada tahun 1998 Penulis menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMU Negeri 3 Bukittinggi. Tahun 1998 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum pada Program Studi Teknik Instrumentasi dan Kontrol dan selesai tahun Tahun 2002 penulis diterima di Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum.

6 RINGKASAN FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah bimbingan HERMANTO SIREGAR). Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang. Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPA- IPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang, wawancara langsung, dan data-data instansi terkait. Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, lebih baik dalam bekerja, dan insentif, dengan motivasi kerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Perubahan-perubahan yang terjadi pada komponen-komponen

7 absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja. Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak akan mempengaruhi kinerja. Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institusi hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan. Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala. Berdasarkan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal-hal apa saja yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi masalah yang mungkin saja timbul. Dengan demikian masalah tersebut akan dapat segera teratasi. Selain itu, institusi perlu mengkaji faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan absensi sidik jari. Faktor-faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain-lain.

8 KATA PENGANTAR Assalamu alaikum Wr. Wb. Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas segala karunia dan hidayah-nya Skripsi yang berjudul Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor) ini dapat diselesaikan dengan baik. Penelitian ini dibuat sebagai skripsi pada program sarjana ekstensi manajemen agribisnis. Di dalam skripsi ini dibahas mengenai hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, demi meningkatkan produktivitas kinerja karyawan FMIPA-IPB. Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapatkan di bangku perkuliahan. Diharapkan skripsi ini akan semakin membuka wawasan kita tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Isi dari skripsi ini tentunya masih belum sepenuhnya memenuhi harapan pembaca. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari segenap pembaca penulis harapkan untuk penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata, semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat. Bogor, 11 April 2006 Penulis

9 UCAPAN TERIMA KASIH Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk : 1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti-hentinya memberikan do a dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini atas dukungan moral dan motivasinya. 2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini. 3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto, MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah. 4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah memberikan kritik dan sarannya. 5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan data sekunder. 6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama ini. 7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi. Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-nya. Bogor, 11 April 2006 Penulis

10 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR...i DAFTAR ISI... iii DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR TABEL...vii DAFTAR LAMPIRAN...viii I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Ruang Lingkup Penelitian...8 II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Absensi Motivasi Kerja Teori-Teori Motivasi Maslow s Need Hierarchy Theory Mc Gregor s X and Y Theory Herzberg s Two Factors Motivation Theory Content Theory and Process Theory Kinerja Karyawan Penelitian Terdahulu...25 III. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Hipotesis Penelitian...34 IV. METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Koefisien Korelasi Rank Spearman...43

11 Signifikansi Koefisien Korelasi Skala Pengukuran...47 V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB Perkembangan IPB Secara Umum Lokasi FMIPA-IPB Struktur Organisasi...53 VI. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Umur Jenis Kelamin Tingkat Pendidikan Lama Bekerja Status dan Pengakuan Uji Validitas dan Reliabilitas Penerapan Absensi Finger Print Mengisi Absen Sarana Penunjang Kemudahan Absensi Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan Insentif Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Motivasi Kerja Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Kinerja Implikasi Terhadap Institusi...78 VII. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran...82 DAFTAR PUSTAKA...84 LAMPIRAN...86

12 DAFTAR GAMBAR Gambar Halaman 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Bagan Alur Kerangka Pemikiran Penelitian Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absen Hasil Jawaban Responden Mengenai Penerapan Absensi Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi Jawaban Responden Tentang Perbaikan Dalam Bekerja...71

13 DAFTAR TABEL Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Absensi..4 Halaman 2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS Bobot Nilai Jawaban Responden Distribusi Responden Berdasarkan Umur Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Kinerja...76

14 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran Halaman 1. Form Penilaian Kinerja Karyawan Form Laporan Kinerja Harian Struktur Organisasi Karakteristik Responden Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman Tabulasi Jawaban Responden Kuesioner Penelitian

15 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi di era globalisasi saat ini terlihat sangat pesat. Perkembangan tersebut tidak hanya melahirkan era informasi global, tetapi juga melahirkan media informasi dan telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang sangat berkaitan dengan teknologi, yakni dengan munculnya peralatan-peralatan teknologi canggih yang memudahkan usaha manusia dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas untuk menghadapi persaingan diantara perusahaan atau institusi. Disamping kecanggihan teknologi tersebut, perusahaan atau institusi dituntut untuk mampu menghadapi tingkat persaingan yang tinggi tersebut dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya terpenting di setiap organisasi atau institusi. Memiliki sumber daya manusia yang mempunyai produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Selain itu peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan atau institusi. Sumber daya ini banyak memegang peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber daya manusia yang dimiliki berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM ini merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi agar kemampuan

16 serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor. Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masing-masing fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap absensi para karyawan. Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari yang identik di dunia ini sekalipun di antara dua saudara kembar. Dalam dunia

17 sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja (1). Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan. Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk mengevaluasi kinerja para karyawan (2). Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi, kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan. Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat pada Tabel 1. 1 Sinar Harapan, Sinar Harapan, 2003

18 Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Pencatatan Absensi No Faktor Kelemahan Kartu absensi dan mesin pencetak waktu (1) Magnetic tape reader / bar code reader (2) Finger print scanner dan software absensi (3) 1. Ketidakjujuran karyawan via buddy punching (teman sekerja yang mencatatkan kehadiran) Seringkali terjadi. Kartu absensi digunakan bersama-sama Dapat terjadi. Kartu magnetik dapat digunakan bersama-sama Tidak mungkin terjadi. Sidik jari tidak dapat digunakan oleh rekan sekerja yang lain Manipulasi atau hilangnya kartu absensi Kesalahan / ketidak akuratan pencatatan waktu kerja karyawan Otomatisasi sistem pelaporan dan integrasi dengan sistem informasi kepegawaian Mungkin terjadi. Kartu absensi dapat dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang Kurang akurat. Pencetak waktu dapat diset atau reset manual, sehingga pencatatan menjadi tidak akurat Secara manual. Harus dilakukan secara manual,kemungkinan kesalahan penyalinan data dari kartu absensi cukup besar Mungkin terjadi. Kartu magnetic dapat dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat Dapat secara otomatis. Mungkin dapat diintegrasikan dengan sistem terkomputerisasi Tidak mungkin terjadi, karena tidak menggunakan kartu. Sidik jari seseorang selalu unik (tidak ada yang sama). Dapatmenggunakan lebih dari 1 jari sebagai identifikasi Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat Otomatis dan integrasi ke sistem kepegawaian. Selalu dapat dilakukan otomatisasi pelaporan, menggunakan sistem yang terintegrasi. Sumber : http: // biometric-untuk-sistem-absensi-perkantoran/ November 2005 Peningkatan motivasi dan kinerja karyawan adalah hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan atau institusi khususnya Institut Pertanian Bogor setelah dilaksanakannya program absensi dengan menggunakan finger print. Penerapan program yang tepat, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik kepada institusi Perumusan Masalah

19 Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu dari empat perguruan tinggi negeri yang terkemuka di Indonesia bersama ITB, UI, dan UGM. Untuk mempercepat ke empat perguruan tinggi tersebut menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional, maka pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PT- BHMN). Status sebagai PT-BHMN bukan merupakan swastanisasi, melainkan pemberian otonomi yang luas. Dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi, yaitu pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pemberdayaan pada masyarakat. Institut Pertanian Bogor menyikapi pemberian otonomi tersebut dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumberdaya manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan. Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Institut Pertanian Bogor (FMIPA-IPB) merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan pendidikan mulai dari strata S0, S1, S2, dan S3. FMIPA-IPB memiliki sembilan departemen (Departemen Biologi, Fisika, Kimia, Matematika, Statistika, Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, Biokimia, dan MKDU) yang di dalamnya terdapat sekitar 200 orang karyawan penunjang. Diantara karyawan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian kompensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu korupsi waktu yang sering terjadi antar karyawan karena mentalitas pegawai yang rendah mengakibatkan motivasi menjadi rendah dan kinerja semakin menurun. Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, faktor kehadiran (absensi) karyawan merupakan hal yang cukup penting. Apalagi berhubungan dengan produksi, penggajian, prestasi kerja, dan lain-lain. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian

20 administrasi kepegawaian (SDM atau Human Resources Management), maupun kejujuran karyawan. Hal ini memungkinkan adanya manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan secara intensif (Cahyana, dalam Dengan sistem absensi berbasis sidik jari (biometrics) proses pengambilan informasi kehadiran karyawan menjadi hampir 100 persen akurat karena didasarkan pada sidik jari masing-masing karyawan, serta proses pencatatan dan pelaporannya menjadi otomatis oleh software khusus. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan dan kemajuan suatu instansi atau lembaga. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana penerapan absensi sidik jari (finger print) dan penilaian kinerja di FMIPA-IPB Bogor? 2. Apakah ada hubungan antara penerapan program absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor? 3. Sejauh mana hubungan antara absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor? Hal ini berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengkaji pelaksanaan penerapan program absensi dengan menggunakan finger print dan sistem penilaian kinerja karyawan pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA, IPB). 2. Menganalisa hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan.

21 3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program absensi dengan finger print dimasa yang akan datang Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, khususnya untuk : 1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor khususnya Fakultas MIPA dalam mengembangkan program absensi dengan finger print. 2. Bahan masukan bagi perusahaan atau institusi-institusi lain untuk menilai efektivitas program absensi dengan finger print dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. 3. Bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya. 4. Penulis dan khalayak umum, sebagai sarana untuk melatih kemampuan analisis serta alternatif wawasan dan masukan tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Penelitian di bidang manajemen sumberdaya manusia ini difokuskan pada program penerapan absensi finger print dan penilaian motivasi serta kinerja karyawan. 2. Penelitian dilaksanakan pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas MIPA bertempat di kampus IPB Baranang Siang dan Darmaga, Bogor.

22 3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang, tidak termasuk di dalamnya staf pengajar (dosen) pada Fakultas MIPA, IPB. 4. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara karyawan serta laporan atau informasi yang berkaitan dengan sumberdaya manusia. II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2003) mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakan perusahaan. Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis. Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya perubahan pada aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya, perusahaan harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap mampu bersaing. Pengubahan strategi akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi, termasuk fungsi MSDM. Perubahan-perubahan lingkungan strategis perusahaan, seperti perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, telekomunikasi, transportasi, turisme, penduduk, dan

23 pasar global, akan menjadi isu-isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan dikembangkan secara dinamis. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat berjalan. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

24 Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia bukan material atau finansial. Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM. Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi SDM yang dimiliki perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM. Karena begitu pentingnya peranan SDM dalam organisasi, maka SDM perlu

25 dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat Absensi Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing-masing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto (2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang. Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi dan kinerja karyawan yang semakin menurun. Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang sedang dicatat kehadirannya. Hal ini sering memberikan peluang adanya

26 manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan semestinya (3). Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia. Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat keras (hard ware) komputer Motivasi Kerja Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksessan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation. Pengertian kata motivasi sebaiknya dicari dalam khazanah bahasa Inggrisnya. Motivasi menurut Flippo (1984) diacu dalam Hasibuan (2002) adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan, 3

27 pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja. Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) motivasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (1990) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja. Menurut Gomes (1995) motivasi dari para karyawan akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman, perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan jasa produksi dan bonus.

28 Hageman (1993) diacu dalam Mulyani (2001) menuliskan bahwa uang masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut disebabkan oleh : (1) Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk bekerja. (2) Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat. (3) Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja. (4) Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain Teori -Teori Motivasi Maslow s Need Hierarchy Theory Siagian (1993) mengemukakan bahwa salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo (Hasibuan, 2002). Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya.

29 Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut : 1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan. 2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi kondisi dunia. 3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. 4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita. 5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri, pemenuhan diri, dan menjadi kreatif. Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan menjadi yang utama dan demikian selanjutnya. Self Actualization Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai Esteem Needs Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai Social Needs Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat Safety Needs Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin

30 Physiological Needs Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Thomson, 1993) Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3. Ket : 1. Aktualisasi diri (individu) 2. Kebutuhan prestise (sosial) 3. Kebutuhan sosial (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik) Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Sumber : Schulle and Ciallante, 1998 Gambar 2 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi adalah kedudukan atau status sosial. Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial) 2. Kebanggaan (sosial) 3. Hubungan (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik) Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Sumber : Schulle and Ciallante, 1998 Dengan demikian dapat dilihat bahwa teori Maslow ini berbeda di masing-masing daerah atau Budaya. Hal tersebut disebabkan karena tingkat kebutuhan manusia yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh budaya suatu daerah.

31 Walaupun kebudayaan bertentangan dengan semua tingkatan kebutuhan, namun kebutuhan harus ditingkatkan dengan melibatkan perasaan dan pengertian Mc Gregor s X and Y Theory Mc Gregor dalam Daryanto dan Daryanto (1999) memperkenalkan dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut : 1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat perusahaan. 2. Jika manajer tidak bertindak, karyawan tidak akan banyak bekerja, oleh karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi karyawan. 3. Manajer tidak dapat mempercayai karyawan dengan keputusan-keputusan. Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini : 1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah. 2. Dengan seringnya pergantian manajer karyawan tidak akan giat bekerja. 3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan, menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk membawa semua kemampuannya. 4. Manajer dapat mempercayai karyawannya atau bawahannya.

32 Menurut Mc Gregor dalam Hasibuan (2002), ciri-ciri karyawan penganut teori X adalah : 1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja. 2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain. 3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaanya. 4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguhsungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi kepada prestasi kerja. Di lain pihak, ciri-ciri untuk karyawan yang menganut teori Y adalah : 1. Rata-rata karyawan rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang merasa tidak betah dan kesal jika tidak bekerja. 2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk mendapatkan metode kerja yang baik.

33 3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan dan kerja sama Herzberg s Two Factors Motivation Theory Herzberg dalam Manullang (1994) mengemukakan suatu teori yang dikenal dengan teori dua faktor atau two factors theory. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor Hygiene. Faktor motivator mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan pekerjaan. Faktor hygiene mencakup balas jasa, kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status. Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan. Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya pada faktor-faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor-faktor rangsangan.

34 Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer Content Theory and Process Theory Umar (1999) menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang. Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar (1999) mengemukakan teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dan efisien Kinerja Karyawan Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari performance, dari Prawitosentono (1997 :2) dalam Sianipar dan Entang (2001) mengartikan

35 performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi. Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya. Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi secara akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.

36 Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. o Tujuan Evaluasi Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. o Tujuan Pengembangan Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam penilaian kinerja. Masing-masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri, namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode. Simamora (1997) mengemukakan metode-metode dalam penilaian kinerja, antara lain : a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan perilaku dengan pekerjaan. b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya. c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan saran-saran kinerja di masa yang akan datang.

37 Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup hal-hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001). Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan. c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak. d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang

38 terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemenelemen kunci sistem penilaian kinerja. Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Ukuran Kinerja Umpan Balik Karyawan Standar Kinerja Keputusan SDM Catatan Karyawan Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003 FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran Penelitian Terdahulu Nurdiana (1999) dengan judul skripsi Deskripsi Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja (Studi di PT. Pupuk Iskandar Muda, Aceh Utara) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga