PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP BUDAYA KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP BUDAYA KERJA DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Rullie Annisa Jurusan Teknik Industri Institut Teknologi Sepuluh Nopember Surabaya Kampus ITS Sukolilo, Surabaya, 60111, Indonesia e mail: rullieannisa@gmail.com ABSTRAK Pada penelitian ini membahas tentang seberapa jauh hubungan variabel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi terhadap efektifitas pemanfaatan budaya kerja sebagai upaya peningkatan produktivitas kerja pada Dinas PU CK&TR. Penelitian ini merupakan Explanatory research yang menggunakan pendekatan kuesioner dengan didasarkan pada tiaptiap hipotesis. Setelah melakukan pengelompokan data responden berdasarkan karakteristik individu dari responden, dilakukan pengolahan data dengan menggunakan SmartPLS. Berdasarkan hasil running data, diperoleh bahwasannya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja, komitmen organisasi dan budaya kerja juga tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, tetapi dari hasil output data ditemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja, begitu pula hubungan antara gaya kepemimpinan (gy) terhadap komitmen organisasi (kom) memberikan nilai estimasi parameter 0,958 dan signifikan pada 0,05, sehingga variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Budaya Kerja, Produktivitas Kerja, Karakteristik Individu, SmartPLS PENDAHULUAN Budaya kerja aparatur negara merupakan salah satu cermin dari kegiatan pemerintah yang dapat diterima dan dinilai secara langsung oleh masyarakat (Supriyadi&Guno, 2006). Berdasarkan hal tersebut, tantangan yang dihadapi aparatur negara saat ini dikatakan cukup memprihatinkan. Terutama dalam praktek selama ini para pemimpin dan aparatur negara masih sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerja aparatur negara (BPKP News, Maret 2013). Wahana budaya kerja pada instansi pemerintah adalah produktivitas, yang berupa perilaku kerja yang tercermin antara lain: kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, konsisten, responsif mandiri, makin lebih baik dan lain-lain (LAN-RI, 2009). Produktivitas budaya kerja adalah sikap mental yang selalu mencari perbaikan atau penyempurnaan apa yang telah dicapai, dengan menerapkan teori-teori dan metoda-metoda baru serta yakin akan kemajuan umat manusia (Supriyadi&Guno, 2006). Upaya peningkatan produktivitas membutuhkan dukungan pimpinan, komitmen yang kuat, serta budaya kerja untuk mencapai tujuan dari pada instansi pemerintah itu sendiri. Robbins (1996) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian (2002) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan A-46-1

2 peran pengambilan keputusan. Peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan konsisten. Mathis dan Jackson (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan pegawai terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006), komitmen organisasi yaitu sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen berarti memberikan latihan, alat-alat, sumber daya, kekuasaan, tanggung jawab, kebebasan dan dorongan. Hal itu mempunyai arti mengerjakan sesuatu menurut cara mereka atau cara kita dari pada caranya. Komitmen juga berarti bertanya, mendengarkan, melakukan di samping memutuskan, memberitahukan dan mengarahkan (LAN-RI, 2009). Komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini (Kepmenpan No. 25 tahun 2002). Komitmen merupakan fungsi karakteristik personal dan fungsi -fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik personal. Robbins (2006) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. sedangkan faktor situasional meliputi konflik peran dan iklim organisasi. Budaya Kerja merupakan falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilainilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong yang membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang kemudian tercermin dalam perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai suatu kerja atau bekerja (Triguno, 1996). Pada konteks pemerintahan atau aparaturnya budaya kerja diartikan sebagai cara pandang atau cara seseorang memberikan makna terhadap kerja, maka dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik (Kementerian PAN, 2008). Terdapat hipotesis umum bahwa jika organisasi memiliki suatu 'budaya yang kuat' dengan memamerkan satu set nilai-nilai tertentu, keyakinan, dan pola perilaku terintegrasi dengan baik dan efektif, maka akan mampu meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi (Dennison, 1984 dalam Mishra& Raykundaliya, 2011). Berdasarkan masalah penelitian yang telah dikemukakan peneliti-peneliti di atas mengenai hubungan gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, budaya kerja, dan produktivitas kerja, maka dirasa perlu untuk dilakukan penelitian guna mengetahui kontribusi faktor gaya kepemimpinan, komitmen organisasi sepatutnya berdampak pada budaya kerja, menjadi pembangun atau hambatan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja. A-46-2

3 METODE Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (Explanatory research) yang akan membuktikan seberapa jauh kontribusi faktor variabel bebas (independent variable) dalam hubungan linier optimal, antara lain yaitu variabel budaya kerja, variabel gaya kepemimpinan, dan variabel komitmen organisasi; dan variabel terikat (dependent variable) yaitu produktivitas kerja. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional, yaitu penelitian yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau tidak, dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Indriyantoro dan Supomo (1999)). Identifikasi Hipotesis H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja H2 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi H4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas H6 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Berdasarkan hipotesis diatas maka kerangka konseptual penelitian ini seperti yang ditunjukkan oleh gambardibawah ini. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini menurut jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang heterogen. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas PU Citra Karya dan Tata Ruang, Kabupaten Bangkalan. Dalam penelitian ini seluruh karyawan Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan sebanyak 154 orang. Sampel adalah sebagian dari seluruh elemen-elemen atau individu-individu yang terdapat pada populasi. Pada penelitian ini pengambilan sampel menggunakan metode atau teknik random sampling (teknik sampel acak), dimana jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Rumus Slovin (Ghozali, 2008), maka penentuan sampel yang akan digunakan sebesar 112 sampel, taraf signifikansi 5 % dan tingkat kepercayaan atau (P.Value) 95%. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan penyebaran kuisioner dan survei lapangan. SEM menggunakan SmartPLS Uji Reliabilitas dan Validitas Data Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading factor diatas 0,50 untuk model yang masih dalam tahap pengembangan, dan suatu indikator memiliki reliabilitas yang A-46-3

4 baik jika nilainya diatas 0,70 terhadap konstruk yang dituju, output smartpls untuk validitas berdasarkan loading factor (outer loading) dan reliabilitas berdasarkan composite reliability (Ghozali, 2008). Uji Hipotesis Model analisis jalur semua variabel laten dalam smartpls dalam penelitian ini terdiri dari tiga set hubungan yaitu Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten (structrual model), Outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau variabel manifestnya (measurement model), dan Weight relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi. HASIL DAN PEMBAHASAN Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Bangkalan No. 3/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah. Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan selain melaksanakan tugas berdasarkan asas otonomi juga melaksanakan tugas pembantuan yang diberikan oleh Pemerintah Pusat maupun Propinsi. Responden dalam penelitian ini adalah pimpinan dan pegawai Dinas PU Cipta Karya Kabupaten Bangkalan sebanyak 112 responden. 112 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, selanjutnya dapat diperinci berdasarkan kode responden, usia, jenis kelamin, status pernikahan, masa kerja, jumlah tanggungan (anggota keluarga), dan pendidikan terakhir. Ketujuh aspek karakteristik responden tersebut memiliki peran penting dalam menilai produktivitas kerja pegawai Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan. Berdasarkan kode responden, responden terbanyak terdapat pada jabatan responden sebagai pegawai (62,50%), pimpinan dengan katagori pimpinan struktural (PS) sebanyak 21,43% sedangkan pimpinan dengan katagori pimpinan fungsional (PF)sebesar 16,07%. Berdasarkan usia responden, sebagian besar responden 46,43% adalah pegawai berusia antara 35 tahun hingga 46 tahun. Responden dengan usia antara 23 tahun hingga 34 tahun sebanyak 43,75%, sedangkan responden terkecil 9,82% terdapat pada responden dengan usia 47 tahun hingga 58 tahun. Menurut jenis kelamin, responden terbanyak 66,07% terdapat pada responden laki-laki, sedangkan responden berjenis kelamin wanita sebesar 33,93%. Berdasarkan status pernikahan, nilai persentase terbesar pada status pernikahan kawin sebanyak 74,11%, sedangkan status pernikahan belum kawin diperoleh nilai persentase sebesar 25,89%. Responden berdasarkan masa kerja diperoleh 48,22% responden dengan masa kerja 1-12 tahun, 44,64% dan 7,14% merupakan responden dengan masa kerja dan tahun. Responden berdasarkan jumlah tanggungan diperoleh frekuensi terbanyak sebesar 58 atau 51,79% pada jumlah tanggungan sebanyak 4-6 orang dalam keluarga. Pada responden dengan jumlah tanggungan 1-3 orang diperoleh persentase sebesar 48,21%. Responden berdasarkan pendidikan terakhir diperoleh prosentase sebesar 69,64%, 15,18%,11,61% dan 3,57% pada pendidikan terakhir S-1, SLTA/STM, D-III, dan S-2. Analisis Pendapat Responden Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan. A-46-4

5 Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Responden berdasarkan kode responden, usia, masa kerja dan tingkat pendidikan terakhir cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap gaya kepemimpinan telling style dan selling style. Responden berdasarkan status pernikahan dan jumlah tanggungan memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap gaya kepemimpinan pada selling style. Responden cenderung memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi berdasarkan jenis kelamin laki-laki terhadap gaya kepemimpinan selling style. Responden dengan jenis kelamin wanita memberikan persepsi tertinggi mereka terhadap gaya kepemimpinan participating style Responden Terhadap Komitmen Organisasi Responden berdasarkan masa kerja cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuence commitment dan normative commitment. Responden berdasarkan jumlah tanggungan, jenis kelamin, usia, dan stratus pernikahan memberikan persepsi adanya penilaian berkatagori tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective commitment. Responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dan kode responden cenderung berpresepsi tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective commitment dan normative commitment. Responden Terhadap Budaya Kerja Responden berdasarkan jenis kelamin wanita cenderung pada budaya kerja yaitu komitmen dan konsisten, kepekaan terhadap lingkungan tugas, dan ketepatan dan kecepatan. Responden berdasarkan masa kerja 1-12 cenderung pada budaya kerja yaitu kepekaan terhadap lingkungan tugas serta semangat dan motivasi dan responden dengan masa kerja tahun cenderung lebih memegang komitmen dan konsisten terhadap visi dan misi, integritas dan profesionalisme, serta semangat kerja dan motivasi. Sebagian besar responden berdasarkan usia, status pernikahan, jumlah tanggungan,jenis kelamin laki-laki, kode responden A2, dan pendidikan terakhir STM, masa kerja tahun memberikan persepsi penilaian berkatagori tinggi terhadap budaya kerja pada indikator semangat dan motivasi. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir S-1 cenderung tinggi terhadap budaya kerja yaitu kepekaan terhadap lingkungan kerja, serta semangat dan motivasi. Responden pendidikan terakhir DIII terhadap budaya kerja lebih fokus pada wewenang dan tanggung jawab serta semangat dan motivasi Pendidikan terakhir S2 cenderung tinggi terhadap budaya kerja yaitu semangat dan motivasi, penguasaan iptek. Berdasarkan kode responden A1 kategori PS terhadap budaya kerja yaitu wewenang dan tanggung jawab, sedangkan responden berdasarkan kode responden A1 katagori PF mengacu pada indikator x24,x25 dan x33 terhadap budaya kerja Responden Terhadap Produktivitas Kerja Responden berdasarkan kode responden, masa kerja, tingkat pendidikan terakhir memberikan persepsi penilaian berkatagori terhadap kualitas kerja dan efisiensi kerja dari produktivitas kerja. Responden berdasarkan seluruh usia, status pernikahan, jumlah tanggungan, memberikan persepsi penilaian berkatagori tinggi terhadap efisiensi kerja pada produktivitas kerja. Sebagian besar responden memberikan persepsi tinggi berdasarkan jenis kelamin terhadap produktivitas kerja yaitu pada kualitas kerja dan metode kerja. A-46-5

6 Analisis SEM Menggunakan SmartPLS Uji validitas dan reliabilitas data Bentuk Model Estimasi Baru gy prod kom bud x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x Berdasarkan gambar bentuk model estimasi baru dan tabel diatas menunjukan bahwa loading factor memberikan nilai diatas yang disarankan yaitu sebesar Nilai paling kecil sebesar untuk indikator X25 (wewenang dan tanggungjawab) pada konstruk budaya kerja (bud), sehingga indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity. Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai composite reliability masing-masing konstruk sangat reliabel karena memiliki composite reliability yang tinggi yaitu diatas Nilai composite reliability yang tertinggi terdapat pada konstruk produktivitas kerja (prod) sebesar A-46-6

7 Analisis inner model Pengujian terhadap model structural dilakukan dengan melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model. Variabel bud (budaya kerja) memiliki nilai R-square sebesar berarti model regresi bud memiliki tingkat goodness-fit yang moderat yang berarti variabilitas bud yang dapat dijelaskan oleh gy (gaya kepemimpinan) dan kom (komitmen organisasi) sebesar 59,6% sedangkan 40,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Nilai R- square sebesar 0,932 untuk kontruk prod (produktivitas kerja) berarti model regresi bud memiliki tingkat goodness-fit yang baik yang berarti variabilitas bud yang dapat dijelaskan oleh bud (budaya kerja), gy (gaya kepemimpinan) dan kom (komitmen organisasi) sebesar 93,2% sedangkan 6,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Hubungan antar konstruk laten dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien parameter path dan tingkat signifikansinya 5% (Ttab 1,966), untuk menganalisa signifikansi dari tiaptiap hipotesis dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Dari nilai tabel diatas diperoleh keputusan dari tiap-tiap hipotesis sebagai berikut : H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (tolak H1). H2 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (terima H2). H3 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (terima H3). H4 : Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H4). H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (terima H5). H6 : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja A-46-7

8 Dari nilai tabel diatas dapat disimpulkan tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H6). KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan yang dilakukan pada penelitian ini terdiri dari dua kategori, yaitu kesimpulan berdasarkan karakteristik individu (responden) dan kesimpulan berdasarkan hipotesis. Berdasarkan karakteristik individu diperoleh bahwasannya responden cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap gaya kepemimpinan telling style dan selling style dan participating style. Responden berdasarkan karakteristik individu cenderung memiliki persepsi tinggi terhadap komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuence commitment dan normative commitment. Kesimpulan berdasarkan hipotesis diperoleh tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (tolak H1). Terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja (terima H2). Terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi (terima H3). tidak Terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel budaya kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H4). terdapat hubungan moderasi atau konstruk/ variabel gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (terima H5). Tidak terjadi hubungan moderasi atau konstruk/ variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (tolak H6). Saran dalam penelitian ini yang berdasarkan hasil dari penelitian disarankan agar komitmen organisasi, dan budaya kerja yang ada lebih disosialisasikan dengan baik sehingga pegawai paham akan pentingya komitmen dan budaya kerja yang terdapat pada dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang kabupaten Bangkalan sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal. Hal ini dapat menjadi masukan bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, maka perluasan yang disarankan dari penelitian ini antara lain adalah: menambah variabel independen yang mempengaruhi budaya kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja. Variabel yang disarankan dukungan organisasi, lingkungan kerja, self efficacy dan lain sebagainya DAFTAR PUSTAKA Afriani, Lisa, 2013, Penerapan Budaya Kerja Pada Aparatur Pemerintahan Di Kantor Camat Pontianak Utara. Publika, Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN. Volume I, Nomor 01 Tahun 1. Atosokhi, Gea A, Pentingnya Penghayatan Budaya Perusahaan Dalam Usaha Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Character Building Journal Vol.2 No.2 : Berita Bintan, Rabu, 24 Oktober Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Daerah. Administrator, Berita BPKP Perwakilan BPKP Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. A-46-8

9 Brahmasari Ida A& Suprayetno Agus, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.10 No.2: Chen, Li Yueh, 2004, Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction, Adan Job Performance At Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan, Journal of American Academy of Business, Sep 2004, 5, 1/2, Denison, 1990, Cooporate Culture and Organizational Effectiveness, New York, Willey. Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Analisis Situasi Rencana Strategis (RENSTRA) Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan. Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Dinas PU Cipta Karya dan Tata Ruang Kabupaten Bangkalan. Fuad Mas ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam The Alternative Methods of Stru ctural Equation Modelling using the P artial Least Square. 2 th Ed. Semarang: Undip. Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donnelly, James H., dan Konopaske, Robert Organizations : Behavior, Structure, Processes. McGraw - Hill. New York. Guno, Tri Budaya Kerja. Jakarta: Golden Terayon Press. Guno, Tri., Gering Supriyadi Budaya Kerja Organisasi Pemerintah. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Harris L.C., Ogbonna E, 2001, Leadership Style and Market Orientation : An Empirical Study, European Journal of Marketing, 35,5/6. A-46-9