BAB I PENDAHULUAN. komunikasi bagi manusia sama halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan seharihari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia sama halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi memegang peranan penting bagi kehidupan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun negara. Komunikasi sangat penting untuk menjalin hubungan kerja sama antara karyawan yang terlibat dalam suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam proses pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling membantu dan mengadakan interaksi. Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan. Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto (2011:4) komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Tujuan dari komunikasi adalah menciptakan dan saling memberi pengertian (understanding) antara sesama komunikator (pengirim) dan

2 komunikan (penerima), mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal yang menarik dan nyata. Penerapan komunikasi organisasi pada suatu perusahaan tidak selalu berjalan dengan baik. Ada beberapa kendala yang dihadapi para karyawan perusahaan dalam menyampaikan pesan kepada atasan dan rekan kerja begitupun sebaliknya, atasan kepada karyawan dan rekan kerja pada bagian yang sama atau bagian yang lain. Hal ini disebabkan oleh adanya faktor penghambat komunikasi antara pengirim dan penerima pesan, seperti: masalah dalam mengembangkan pesan, masalah dalam menyampaikan pesan, masalah dalam menerima pesan dan masalah dalam menafsirkan pesan. Untuk mengatasi masalah tersebut perlu diperhatikan beberapa hal adalah membuat suatu pesan secara berhati-hati, meminimalkan gangguan dalam proses komunikasi, mempermudah upaya umpanbalik antara si pengirim dan si penerima pesan (Machfoedz, 2004:6). Kepuasan kerja menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan organisasi. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber tentang kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan individu. Sedangkan bagi organisasi penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja, dan prestasi kerja yang baik

3 dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2000:200). Mangkunegara (2011: 67) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain penilaian tersebut dilakukan untuk meningkatkan kinerja dari SDM organisasi. Oleh karena itu, penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Purwanto, 2011:47). PT. PLN (Persero) memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di Indonesia. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia listrik

4 di tanah air, PT. PLN (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan membawahi pembangkitan listrik di Pusat listrik Paya Pasir memiliki 7 (tujuh) unit PLTG, pusat listrik Glugur memiliki 3 (tiga) unit PLTG dan pusat listrik Titi Kuning yang memilki 6 (enam) unit PLTD. Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam perkembangan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, karena dengan adanya karyawan tersebut, kegiatan perusahan dapat terlaksana dengan baik. Pada dasarnya, baik komunikasi vertikal maupun horizontal yang terjalin di PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan cukup baik, namun masih memiliki beberapa kekurangan seperti dalam penyampaian informasi antara atasan dengan bawahan, serta antara rekan sekerja. Hal ini dapat dilihat dari ketidaktanggapan dalam menerima informasi yang diberikan secara tiba-tiba dan pemahaman yang kurang atas informasi yang diterima karyawan sehingga mempengaruhi hasil kerja karyawan. Dan disamping itu, media komunikasi seperti telepon masih kurang, karena di setiap meja masing-masing karyawan belum ada terlihat telepon. Telepon hanya ada satu di setiap bagian, sehingga jika membutukan data atau informasi banyak karyawan datang langsung ke bagian yang dibutuhkan. Jika hal ini terus berlangsung akan menghambat kelancaran pekerjaan.

5 Berdasarkan pengamatan pra survey pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran, sedangkan hubungan komunikasi dengan rekan kerja cukup baik karena setiap karyawan saling membantu dalam penyelesaian tugas yang diberikan oleh atasan. Melalui wawancara dengan bagian SDM, adapun yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi, sehingga hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan. Dan disamping itu, fasilitas-fasilitas kerja yang tersedia di kantor saat ini juga kurang mendukung, seperti: unit komputer yang kurang, unit meja kantor yang kurang memadai, unit mesin fotocopy hanya ada di bagian sekretariat, bangunan kantor yang kurang

6 nyaman dan transportasinya yang sering bermasalah atau kurang terawat, sehingga memakan waktu yang lama bagi pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007: 183). Berikut ini adalah data kehadiran karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. Tabel 1.1 Absensi Karyawan Tahun No Jumlah Tingkat Absensi Standar Kritis Tahun Karyawan Izin Alpha Total Alpha Jlh % Jlh % Jlh % % Sem I ,73 3 2, ,38 Sem II ,62 5 4, Sem I ,61 1 0, ,52 3 Sem II ,92 3 2, ,57 Sem I ,81 6 5, ,11 Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan (diolah).

7 Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase jumlah absensi karyawan alpha tahun 2011 semester I sebesar 2,65%, tahun 2011 semester II sebesar 4,42% melebihi dari standar kritis alpha, tahun 2012 semester I sebesar 0.91%, tahun 2012 semester II sebesar 2,65% dan tahun 2013 semester I sebesar 5,30 % mengalami peningkatan dan melebihi standar kritis. Penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan menggunakan dua faktor, yaitu faktor sasaran kinerja dan faktor kompetensi individu. Penilaian pada faktor sasaran kinerja disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Artinya indikator penilaian pada faktor tersebut harus terfokus dengan arah dari pekerjaan, dapat dicapai sesuai dengan kemampuan pegawai. Penilaian juga harus mempunyai target waktu pekerjaan. Sedangkan faktor kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan, harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan. Adapun indikator penilaian kompetensi individu yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, dan kerjasama/memimpin kelompok. Dalam kegiatannya, Indikator tersebut paling tidak melibatkan dua orang atau lebih karyawan dan melibatkan komunikasi di dalamnya. Berikut ini adalah tabel penilaian prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan.

8 Tabel 1.2 Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tahun (orang) Tahun Unsur Penilaian Sangat Optimal Kualitas Penilaian Karyawan Potensial Perlu Penyesuaian Buruk Jumlah Karyawan Nilai Sasaran Kinerja Sem I 2011 Nilai Kompetensi Individu Kesimpulan prestasi Nilai Sasaran Sem II 2011 Kinerja Nilai Kompetensi Individu Kesimpulan prestasi Nilai Sasaran Kinerja Sem I 2012 Nilai Kompetensi Individu Kesimpulan prestasi Nilai Sasaran Kinerja Sem II 2012 Nilai Kompetensi Individu Kesimpulan prestasi Nilai Sasaran Kinerja Sem I 2013 Nilai Kompetensi Individu Kesimpulan prestasi Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan (diolah).

9 Keterangan Penilaian : 1. Penilaian Sangat Optimal dengan score Penilaian Potensial dengan score Penilaian Perlu Penyesuaian dengan score Penilaian Buruk dengan score Berdasarkan data diatas menunjukan bahwa prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan mengalami penurunan pada kesimpulan prestasi kerja karyawan sangat optimal tahun 2011 semester I dan II sebanyak 12 (dua belas) orang menjadi 11 (sebelas) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 11 (sebelas) orang menjadi 7 (tujuh) orang dan semester I tahun 2013 tetap 7 (tujuh) orang, kesimpulan karyawan potensial tahun 2011 semester I dan II sebanyak 57 (lima puluh tujuh) orang menjadi 55 (lima puluh lima) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 48 (empat puluh delapan) orang menjadi 45 (empat puluh lima) orang dan semester sebanyak 43 (empat puluh tiga) orang. Kesimpulan karyawan buruk mengalami peningkatan semester I dan II tahun 2011 sebanyak 2 (dua) orang menjadi 3 (tiga) orang, tahun 2012 semester I dan II sebanyak 8 (delapan) orang menjadi 6 (enam) orang dan semester I tahun 2013 sebanyak 8 (delapan) orang. Penurunan prestasi kerja mungkin disebabkan oleh kurangnya komunikasi seperti ketidaktanggapan karyawan dalam menerima informasi, hal ini dapat dilihat dari penurunan faktor kompetensi individu dan kepuasan kerja karyawan

10 yang sudah lama bekerja tidak pernah dimutasi sehingga berdampak pada prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Antara Komunikasi Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan? 2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepusan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan? 3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penulis dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara komunikasi organisasi dan

11 kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini: 1. Bagi PT. PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Medan Sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi karyawan. 2. Bagi penulis Sebagai usaha untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani proses perkuliahan dan menambah wawasan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan masalah komunikasi, kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan 3. Bagi pihak lain Sebagai bahan perbandingan bagi penulis/peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa yang akan data.