Aspek SDM dan Organisasi 2

Transkripsi

1 Pertemuan V Aspek SDM dan Organisasi 2 Jurusan Sistem Informasi Fakultas Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi Universitas Gunadarma

2 Capaian Pembelajaran Mahasiswa dapat mengetahui aspek SDM dan organisasi (sistem penggajian dan proses rekruitmen) berhubungan dengan pengembangan rencana bisnis TIK.

3 Materi Pembelajaran Manajemen SDM Sistem Penggajian Proses Rekruitmen

4 Manajemen SDM Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

5 Peran Manajemen SDM Dalam Perusahaan Semua manajer berurusan dengan SDM, kegiatan merekrut, melatih, dan mengembangkan para karyawan dan menetapkan program-program evaluasi, kompensasi, dan tunjangan sangat mempengaruhi operasional perusahaan.

6 Ruang Lingkup Manajemen SDM Pengadaan Tenaga Kerja Pengembangan Tenaga Kerja Pemeliharaan Tenaga Kerja

7 Pengadaan Tenaga Kerja Perencanaan Tenaga Kerja Penarikan Tenaga Kerja Seleksi Tenaga Kerja Penempatan Tenaga Kerja

8 Pengembangan Tenaga Kerja Pelatihan Pendidikan Pembinaan Recruitment Perubahan sistem.

9 Pemeliharaan Tenaga Kerja Integrasi Motivasi Leadership Hubungan Perburuhan

10 Sistem Penggajian Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Perusahaan sebaiknya menerapkan sistem penggajian yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi karyawannya. Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif lebih mudah diterima dan dipahami bagi setiap pekerjaan karena memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan.

11 Manfaat Umum Sistem Penggajian Gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan Harapan Karyawan, seperti : 1. Daya tarik bagi tenaga kerja. 2. Menjaga karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan. 3. Imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan karyawan. 4. Keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan. 5. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan.

12 Manfaat Khusus Sistem Penggajian Sistem penggajian yang mendasarkan pada beban kerja (work load) dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, antara lain : 1. Terukur bagi setiap pekerjaan 2. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan. 3. Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.

13 Ruang Lingkup Sistem Penggajian 1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) : Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini. Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki). Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot). 2. Pembuatan Desain Sistem Penggjian : Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan. Penyusunan Skala Faktor Jabatan. Penyusunan Skala Gaji Pokok 3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter part). 4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian. 5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi. 6. Pembuatan Laporan Akhir 7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

14 Blok Diagram Sistem Penggajian

15 Proses Rekruitmen SDM Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

16 Definisi Rekruitmen Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Henry Simamora, 1997:212). Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Drs. Fautisno Cardoso Gomes, 1995:105). Pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial (Noe at. All, 2000). Upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orangorang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Nanang Nuryanta, 2008).

17 Tujuan Rekrutmen Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

18 Proses Rekrutmen Penyusunan strategi untuk merekrut Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok Pencarian pelamar-pelamar kerja Pembuatan kumpulan pelamar

19 Proses Rekrutmen Penyusunan strategi untuk merekrut Peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya. Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok Diperlukan perhatian besar untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

20 Sumber Rekrutmen Pelamar Langsung Lembaga Pendidikan Instansi Pemerintah Lamaran Tertulis Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam Iklan Perusahaan Penempatan Kerja Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional Organisasi Profesi Serikat Pekerja Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

21 Teknik Rekrutmen Keadaan Organisasi Asas Sentralisasi Kebutuhan Organisasi Asas Desentralisasi Jumlah Calon Pekerja Yang Direkrut

22 Teknik Rekrutmen Sentralisasi Rekrutmen yang ada dipusat Lebih sering digunakan lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya teknik rekrutmen sentralisasi tidak mudah karena beberapa hal, yaitu: 1. Krisis politik atau pemotongan anggaran. 2. Manager lebih banyak mancari lamaran yang berbanding terbalik dengan Manajemen SDM. 3. Posisi khusus dalam pekerjaan memerlukan pelamar dengan persentase besar.

23 Teknik Rekrutmen Desentralisasi Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas. Kelemahan teknik desentralisasi adalah pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen. Kombinasi dua teknik rekrutmen membuat pengendalian dalam rekrutmen karyawan menjadi lebih ketat, lebih tepat waktu dan fleksibel.