BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan, 2006:87). Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Pada masa pesaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini, kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang penting untuk dipertimbangkan dalam memacu kinerja
karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu kunci yang harus diperhatikan untuk menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan sasaran organisasi. Sasaran akan terwujud jika orang - orang yang berada didalamnya mampu memberikan loyalitas yang baik yang timbul dari kepuasan karyawan dalam bekerja, baik secara individu maupun bekerjasama dengan orang lain yang dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Menurut Robbins (2001:148) kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Sedangkan menurut Kreitner (2005:273) kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan sehingga disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian. Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Siagian (2002:305) disiplin kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja. Sedangkan menurut Simamora (2005:611) disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. PT. Sumbetri Megah Medan merupakan suatu perusahaan yang meproduksi tiang listrik beton pra-tegang. Jumlah tiang yang diproduksi sesuai dengan pesanan pelanggan (make to order). Pelanggan utama PT. Sumbetri Megah Utama adalah PT. Perusahaan Listrik Negara namun pesanan juga berasal dari instansi sekolah dan perusahaan lainnya. Transaksi pemesanan dilakukan dari kantor PT. Sumbetri Megah Medan yang berada di Jln. Bakti Luhur No 208 Medan. Setelah kesepakatan harga disetujui maka pihak kantor akan melakukan konfirmasi kepabrik yang berada di Besitang untuk kegiatan pabrikasi. Berdasarkan hasil pra survei yang telah dilakukan pada PT. Sumbetri Megah Medan, terdapat beberapa permasalahan sehingga menyebabkan terjadinya penurunan disiplin kerja karyawan. Data ketidakhadiran karyawan pada Tahun 2011 sampai dengan 2013 dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Laporan Tingkat Kehadiran (Alpha, Cuti dan Sakit) Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan Tahun 2011-2013 Tahun Kehadiran (%) Alpha (%) Cuti (%) Sakit (%) Total (%) Standar Kritis Kehadiran 2011 93 4 1 3 8 2012 91 5 2 4 11 2013 89 7 4 3 14 3% Rata-rata 93 5,3 2,3 3,3 11 Sumber : PT. Sumbetri Megah Medan (2014) Dapat dilihat pada Tabel 1.1 beberapa tahun belakangan ini terjadi kenaikan pada tingkat kehadiran karyawan. Tingkat tertinggi terjadi pada tahun 2013. Pada tahun 2013 terjadi ketidakhadiran mencapai 5,3% menunjukkan menurunnya kinerja karyawan. Standar kritis ketidakhadiran sebesar 3% yang telah ditetapkan oleh PT.Sumbetri Megah Medan telah terlampui. Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena kehadiran karyawan berkaitan dengan produktivitas yang dicapai perusahaan. Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan. Pada Tabel 1.2 dapat dilihat PT. Sumbetri Megah Medan mengalami masalah penurunan kinerja tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan.
Tabel 1.2 Persentase Pencapaian Kinerja PT. Sumbetri Megah Medan Tahun 2011-2013 No Tahun Target (Rp Juta) Realisasi (Rp Juta) Persentasi Pencapaian (%) 1 2011 551.995 547.731 99,22 2 2012 861.207 833.027 96,72 3 2013 656.311 612.475 93,32 Sumber : PT. Sumbetri Megah Medan (2014) Dari Tabel 1.2 dapat dilihat rata-rata kinerja karyawan yang tidak mencapai target dan terjadi penurunan kinerja setiap tahunnya. Dilihat dari persentase pencapaian kinerja karyawan dari tahun 2011-2013 kinerja karyawan belum tercapai secara maksimal sesuai dengan target yang ditentukan, antara lain tahun 2011 persentase pencapaian sebesar 99,22% pada tahun 2012 persentase menurun menjadi 96,72% dan pada tahun 2013 persentase pencapaian mengalami penurunan kembali menjadi 93,32%. Maka menurut data yang diperoleh pada Tabel 1.2 dapat dilihat realisasi kinerja karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan dan target yang dicapai belum tercapai secara maksimal sehingga terjadinya penurunan kinerja. Berdasarkan uraian ini, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumbetri Megah Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka Perumusan masalah penelitian ini adalah: Apakah Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Dapat memberikan saran dan mengukur kebijakan dengan melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumbetri Megah Medan. 2. Bagi Pihak Lain Bagi peneliti dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. Menambah pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di perusahaan bangunan dan perusahaan dibidang lainnya. 3. Bagi Penulis Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya meningkatkan kinerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.