BAB I PENDAHULUAN. tujuan yang telah ditetapkan harus memiliki kegiatan yang digerakkan oleh

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Keberhasilan suatu organisasi baik itu swasta maupun pemerintah sangat tergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja dari suatu organisasi tergantung kepada kinerja para pegawainya yang merupakan penggerak bagi berjalannya suatu organisasi. Dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus memiliki kegiatan yang digerakkan oleh seseorang atau sekelompok orang yang bekerjasama aktif dalam menghasilkan kinerja organisasi yang baik, yang artinya tercapainya tujuan suatu organisasi dikarenakan upaya yang dilakukan orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Kinerja dari seorang pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnnya. Menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja pegawai dalam suatu organisasi baik itu organisasi swasta maupun organisasi pemerintah merupakan faktor yang penting dalam mendorong pencapaian organisasi sehingga kinerja para pegawai penting untuk ditingkatkan. Tujuan organisasi tidak akan tercapai tanpa kinerja yang baik dari pegawainya. Demikian juga halnya dengan kinerja para pegawai dalam organisasi pemerintah yang disebut dengan Pegawai 1

Negeri Sipil (PNS) yang merupakan sumber daya aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, ujur, adil dan merata. Kinerja PNS mempengaruhi kemajuan suatu negara khususnya dalam memberikan pelayanan publik yang efektif dan efisien kepada masyarakat. Kinerja PNS di Indonesia masih dianggap kurang baik seperti yang dikemukakan oleh Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang memperkirakan bahwa 40% dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja buruk (www.tempo.com). Oleh karena itu peningkatan kinerja PNS perlu mendapatkan perhatian khusus untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan agar hal ini diharapkan dapat diperbaiki mengingat kebutuhan pelayanan masyarakat yang semakin meningkat dari waktu ke waktu. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan melakukan pembinaan terhadap pegawai tersebut. Upaya peningkatan kemampuan ini penting dilakukan agar peningkatan kinerja dan loyalitas pegawai dapat menjadi kenyataan. Hal tersebut itu bisa diperoleh salah satunya jika organisasi tersebut ditangani oleh suatu manajemen yang baik. Salah satu sasaran pengelolaan sumber daya manusia pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut kepemimpinan yaitu suatu proses mempengaruhi orang lain dalam menentukan dan mencapai tujuan organisasi yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang ditunjuk dan diakui oleh anggota sebagai orang yang pantas untuk memimpin mereka. Peran pemerintah dalam mencapai tujuannya yaitu dalam pelayanan masyarakat mengakibatkan peningkatan kebutuhan akan pimpinan yang memiliki kualitas tertentu. Kebutuhan akan kepemimpinan ini sangat penting karena pemimpin merupakan inti dari manajemen dan adminitrasi, pemimpin yang 2

menjalankan fungsi dalam organisasi tersebut karena pimpinanlah yang memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia lainnya untuk bekerja mencapai tujuan. Seorang pemimpin merupakan unsur yang menentukan dalam mengembangkan suatu organisasi, berhasil atau gagalnya suatu organisasi pemerintahan banyak ditentukan oleh kualitas kepemimpinan tersebut. Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin membawa pengaruh yang besar terhadap kelangsungan kegiatan dan perkembangan dalam suatu organisasi. Peran pemimpin menjadi sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi yaitu dalam mengelola bawahannya agar bekerja secara maksimal sehingga tercapai kinerja yang tinggi. Dalam suatu organisasi setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dalam melaksanakan kepemimpinannya serta mengarahkan bawahannya agar mampu bekerja sama dengan baik, oleh karena itu seorang pemimpin harus menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi yang nantinya akan mempengaruhi keberhasilan pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan atau mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah Seberapa Besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja 3

Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Seberapa Besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini akan memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Secara Praktis, bagi organisasi terkait yaitu Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil dan Menengah Kota Gunungsitoli, penelitian ini diharapkan dapat mampu memberikan masukan informasi dan saran yang dapat digunakan untuk mengembangkan kepemimpinan dan pembinaan kepegawaian. 2. Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik secara umum dan Ilmu Administrasi Negara secara khusus dalam menambah bahan bahan referensi dan menambah wawasan dan pengetahuan bagi yang 4

menggunakannya khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. 1.5 Kerangka Teori Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berfikir yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstruk, defenisi, dan proporsi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara mengonstruksi hubungan antara konsep dan proporsi dengan menggunakan asumsi dan logika tertentu (Singarimbun, 2012:35). Oleh karena itu, dalam hal ini penulis mengemukakan beberapa teori yang relevan dengan tujuan penelitian ini. 1.5.1 Kepemimpinan Dalam suatu organisasi, kepemimpinan merupakan faktor yang harus diperhatikan. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan dan memimpin pegawai untuk melaksanakan tugas, meningkatkan mutu guna pencapaian rencana dan tujuan yang telah ditetapkan. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak setiap orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya. 5

Istilah kepemimpinan berasal dari bahasa latin yaitu leader adalah orang yang membimbing orang lain atau kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan kemampuan sendiri. Menurut Kartono (2006:10) kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan keinginan pemimpin. Sedangkan menurut Rivai (2004:2) kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan adalah kemampuan yang dipilih seseorang untuk memimpin suatu organisasi dalam mempengaruhi seseorang atau kelompok sehingga mampu mencapai sasaran maupun tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam suatu kepemimpinan dibutuhkan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi untuk dapat menjalankan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan bersama. Kartono (2006:36) mengungkapkan bahwa konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu sebagai berikut: a. Kekuasaan adalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu. 6

b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu membawa atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan atau keterampilan teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Siagian (2003:24) mengatakan bahwa sukses tidaknya seorang pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya ditentukan oleh tingkat: a. Keterampilan teknis (technical skill) yang dimilikinya, akan tetapi lebih banyak ditentukan oleh keahliannya menggerakkan orang lain untuk bekerja lebih baik (managerial skill) b. Kecakapan konseptual (conceptual skill) merupakan kemampuan menciptakan kebijaksanaan managerial organisasi secara simultan, konseptif dan menyeluruh. Sekalipun adanya fungsi yang berdiri sendiri tetapi kenyataannya yang terjadi perubahan pada suatu bagian akan berdampak dan mempengaruhi terhadap yang lain. c. Kecakapan kemanusiaan (human skill) merupakan kemampuan untuk bekerja sama disalam suatu kelompok untuk membangun suatu usaha kerja sama dimana ia bertindak sebagai seorang pemimpin. d. Kecakapan teknis (technical skill) mencakup kegiatan-kegiatan menggunakan metode, prosedur dan teknik yang berkaitan dengan tugasnya. 7

1.5.2 Gaya Kepemimpinan Menurut Rivai (2004:64) gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya kepemimpinan menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Sedangkan menurut Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dari penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang disukai, diketahui dan diterapkan oleh seorang pemimpin (leader) dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi para bawahan untuk mengerjakan pekerjaannya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan di organisasi dia berada. Menurut Rivai (2002:122) ada tiga macam gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai, yaitu : 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator. Pemimpin memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang 8

harus dikerjakan, selanjutnya karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepemimpinan ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam organisasi. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Dalam gaya kepemimpinan ini, ada kerjasama antara atasan dengan bawahan. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. 3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laizzes Faire) Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika diminta bawahan. Selain dari gaya kepemimpinan yang diatas Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2010:63) mengemukakan sebuah gaya kepemimpinan yang didasarkan pada situasi yang ada di dalam organisasi tersebut yaitu gaya kepemimpinan situasional. 9

Menurut Ivancevich dkk (2007:207) gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya yang lebih menekankan pada pengikut dan tingkat kematangan mereka. Dengan kata lain gaya kepemimpinan situasional merupakan gaya atau cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dan bawahannya. Gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blandchard dalam Thoha (2010:63) adalah didasarkan pada saling berhubungannya di antara hal-hal berikut ini: a. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan (perilaku pengarahan). b. Jumlah dukungan sosio-emosional yang diberikan oleh pemimpin (perilaku mendukung). c. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan (perilaku pengarahan) dapat dirumuskan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan dalam komunikasi 10

satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang seharusnya bisa dikerjakan, di mana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya, dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya. Jumlah dukungan sosio-emosional yang diberikan oleh pemimpin (perilaku mendukung) Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam mengambil keputusan. Kedua norma perilaku tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda seperti Gambar 2.1 sehingga dengan demikian dapat diketahui empat gaya dasar kepemimpinan. Gambar 2.1 Empat Dasar Gaya Kepemimpinan Sumber: Thoha, 2010. Tinggi Dukungan dan Rendah Pengarahan G3 Rendah Dukungan dan Rendah Pengarahan G4 Tinggi Pengarahan dan Tinggi Dukungan G2 Tinggi Pengarahan dan Rendah Dukungan G1 Dalam gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak memberikan pengarahan namun sedikit dukungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi para pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. 11

Dalam gaya 2 (G2), seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Pemimpin dalam gaya seperti ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksaan yang ia ambil dan mau menerima pendapat pengikutnya. Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap harus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas-tugas pengikutnya. Dalam gaya 3 (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyak memberikan dukungan namun sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Adapun gaya 4 (G4), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini mendelegasikan keputusankeputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada pengikutnya. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Kematangan dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri. Kemampuan yang merupakan salah satu unsur dalam kematangan, berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan atau pengalaman. Adapun unsur yang lain dari kematangan bertalian dengan keyakinan diri dan motivasi seseorang. Ada empat tingkat kematangan menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha, 2010:71) yang dapat dilihat pada tabel berikut. 12

Gambar 2.2. Empat Tingkat Kematangan Mampu dan Mau Mampu tetapi tidak mau atau kurang yakin Tidak mampu tetapi mau Tidak mampu dan tidak mau atau tidak yakin M4 M3 M2 M1 Sumber: Thoha, 2010. Tabel 2.2 menggambarkan hubungan antara tingkat kematangan para pengikut atau bawahan dengan gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan ketika para pengikut bergerak dari kematangan yang sedang ke kematangan yang telah berkembang (dari M1 sampai dengan M4). Ada empat dasar perilaku pemimpin dalam pengambilan keputusan pada berbagai situasi tersebut menurut Hersey dan Blanchard (dalam Thoha, 2010:67) yaitu: a. Instruksi Gaya ini dicirikan dengan komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa, bagaimana, bilamana dan di mana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sematamata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan, dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin. b. Konsultasi Pada gaya ini pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang 13

keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan keputusan tetap pada pemimpin. c. Partisipasi Dengan gaya ini, pemimpin dan pengikut saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada ada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut mempunyai kemampuan melaksanakan tugas. d. Delegasi Pada gaya ini bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri. Dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah diuraikan yang akan menjadi pembahasan adalah gaya kepemimpinan situasional, gaya kepemimpinan ini merupakan gaya yang sesuai untuk diterapkan seorang pemimpin saat ini mengingat bahwa penerapan gaya kepemimpinan disesuaikan dengan tingkat kematangan bawahan/pengikut karena mengingat setiap bawahan memiliki tingkat kematangan yang berbeda yang tentu memerlukan gaya kepemimpinan yang dapat disesuaikan dengan keadaan bawahannya. 14

1.5.3 Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Seperti yang dikemukakan dalam pengertian sebelumnya Hasibuan (2001:34) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Dalam melaksanakan tugas pokok fungsi dan kinerjanya setiap PNS melaksanakan berdasarkan kepada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yaitu: 1. Melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 2. Memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas. 3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia. 15

1.5.3.1 Penilaian Kinerja Menurut Sastrohadiwiryo (2001:231) Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja pegawai dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pengertian dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing pegawai dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah masalah ketenagakerjaan lainnya. Setiap organisasi memerlukan penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar tingkat kesuksesan yang diraih oleh organisasi tersebut. Dengan begitu dapat dilihat perkembangan kinerja pegawai pada organisasi tersebut tiap tahunnya. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) indikator kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kuantitas hasil kerja, adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh pegawai. 2. Kualitas hasil kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang sesuai dengan syarat-syarat ketentuan. 3. Ketepatan waktu, adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. 4. Kehadiran ditempat kerja, adalah kehadiran pegawai sesuai dengan aturan atau tata tertib yang berlaku dalam organisasi. 5. Sikap kooperatif, adalah sikap bekerja sama dengan baik dan taat sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi. 16

1.5.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmani). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluar berkarier, dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 1.5.3.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja pegawai adalah menghasilkan 17

informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Kendatipun semua organisasi sama memiliki tujuan utama, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian mereka. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar, yaitu : a. Evaluasi (evaluation) b. Pengembangan (development) Manfaat dari Penilaian kinerja pegawai adalah hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang pegawai dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti: kenaikan gaji dan promosi (Sofyandi, 2008:128). 1.5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya, gaya kepemimpinan dapat menuntun pegawai untuk bekerja lebih giat, lebih baik, lebih jujur dan bertanggungjawab penuh atas tugas yang diembannya sehingga meraih pekerjaan dapat diselesaikan dengan 18

baik. Dalam suatu organisasi yang besar, efektivitas seorang pemimpin tergantung pada kekuatan pengaruh gaya kepemimpinannya terhadap atasan, rekan sejawat, dan pengaruhnya terhadap bawahan (Yukl, 2005:174). Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 2010:84). Pemimpin yang terdapat pada organisasi harus memiliki kelebihankelebihan dibandingkan dengan bawahannya, yaitu pegawai yang terdapat di organisasi yang bersangkutan, sehingga dapat menunjukkan kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Akan tetapi hanya mengerahkan seluruh pegawai saja tidak cukup, sehingga perlu adanya suatu dorongan agar para pegawainya mempunyai minat yang besar terhadap pekerjaanya. Atas dasar inilah selama perhatian pemimpin diarahkan kepada bawahannya, maka kinerja pegawainya akan tinggi. 1.6 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono 2005:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan adalah: 19

a. Hipotesis Alternatif (Ha) Adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Gunungsitoli. b. Hipotesis No (Ho) Tidak adanya pengaruh gaya kepemimpinan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil Menengah Menengah Kota Gunungsitoli. 1.7 Definisi Konsep Untuk menentukan batasan yang lebih jelas dan juga untuk menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang diteliti, yang menjadi konsep dalam penelitian ini adalah: 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang disukai, diketahui dan diterapkan oleh seorang pemimpin (leader) dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi para bawahan untuk mengerjakan pekerjaannya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan di organisasi dia berada. 2. Gaya kepemimpinan Situasional Gaya kepemimpinan situasional adalah gaya atau cara kepemimpinan yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin untuk membimbing, melaksanakan, 20

mengarahkan, mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan mendayagunakan segala kemampuan secara optimal dengan mengkombinasikan situasi yang ada berkenaan dengan perilaku pemimpin dan bawahannya. 3. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. 1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur yang meberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46). Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Bebas (x) Variabel bebas dalam penelitian adalah gaya kepemimpinan situasional, yang menjadi indikator gaya kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blandchard dalam Thoha (2010:63) adalah: a. Bimbingan dan pengarahan dari pimpinan. Pemimpin mengarahkan pegawai Pemimpin mengawasi kinerja pegawai Pemimpan mengevaluasi kinerja pegawai 21

b. Dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin. Pemimpin mendekatkan hubungan emosional antara atasan dengan bawahan Pemimpin yang menciptakan lingkungan kerja yang lebih santai dan nyaman. Kepemimpinan berazaskan hubungan kekeluargaan yang tetap profesional. c. Tingkat kematangan anggota. Kematangan dalam kepemimpinan situasional dapat dirumuskan sebagai suatu kemampuan dan kemauan dari orang-orang untuk bertanggung jawab dalam mengarahkan perilakunya sendiri. 2. Variabel Terikat (y) Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai, indikator yang digunakan untuk pengukuran kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006: 378) adalah sebagai berikut: a. Kuantitas hasil kerja, adalah jumlah dari hasil kerja yang diselesaikan oleh pegawai. b. Kualitas hasil kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai yang sesuai dengan syarat-syarat ketentuan. c. Ketepatan waktu, adalah ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. d. Kehadiran ditempat kerja, adalah kehadiran pegawai sesuai dengan aturan atau tata tertib yang berlaku dalam organisasi. 22

e. Sikap kooperatif, adalah sikap bekerja sama dengan baik dan taat sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi. 23

1.9 Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional dan sistematika penulisan. BAB II : METODE PENELITIAN Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data dan teknik analisa data. BAB III : DESKRIPSI LOKASI Bab ini menguraikan tentang gambaran umum dari lokasi penelitian. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh di lapangan dan analisa tentang pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan. BAB V : PENUTUP Bab ini menguraikan kesimpulan serta saran dari penulis mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. 24