BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Seiring dengan era globalisasi dewasa ini, setiap perusahaan semakin dituntut untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam bertahan dan mengahadapi persaingan pasar yang semakin ketat serta bagaimana cara agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan sangatlah penting untuk memberi nilai tambah bagi perusahaan. Kinerja perusahaan secara keseluruhan tidak terlepas dari hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam mengerjakan setiap tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut konsisten dengan Murty dan Hudiwinarsih (2012) yang mengungkapkan bahwa: kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dari organisasi tersebut. Karyawan yang terdapat di dalam perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda beda. Namun pada umumnya mereka bekerja di perusahaan karena adanya suatu motif pemenuhan kebutuhan, tak terkecuali untuk karyawan non manajemen. Di dalam perusahaan manufaktur, karyawan non manajemen ini memiliki kuantitas yang banyak dan memiliki andil yang besar dalam berlangsungnya kegiatan usaha perusahaan. Mereka terlibat langsung dengan hal hal yang sifatnya teknis dan 1
2 operasional. Finance.detik.com (06/11/13) melansir berita tentang pengusaha yang mengalami kerugian hingga ratusan milyar akibat demo karyawan dan berhentinya aktivitas operasi perusahaan yang berlangsung dalam beberapa hari saja. Menyadari akan pentingnya karyawan dalam menjalankan roda perusahaan, sudah sepatutnya perusahaan memberikan timbal balik yang adil dan layak pada karyawan. Pemberian kompensasi merupakan hal yang paling pokok yang diberikan perusahaan sebagai alat pemenuhan kebutuhan karyawan. Lebih lanjut Davis & Werther (1996) dalam Sudarsono (2008) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi, salah satunya untuk memotivasi karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kompensasi yang memadai akan meningkatkan motivasi karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab akan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga tercipta suatu produktivitas dalam bekerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Robbins (1996) menyebutkan bahwa: motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan individual, atau dengan kata lain motivasi adalah akibat dari interaksi antara situasi dan kondisi yang ada. Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berarti seseorang tertarik untuk mengerahkan seluruh upayanya demi tercapainya kebutuhan pribadi dengan menyelaraskan tujuan perusahaan.
3 Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa: seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Terdapat beberapa teori motivasi yang menunjuk pada kebutuhan yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Salah satunya adalah yang diungkapkan oleh Maslow. Maslow dalam Edy (2002) menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada. Teori ini mendasarkan konsep hierarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, berwujud pangan, sandang, tempat tinggal dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan atas jaminan keamanan berupa rasa aman, terlindung dari risiko jasmani dan rohani. Kebutuhan sosial berupa persahabatan, keharmonisan, penerimaan, dan keterikatan. Kebutuhan harga diri seperti disegani, diakui dan dihormati serta kebutuhan aktualisasi diri berwujud prestasi, karier, tanggung jawab, kepuasan diri. Tidak terbatas pada motivasi, kompensasi pun akan mempengaruhi komitmen organisasi dalam tujuannya mempengaruhi kinerja karyawan. Mathis dan Jackson (2004) dalam Marganingsih dan Martani (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Hal tersebut menandakan bahwa seseorang dengan komitmen yang tinggi terhadap organisasinya akan menimbulkan sikap loyal kepada organisasi tempatnya
4 bernaung dan berupaya meningkatkan kinerjanya demi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Derajat tingkatan komitmen berbeda beda antara individu yang satu dengan yang lainnya, hal tersebut tergantung kepada cara pandang mereka memposisikan dirinya di dalam perusahaan. Seperti yang diungkapkan Allen dan Meyer (1991) yang membagi derajat komponen komitmen organisasi menjadi tiga komponen, yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment. Affective commitment berarti seseorang memiliki keterkaitan secara emosional dan penerimaan nilai nilai organisasi atau perusahaan. Sehingga seseorang dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki rasa ingin terus bekerja dan mencapai tujuan organisasi (want to). Sementara continuance commitment berkaitan dengan seseorang yang tetap bekerja di dalam perusahaan karena mereka memang membutuhkannya (need to). Hal ini dikarenakan tidak ada pilihan lain apabila mereka meninggalkan perusahaan tersebut. Dan yang terakhir yaitu normative commitment berkaitan dengan sikap yang merasa bahwa seseorang memang memiliki kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan (ought to). PT.Ewindo yang menjadi objek penelitian dan berlokasi di Jalan Cimuncang nomor 68 Bandung ini, bergerak dalam industry pembuatan kabel. PT.Ewindo mempekerjakan banyak karyawan sehingga bisa dikategorikan sebagai perusahaan dengan padat karya.sumber daya manusia yang begitu banyak di perusahaan tersebut harus dikelola dan dimanfaatkan sedemikian rupa agar tercipta kondisi yang kondusif di dalam perusahaan dan terjadi timbal balik yang saling menguntungkan antara
5 karyawan dan perusahaan. Sebagai balas jasa yang dilakukan oleh perusahaan, pemberian kompensasi tentunya sangat diharapkan bagi karyawan agar terciptanya kepuasan dalam bekerja dan para karyawan mampu memenuhi kebutuhan individu mereka. Menurut observasi awal yang penulis lakukan pada PT. Ewindo, baik itu berupa peninjauan terhadap data perusahaan dan melakukan beberapa tanya jawab dengan beberapa karyawan perusahaan. Diketahui bahwa feed back dari perusahaan berupa kompensasi, secara umum kurang memadai, Terlebih lagi untuk karyawan bagian marketing yang disebut sebut sebagai ujung tombak perusahaan. Karyawan bagian marketing seringkali dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja. namun tidak ada insentif berupa uang lembur. Uang lembur diberikan hanya jika ada persetujuan dari atasannya. Bagian marketing bertanggung jawab dalam penjualan produk produk perusahaan sehingga seringkali dikaitkan dengan omset penjualan perusahaan. Data dari perusahaan menunjukkan, bahwa omset penjualan dari tahun 2010 hingga tahun 2014 cenderung menurun. Meskipun pada tahun 2013 terjadi peningkatan sebesar 5% dari omset tahun sebelumnya yaitu dari awalnya sebesar Rp. 536.387.796.776 pada tahun 2012, meningkat pada tahun 2013 menjadi Rp. 566.604.573.791, namun secara keseluruhan terjadi penurunan kinerja perusahaan apabila diukur dari omset tersebut. Sementara dalam aktivitas produksi, PT.Ewindo menggunakan mesin mesin yang canggih yang didatangkan dari luar negeri khususnya dari Negara Jepang, Mesin mesin tersebut beroperasi dengan memiliki standar kapasitas produksi atau
6 yang diistilahkan sebagai minimum order quantity (MOQ). Meskipun terdapat standar dalam kapasitas produksi, namun tetap saja untuk menjaga apabila ada barang reject yang tidak memenuhi spesifikasi dan kualitas standar barang, PT.Ewindo memproduksi lebih banyak dari standar yang telah ditetapkan sehingga akan terdapat kelebihan dalam produksi. Kelebihan produksi tersebut dijadikan buffer stock atau persediaan cadangan apabila di waktu yang akan datang terdapat purchase order dengan item yang sama. Yang menjadi kendala bagi PT.Ewindo yaitu terdapat banyaknya jenis item produk kabel dengan ukuran yang beragam dan warna yang bermacam macam. Sementara kebutuhan customer tidak selalu sama setiap mereka melakukan pemesanan barang. Hal tersebut seringkali membuat buffer stock masuk kedalam kategori slow moving stock atau barang barang yang sulit untuk diperjualbelikan. Tidak hanya itu, setelah barang slow moving stock tidak bisa terjual dalam kurun waktu lebih dari 6 bulan, maka akan dijadikan barang scrap atau barang sisa. Scrap ini masih bisa diperjualbelikan namun harganya jauh dari harga asli barang tersebut. Untuk menghindari kerugian perusahaan akibat penjualan scrap yang harganya rendah, diperlukan upaya untuk meningkatkan penjualan barang barang slow moving stock. Peningkatan target penjualan harus diimbangi dengan kompensasi berupa reward dan bentuk lainnya sehingga mereka akan termotivasi untuk mencapai target penjualan tersebut. Dalam hal lain, motivasi karyawan non manajemen di dalam bekerja dinilai rendah. Mereka cenderung menunjukkan sikap ketidaktertarikan mereka pada
7 pekerjaannya. Hal tersebut bisa dilihat dari kedisiplinan dan budaya kerja yang tidak baik. Tidak jarang banyak karyawan yang tidak berpenampilan rapi seperti tidak memakai sepatu kerja dan lain lain. Selain itu, tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan akibat kompensasi yang kurang memadai tadi, seringkali menimbulkan perilaku yang tidak etis. Banyak diantaranya para karyawan yang tertangkap basah mencuri asset perusahaan untuk kemudian dijual kembali sebagai tambahan dalam pemenuhan kebutuhan. Begitu pula komitmen karyawan terhadap perusahaan yang dikatakan rendah. Akumulasi dari ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan menimbulkan sikap yang tidak loyal karyawan kepada perusahaannya. Tercatat banyak pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan tersebut. Beberapa peneliti dan literatur akuntansi manajemen telah melakukan penelitiannya tentang hal yang berkaitan dengan kompensasi, motivasi, komitmen serta kinerja karyawan. Namun hasil yang diperoleh sangat beragam dengan kesimpulannya masing masing. Apriwandi (2013) mengungkapkan bahwa literatur akuntansi manajemen memberikan gambaran yang beragam mengenai dampak pemberian insentif terhadap kinerja dan tidak terdapat bukti pemberian insentif moneter atau non moneter dapat meningkatkan kinerja. Sementara Murty dan Hudiwinarsih (2012) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa: kompensasi secara parsial hanya berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu pula untuk komitmen karyawan terhadap kinerja. Hanya saja secara parsial motivasi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
8 Sudarsono (2008) dengan kerangka pikir yang berbeda menyatakan bahwa secara tidak langsung kinerja dipengaruhi melalui peningkatan motivasi yang didasarkan pada pemberian kompensasi. Hal yang berseberangan diungkapkan oleh Suswati dan Budianto (2013) bahwa: komitmenlah yang mempengaruhi kinerja. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa komitmen organisasi yang terdiri dari affective commitment, continuance commitment dan normative commitement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara simultan. Lain halnya yang diungkapkan oleh Marganingsih dan Martani (2010), mereka mengungkapkan bahwa: antara komitmen dan motivasi, keduanya mempengaruhi kinerja karyawan. Namun sebelumnya komitmen dipengaruhi oleh imbalan moneter, sementara motivasi dikaitkan dengan tekanan anggaran waktu. Penelitian oleh mereka menitikberatkan pada kompensasi yang ternyata tidak membuktikan bahwa besaran imbalan moneter dapat meningkatkan komitmen karyawan. Berdasarkan uraian di atas, masih terdapat GAP antara peneliti yang satu dengan yang lainnya. Hal tersebut menjadi hal yang menarik diteliti lebih lanjut oleh penulis. Maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN NON MANAJEMEN MELALUI MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus Pada PT.Ewindo).
9 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan dalam penelitian inidapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan non manajemen PT.Ewindo. 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan non manajemen PT.Ewindo 3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo. 4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap affective commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 5. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap continuance commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 6. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap normative commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 7. Apakah affective commitment berpengaruh pada kinerja karyawan non manajemen PT.Ewindo. 8. Apakah continuance commitment berpengaruh pada kinerja karyawan non manajemen PT.Ewindo. 9. Apakah normatif commitment berpengaruh pada kinerja karyawan non manajemen PT.Ewindo.
10 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data empiris mengenai pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Ewindo, adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan bukti empiris mengenai: 1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo. 2. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi karyawan non manajemen PT. Ewindo. 3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo. 4. Pengaruh kompensasi terhadap affective commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 5. Pengaruh kompensasi terhadap continuance commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 6. Pengaruh kompensasi terhadap normative commitment karyawan non manajemen PT.Ewindo. 7. Pengaruh affective commitment terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo. 8. Pengaruh continuance commitment terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo. 9. Pengaruh normative commitment terhadap kinerja karyawan non manajemen PT. Ewindo.
11 1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: 1. Penulis Diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan penulis tentang masalah yang diteliti, sehingga dapat diperoleh gambaran yang luas dan lebih jelas mengenai kesesuaian fakta lapangan dengan teori yang ada. 2. Perusahaan Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukkan yang bermanfaat untuk perusahaan terutama mengenai kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi kaitannya terhadap pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Serta dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya. 3. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran bagi perkembangan ilmu pengetahuan khususnya mengenai pengendalian manajemen serta diharapkan dapat menjadi sumber referensi untuk peneliti peneliti selanjutnya.
12 1.5. Tempat dan Waktu Penelitian Untuk keperluan penyusunan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada PT. Ewindo yang berlokasi di Jalan Cimuncang nomor 68 Bandung. Penelitian ini dimulai dari bulan Februari 2015 hingga bulan Agustus.