BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang tinggi memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/instansi. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam organisasi agar bisa memberikan suatu hal yang positif terhadap semua kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuannya, setiap karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk bisa meningkatkan suatu produktivitas kerja karyawannya yang tinggi. Hal tersebut dapat dilihat pada jaman modern seperti saat ini bahwa sebagian besar pekerjaan manusia dapat digantikan dengan mesin. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi sumber daya manusia merupakan kunci sukses dari keberhasilan perusahaan, terutama pada lingkungan usaha yang cepat berubah dan sangat kompetitif. Karena apapun bentuk serta tujuanya, organisasi dibuat berdasarkan visi dan misi 1
2 serta dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegitan perusahaan ataupun organisasi, sehingga pengelolaan sumber daya manusia harus mendapat perhatian untuk pemilik perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan adalah karyawan, karena berkaitan langsung dengan kegiatan organisasi. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat memberikan hasil yang maksimal sehingga tujuan dari perusahaan atau organisasi dapat tercapai Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor utama pendorong kemajuan perusahaan. Kinerja suatu perusahaan tidak terlepas setiap individu terhadap dari kinerja setiap individu karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Kualitas karyawan merupakan modal dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam berkompetisi dengan industri pesaingnya di dalam memenuhi kepuasan pasar. Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan suatu aktivitas yang optimal, sehingga meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan yang berujung pada meningkatkan daya saing. Untuk itu, perusahaan harus selalu mengelola kinerja karyawan dengan harapan agar tercipta keselarasan antara setiap bagian perusahaan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Kinerja karyawan dapat dilihat melalui hasil yang muncul atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Perusahaan akan selalu mengharapakan kinerja karyawan yang maksimal, baik dari segi kualitas maupun kuantitas
3 dari hasil pekerjaan yang dilakukan. Namun, kinerja karyawan yang muncul tidak selalu sesuai dengan harapan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2004: 67) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengelola kinerja karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Melalui penilaian kinerja, karyawan akan mempunyai batasan-batasan di dalam melakukan pekerjannya sehingga lebih fokus. Melalui upaya tersebut, karyawan diharapkan akan dapat lebih memaksimalkan tanggung jawab mereka di dalam melaksanakan setiap aktivitas mereka. Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi. Cara lain yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk dari timbal balik perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya terdiri dari 2 jenis, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial biasanya diberikan berdasarkan kemampuan individual karyawan dan besarnya tanggung jawab karyawan. Sedangkan kompensasi non
4 finansial merupakan kompensasi yang bersifat melengkapi kompensasi finansial. Selain itu, kompensasi yang diberikan oleh perusahaan juga akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya demi mencapai target-target kompensasi tertentu yang ingin diperoleh. Melalui pemberian kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya secara maksimal. Dengan memanfaatkan hal ini, perusahaan dapat mengendalikan kinerja karyawan ke arah yang diinginkan perusahaan guna tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2004) kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional. Motivasi merupakan dorongan di dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas tertentu. Dengan adanya motivasi yang tinggi, maka seseorang akan memberikan usaha yang lebih di dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karena itu,
5 perusahaan perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan tujuan terjadinya peningkatan kinerja. Menurut Hasibuan (2005: 143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan Menurut Effendi (2009:321) Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan diwujudkan dalam satu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Reksohadiprodjo dan Handoko,2001 : 252). Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan
6 hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya (Triyono Nugroho, 2009). PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divre VI Balikpapan adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan layanan dan jaringan telekomunikasi terbesar di Indonesia. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divre VI Balikpapan adalah termasuk perusahaan BUMN yang memiliki cukup banyak karyawan. Telkom Infra Maintenance merupakan salah satu divisi dari PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Divre VI Balikpapan yang bertugas melakukan infrastructure maintenance management perangkat telekomunikasi yang dimiliki oleh Telkom. Infrastruktur tersebut meliputi software, hardware, jaringan serta modul-modul yang ada di lapangan. Proses infrastructure maintenance management itu sendiri terdiri dari maintenance dan repair. Maintenance adalah proses kegiatan yang dilakukan secara berkesinambungan sesuai prosedur baku dan sesuai terhadap suatu alat (sarana dan prasarana) dalam rangka menjaga agar alat itu dalam keadaan siap pakai dan handal selama dioperasikan. Sedangkan repair adalah tindakan yang dilakukan untuk menjaga barang atau untuk memperbaikinya sampai pada suatu kondisi yang bisa diterima. Telkom Infra Maintenance membagi area pengelolaannya menjadi tujuh yaitu, Area I Sumatra, Area II DKI Jakarta, Area III Jawa Barat, Area IV Jawa Tengah, Area V Jawa Timur, Area VI Kalimantan dan Area VII Kawasan Timur Indonesia (KTI).
7 Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan telah memiliki karyawan yang berkualitas untuk menangani suatu masalah pada perangkat telekomunikasi yang ada di lapangan dalam proses maintenance dan repair itu sendiri. Selama ini proses maintenance dan repair yang dilakukan pada PT. Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan terkadang mengalami ketidak sesuaian pada kinerja karyawan, sehingga terdapat beberapa aktivitas yang menimbulkan masalah. Aktivitas-aktivitas itu tidak hanya terjadi pada proses maintenance tetapi juga pada saat proses repair yang dilakukan. Untuk menindaklanjuti suatu gangguan pada perangkat telekomunikasi yang ada di beberapa wilayah daerah Kalimantan seperti Kalimatan Barat, Kalimantan Selatan, Kalimantan Tengah dan Kalimantan Timur. Maka pada tahap awal yang dilakukan berkoordinasi dengan petugas di lapangan. Namun ada kalanya beberapa informasi dari petugas di lapangan yang diterima oleh teknisi Telkom Infra tidak tepat, sehingga hal ini berakibat dengan beberapa masalah dalam penyelesaian gangguan maka akan berdampak pada kinerja karyawan maintenance dan repair yang seharusnya dapat di minimalisir terlebih dahulu. Apabila dibiarkan akan mengakibatkan proses maintenance dan repair akan terhambat atau menjadi lebih lama. Sehingga dapat menurunkan aspek kualitas pelayanannya yang masih sering terjadi gangguan di setiap wilayah dan masih perlu perbaikan. Dimana seharusnya perbaikan yang dilakukan bisa bertahan lama agar tidak mengalami gangguan kembali.
8 Ditinjau dari aspek kuantitas hasil kerja dapat diketahui bahwa terjadinya jumlah gangguan yang berlokasi di area VI Kalimantan, seperti yang terlihat pada tabel berikut: Tabel 1.1 Volume Jumlah Gangguan Radio IP No. 2014 2015 Wilayah Jumlah Selesai di Jumlah Selesai di Telekomunikasi Gangguan perbaikan Gangguan perbaikan 1. Kalbar 3 2 5 5 2. Kalsel 1 1 6 6 3. Kalteng 2 1 7 7 4. Kaltim-Tengah 2 2 1 1 5. Kaltim-Utara - - 1 1 Jumlah 8 6 20 20 Sumber: PT. Telkom Infra Maintenance Dilihat dari Tabel 1.1. dapat diketahui bahwa jumlah gangguan yang terjadi pada tahun 2014 sebanyak 8 gangguan dan dapat diperbaiki sebanyak 6 gangguan, hal ini menunjukkan bahwa pada tahun 2014 di wilayah Kalimantan tidak seluruhnya dapat diatasi dengan baik. Pada tahun 2015 jumlah gangguan yang terjadi sebanyak 20 dan dapat diperbaiki sebanyak 20 gangguan. Hal ini menunjukkan bahwa target radio IP dapat terpenuhi. Dapat disimpulkan pada tahun 2014 dan tahun 2015 kuantitas kerja karyawan Telkom Infra Maintenance masih belum dapat dikatakan mampu untuk mengatasi atau meminimalisir jumlah gangguan per tahunnya. Ditinjau dari aspek ketepatan waktu kerja, sangat membutuhkan waktu 2-3 hari dalam mengerjakan jumlah gangguan yang ada. Dikarenakan dari jangkauan wilayah yang bisa memakan waktu berhari-hari untuk mengatasi gangguan sesuai dengan wilayahnya dan terbatasnya fasilitas kendaraan. Sehingga, target karyawan Telkom Infra belum terpenuhi karena masih
9 sering terjadi keterlambatan dalam penuntasan pekerjaan yang telah diberikan. Berbicara mengenai kinerja karyawan, dalam permasalahan ini ada hubungan dengan pemberian kompensasi. Karena kompensasi yang diberikan dari pihak perusahaan tidak sesuai dengan tenaga kerja dan lamanya kerja karyawan yang ada di perusahaan. Karyawan Telkom Infra dibidang Maintenance dan Repair mengeluhkan hal ini karena biaya hidup pada saat ini sudah terhitung sangat tinggi, selain itu faktor pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan Telkom Infra. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus lebih memperhatikan nasib karyawannya sendiri seperti kompensasi karyawan. Dalam hal ini karyawan juga merasakan kurangnya atas pemberian bonus, tunjangan, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan seharusnya menyesuaikan bonus dan tunjangan karyawan yang sesuai dengan posisi atau jabatan dan waktu lembur kerja, disamping itu perusahaan juga seharusnya memberikan karyawan fasilitas fasilitas dari perusahaan seperti kendaraan untuk digunakan pada waktu bekerja di lapangan atau lokasi gangguan. Tabel 1.2 Data Kompensasi PT. Telkom Infra No Tahun Gaji Bonus Kesehatan Tunjangan Program pensiun Fasilitas Lain Kendaraan 1. 2014 Ada Tidak ada Terbatas Tidak ada Terbatas 2. 2015 Ada Ada Terbatas Ada Terbatas Sumber : PT. Telkom Infra Maintenance
10 Dilihat dari Tabel 1.2. dapat dilihat bahwa perusahaan hanya memberikan gaji kepada karyawan sebagai balas jasa atas kinerjanya dan bonus baru diberikan mulai tahun 2015. Sedangkan untuk tunjangan kesehatan hanya terbatas pada fasilitas kesehatan di Jamsostek. Untuk program pensiun perusahaan baru memberikan tunjangan untuk karyawannya mulai tahun 2015. Sementara fasilitas lain yaitu fasilitas kendaraan yang diberikan sangat terbatas karena kendaraan hanya bisa digunakan oleh divisi operasional, proyek dan keuangan, padahal divisi marketing juga sangat memerlukan fasilitas kendaraan. Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perlu diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi kerja karyawan itu sendiri, karena motivasi kerja merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap karyawan dapat menimbulkan efek negatif pada kinerja karyawan dan akhirnya menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Motivasi ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya dorongan kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Hal ini juga berlaku didalam sistem kinerja karyawan di Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan. Dorongan kebutuhan fisik di perusahaan Telkom Infra masih kurang dalam gaji tidak sesuai dengan pengalaman dan lama kerja. Jadi gaji
11 disesuaikan dengan kontrak yang berlaku. Bonus sesuai dengan kinerja dan sebanding dengan waktu kerja lembur. Dan tunjangan sesuai dengan posisi atau jabatan maupun fasilitas sesuai dengan jasa atau pengorbanan dalam bekerja yang sesuai dengan kontrak kerja. Hal ini juga memicu perusahaan Telkom Infra yang masih kurang dalam memperhatikan kebutuhan rasa aman kepada kinerja yang melakukan pekerjaan di kantor maupun dilapangan, dimana karyawan sangat membutuhkan perlindungan dari ancaman bahaya dalam waktu saat bekerja dan diberikan jaminan jamsostek seperti asuransi jiwa. Jumlah karyawan Telkom Infra yang tidak begitu banyak berpengaruh dengan dorongan kebutuhan penghargaan yang masih kurang diberikan untuk karyawan yang berprestasi di Telkom Infra dengan melakukan pekerjaan yang baik. Di perusahaan sangat membutuhkan karyawan dengan memiliki kemampuan, skill dan potensi yang optimal. Dan ini juga yang masih jadi kendala perusahaan Telkom Infra yaitu kurangnya memberikan dorongan aktualisasi diri untuk karyawannya dalam meningkatkan kemampuan dan skill tersebut untuk bekerja lebih baik. Berdasarkan fenomena yang telah diurai diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dalam penelitian ini yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan.
12 B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, tersusunlah rumusan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan? 2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan? 3. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan? 5. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada karyawan? C. Tujuan Masalah Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti setelah melakukan penelitian ini berdasarkan permasalahan, untuk: 1. Mendeskripsikan kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh signifikasi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
13 5. Menganalisis pengaruh signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. D. Batasan Masalah Batas penelitian yang digunakan dalam penelitian ini bertujuan agar penelitian ini dapat menjadi kajian yang terukur dan terarah dengan membatasi objek masalah yang diteliti sehingga masalah tidak meluas dan mempermudah peneliti untuk melakukan analisa serta teori yang dijadikan sebagai dasara peneliti. Dalam penelitian ini terdapat beberapa batasan masalah diantaranya, objek yang diteliti adalah karyawan kontrak PT. Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan yang bergerak dibidang maintenance support atau bagian divisi pendukung yang sudah bermasa kerja minimal 1 tahun. E. Manfaat Penelitian 1. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan PT. Telkom Infra Maintenance Regional VI Balikpapan dalam masalah kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi. 2. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti tentang kompensasi, kinerja karyawan dan motivasi kerja.