BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan kunci penting berjalannya sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Di era globalisasi saat ini banyak tantangan bagi para perusahaan baik perusahaan yang bergerak di bidang perdagangan, perindustrian maupun jasa. Memperbaiki kualitas dari sumber daya manusia perusahaan merupakan salah satu cara bertahan di persaingan global. Setiap organisasi atau perusahaan harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa depan bergantung pada kekuatan sumber daya manusia. Tanpa sumber daya manusia yang kompetitif, perusahaan akan mengalami kemunduran dan tersisihkan karena tidak mampu bersaing. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas maka perusahaan memulainya dengan menarik dan memilih calon karyawan sesuai dengan kriteria dari personalia perusahaan, standart tersebut merupakan persyaratan minimal yang harus dipenuhi agar seorang karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya. Keberhasilan suatu instansi/organisasi tidak saja ditentukan oleh modal dan fasilitas yang dimiliki, tetapi juga tersedianya sumber daya manusia yang handal. Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sehat jasmani maupun rohani, memiliki mental yang baik, disiplin, 1
2 semangat, kemampuan serta keahlian yang sesuai dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja. Kinerja karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Karyawan dengan kinerja yang baik merupakan keinginan dari setiap perusahaan, namun setiap individu memiliki perbedaan dalam kinerja mereka. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan menempuh dengan beberapa cara misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, serta pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat, terutama di saat perkembangan teknologi dan pengetahuan berkembang pesat seperti saat ini. Pendidikan dan pelatihan berperan untuk membekali karyawan agar lebih kreatif dan memperbaiki efektivitas dan
3 efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja yang ditetapkan. Pendidikan bertujuan meningkatkan pengetahuan dan sikap para tenaga kerja sehingga mampu menyesuaikan dengan lingkungan kerja. Sedangkan pelatihan merupakan proses aplikasi terutama terhadap peningkatan kecakapan untuk mempelajari cara melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu. Hal ini berarti adanya peningkatan kualifikasi sumber daya manusia tersebut dan lebih jauh lagi berarti suatu langkah maju untuk mendapatkan posisi dan tanggung jawab yang lebih besar pada organisasi atau perusahaan. Hingga saat ini, pendapatan negara masih sangat bergantung dari pendapatan pajak karena penyokong pendapatan negara terbesar masih didominasi dari pajak. Pajak mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan bernegara, khususnya didalam pelaksanaan pembangunan, karena pajak merupakan sumber terbesar pendapatan negara untuk membiayai semua pengeluaran negara. Kantor Pelayanan Pajak adalah unit kerja dari Direktorat Jenderal Pajak yang melaksanakan pelayanan di bidang perpajakan kepada masyarakat, baik yang telah terdaftar sebagai wajib pajak maupun belum di dalam lingkup wilayah kerja Direktorat Jenderal Pajak. Direktorat Jenderal Pajak merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk mengintegrasikan dan mensinergikan segala sumber daya yang ada dalam mencapai tujuan. Pusdiklat Pajak yang juga di bawah kendali kementrian keuangan berdiri pada satu posisi sebagai pusat pengembangan
4 kapasitas pegawai. Reformasi yang diusung ditjen pajak membutuhkan sumber daya manusia yang mampu mengadaptasi teknologi baru, prosedurprosedur baru, aturan-aturan baru, dan perubahan lainnya. Ditengah kerasnya tuntutan lingkungan dan pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah lembaga, ditemui juga pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang yang masih perlu meningkatkan diri untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal sesuai target kinerja yang diharapkan. Meskipun telah ditunjang dengan sarana yang memadai, hal itu tetap harus diiringi dengan program Diklat agar tercapainya kinerja yang baik. Bertambahnya target pencapaian pajak maka bertambah pula jumlah penerimaan pegawai Ditjen Pajak yang diperlukan dan juga telah disetujui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. Pada bulan Agustus tahun 2014 dibuka rekrutmen calon Pegawai negeri sipil dilingkungan Kementrian Keuangan, para pegawai yang telah diterima di Ditjen Pajak akan memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda dan juga kurangnya pengetahuan tentang dunia kerja khususnya di lingkungan Kementrian Keuangan atau pun Ditjen Pajak. Ditjen Pajak mengharapkan dapat mengenai sasaran strategis yang ingin dicapai berdasarkan keputusan Direktur Jenderal Pajak Nomor KEP-233/PJ/2011 tanggal 26 september 2011 tentang cetak biru MSDM Direktorat Jenderal Pajak Tahun 2011-2018 adalah terciptanya pegawai-pegawai yang memiliki kinerja prima. Hal ini salah satunya untuk mengisi besarnya pemenuhan sumber daya pajak kedepan dikarenakan juga untuk mencapai target penerimaan pajak mereka dari tahun
5 ketahun yang mana pada tahun 2012 hingga 2015 antara target pajak dengan realisasi penerimaan masih belum mencapai target yang ditetapkan. Tabel 1.1 Target Pencapaian pajak dan realisasinya Tahun Target Realisasi 2012 Rp. 1.016 T Rp. 981 T (96,4%) 2013 Rp. 1.148 T Rp. 1.077 T (93,8) 2014 Rp. 1.246 T Rp. 1.143 T (91,7%) 2015 Rp. 1.489,3 T Rp. 1.240,4 T (83,3%) Berlatar belakang hal tersebut, Pusdiklat Pajak dan Direktorat Kepatuhan Internal dan Transformasi Sumber daya aparatur, menyusun Diklat Teknis Umun Orientasi Untuk Pegawai Pajak, Diklat Teknis Substansif Dasar, dan Diklat Prajabatan. Pelaksanaan diklat bertujuan untuk mendidik dan melatih pegawai pajak yang baru masuk dalam organisasi Direktorat Jenderal Pajak (pembentukan karakter dan penanaman nilai kementerian keuangan) sehingga dapat membentuk watak, integritas, loyalitas, kepribadian, tutur kata, sikap (tingkah laku), kerja sama, kedisiplinan, ketahanan mental dan fisik yang baik, serta jiwa korsa pegawai Direktorat Jenderal Pajak guna menunjang pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan sebaiknya, serta menanamkan nilainilai kementrian keuangan. Dalam rangka mewujudkan terciptanya sasaran strategis dan dimensi kemampuan pegawai Direktorat Jenderal Pajak tersebut, Maka sebagai salah satu contoh kegiatan Diklat yang diadakan Ditjen Pajak maka Pusdiklat Pajak
6 dan Direktorat Kepatuhan Internal dan Transformasi sumber daya aparatur, pada tahun 2015 menyusun Diklat Teknis Umum orientasi untuk pegawai pajak, Diklat Teknis Substansif Dasar (DTSD) Pajak II, dan Diklat Prajabatan. Pada pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan Pusdiklat Pajak pada tahun 2015, ada terdapat masalah di dalam pelaksanaan program diklat tersebut terkait tentang instruktur, dimana salah satunya dalam kegiatan Diklat Teknis Umum orientasi untuk pegawai pajak (Pembentukan karakter dan penanaman nilai-nilai kementrian keuangan) instruktur yang kurang tepat dalam menempatkan waktu untuk memberikan materi kedisiplinan yang berhubungan dengan tenaga fisik para peserta yang mana seharusnya bagi para peserta itu adalah waktu mereka untuk istirahat/belajar. Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang merupakan salah satu instansi pemerintahan yang berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No. 132/PMK.01/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal Dirjen pasal 54 bertugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak di bidang Pajak Penghasilan, Pajak Pertambahan Nilai, Pajak Penjualan atas Barang Mewah, dan Pajak tidak langsung lainnya dalam wilayah wewenangnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang memerlukan karyawan yang tangguh, berdisiplin tinggi,
7 berdedikasi dan memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan. Mengingat begitu besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang, kinerja karyawan pun harus sesuai dengan Rencana Kerja Tahunan dan Rencana Kerja Operasional yang diharapkan Direktorat Jenderal Pajak sehingga penulis ingin mengetahui seberapa besar pendidikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengambil judul Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang. B. Rumusan Masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana diklat dan kinerja karyawan pada kantor pelayanan pajak madya malang? 2. Apakah Diklat berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang. C. Batasan Masalah Adapun pembatasan masalah dalam penilitian ini akan dibatasi pada objek yang diteliti yaitu karyawan Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang yang telah mengikuti program Diklat sejumlah 40 orang. Selain itu pada penelitian ini peneliti membatasi variabel Diklat menggunakan teori
8 Sastrohadiwiryo (2002) dan variabel kinerja menggunakan teori Anwar Prabu Mangkunegara (2009). D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penelitian a. Untuk mendeskripsikan diklat dan kinerja karyawan di kantor pelayanan pajak madya malang. b. Untuk mengetahui pengaruh program Diklat yang dilaksanakan Ditjen Pajak pada karyawan kantor pelayanan pajak madya malang. 2. Kegunaan penelitian a. Bagi Penulis Untuk memperdalam dan menambah pengetahuan dan pengalaman mengenai pelaksanaan Diklat. Selain itu juga untuk melihat sejauh mana penerapan teori teori yang didapat dari kuliah dalam praktek dan sebenarnya. b. Bagi Instansi terkait Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang. c. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan acuan atau referensi untuk penelitian lebih lanjut, terutama pada penelitian yang berkaitan dengan Diklat terhadap kinerja karyawan.