BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan aset masa depan bangsa, yang senantiasa harus dijadikan prioritas utama dalam menuju citacitanya. Sebab tanpa memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas, mustahil bangsa ini dapat maju dalam mengimbangi kemajuan negara-negara lain. Pengelolaan sumber daya manusia lebih ditujukan kepada pencapaian tujuan organisasi melalui upaya peningkatan efisiensi, efektivitas dan kinerja pegawai baik individu bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan.secara spesifik dapat dikatakan, bahwa kinerja pegawai yang merupakan suatu wahana pencapaian tujuan organisasi perlu mendapat perhatian organisasi secara keseluruhan. Tahun 2016 sudah memasuki Era Perdagangan Bebas, artinya bahwa sebagai warga yang memiliki daerah atau potensi, tentunya harus sudah mengantisipasi dalam menghadapinya dengan berbagai kesiapan, baik yang terkait dengan pembentukan kepribadian, perluasan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan maupun peningkatan keimanannya. Salah satu upaya dalam mewujudkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas ini, dapat melalui perpustakaan, pusat komunikasi dan informasi, pokok baca, kelompok baca atau taman bacaan sebagai lembaga pendidikan non formal. 1
Perpustakaan Daerah kota Bandung merupakan Salah Satu lembaga yang merupakan peran penting untuk meningkatkan kualitas SDM yang ada di masyarakat. Kepemimpinan memainkan bagian sentral dalam memahami perilaku kelompok, karena pemimpinlah yang biasanya memberikan pengarahan menuju pencapaian sasaran. Oleh karena itu, kemampuan memperkirakan yang lebih akurat akan bermanfaat bernilai dalam memperbaiki kinerja, Stephen P. Robbinsdalam tim indeks (2008:451). Seiring dengan perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut kesiapan pemimpin agar perusahaan tetap bertahan. Model kepemimpinan mutakhir seperti kepemimpinan transformasi organisasi, akan memainkan peranan yang penting bagi setiap organisasi. Kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Jung dan Avolio, 1999 : 209 dalam Sunarsih, 2001). Bass (1985) dalam Sunarsih (2001) dan Swandari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain
dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja. Seorang pemimpin dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat komponen (Bass, 1985) Alam Muchiri, 2000 : 123 124 dalam Sunarsih, 2001) yang terdiri dari : 1. Pengaruh Idealisme. Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan kepercayaan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen dan konsekuen etika dari keputusan, serta memiliki visi dan sence of mission. Dengan demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayaan bawahan. Selain itu pemimpin akan membuat bawahan mempunyai kepercayaan diri. 2. Motivasi Inspirasional. Pemimpin mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para bawahan, optimis dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan memperbesar optimisme dan antusiasme bawahan serta motivasi dan menginspirasi bawahannya untuk melebihi harapan motivasional awal melalui dukungan emosional dan daya tarik emosional. 3. Stimulasi Intelektual. Pemimpin yang mendorong bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan bawahan untuk mengeluarkan ideidenya dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang lebih menggunakan intelegasi dan alasan-
alasan yang rasional dari pada hanya didasarkan pada opini-opini atau perkiraanperkiraan semata. 4. Konsiderasi Individual. Pemimpin mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya yang melihat bawahan sebagai individual dan menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan bawahan demi kinerja yang bagus.untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen.seorangpemimpin yang baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai produktivitas kerja dan kepuasan kerja bawahannya. Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dankemampuan reality (knowledge + skill), artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapaikinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya,mangkunegara (2008:67). Motivasi kerja juga tidak kalah pentingnya dalam upaya mendorong pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga dapat berjalan dengan lancar.mangkunegara (2008:68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).oleh sebab itu maka seorang pemimpin harus berusaha
untuk membuat iklim kerja yang kondusif sehingga para pegawai lebih berprestasi dalam bekerja dan berpikir kreatif. Seorang pemimpin harus dapat mempelajari karakter pegawainya sehingga dapat mengevaluasi dirinya dan mengetahui apakah kepemimpinannya telah sesuai dengan kemauan, kemampuan maupun harapan pegawai. Karena kepemimpinan, kemampuan kerja, dan motivasi kerja yang sesuai dengan harapan pegawai akan memberikan peran besar dalam kemajuan suatu organisasi. Kantor PUSARDA Kota Bandung setiap tahunnya diaudit oleh Inspektorat Kota Bandung dan Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP). Kondisi ini akan menuntut Kantor PUSARDA Kota Bandung untuk dapat melakukan pengelolaan sumber daya manusia secara terprogram dengan baik untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Penilaian Pekerjaan Pegawai pada Kantor PUSARDA Kota Bandung berdasarkan pada unsur-unsur atau kriteria yang telah ditetapkan Pemerintah Kota Bandung yaitu dengan sistem Penilaian Pekerjaan Pegawai, Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979.Adapun unsur-unsur yang termasuk dalam Penilaian Pekerjaan Pegawai adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kepemimpinan.berikut ini adalah data mengenai laporan perbandingan antara rencana dengan realisasi kerja pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung Tahun 2015.
Tabel 1.1 Rencana dan Realisasi Kerja Kantor PUSARDA Kota Bandung Tahun 2015 No. Jenis Kegiatan Rencana Realisasi Persentase Pencapaian (%) 1 2 3 4 5 (4:3) 1. 2. 3. 10 SKPD 1500 boks 4 eksemplar 11 SKPD 1300 Boks - 110 86,7 0 4. 5. 6. 7. Pengumpulan data Pengklasifikasian data Kajian sistem administrasi kearsipan Pendataan dan penataan dokumen/arsip daerah Pemeliharaan rutin/berkala sarana pengolahan dan penyimpanan arsip Penyusunan dan penertiban naskah sumber arsip Pengembangan minat dan budaya baca 6600 boks 40 SKPD 4 naskah sumber arsip 150 peserta 4383 boks 21 SKPD - 100 peserta 66,4 52,5 0 66,7 Rata-rata 54,61 Dengan melihat tabel 1.1 dapat diketahui tingkat kinerja pegawai pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung yang masih rendah yaitu sebesar 54,61%hal ini disebabkan oleh banyaknya kegiatan yang tidak terealisasi. Hal ini menunjukan masih rendahnya kinerja pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung secara keseluruhan. Hasil observasi yang penulis lakukan, diperoleh informasi bahwa kinerja pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung tidak selalu stabil, disatu waktu terjadi peningkatan tetapi dilain waktu terjadi penurunan, dan rendahnya kinerja pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung pada saat ini disebabkan permasalahan internal.masalah internal yang dimaksud adalah kurang optimalnya partisipasi dan dorongan dari pimpinan dalam menciptakan suasana hubungan kerja yang tidak harmonis antara atasan dan bawahan, kurangnya pengawasan disiplin, serta kurangnya pendidikan dan
latihan terhadap karyawan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan.karena dalam kenyataannya setiap karyawan dalam sebuah instansi harus senantiasa dibina, dibimbing, diarahkan, dididik dan sebagainya agar memiliki semangat bekerja dan diharapkan mampu berprestasi. Berdasarkan pada hasil prasurvey, kepemimpinan yang dilaksanakan pada Kantor PUSARDA Kota Bandung belum dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga tingkat kinerja Kantor PUSARDA Kota Bandung masih rendah (lihat tabel 1.1).Pemimpin Kantor PUSARDA Kota Bandung hanya menilai bisa kepada pegawainya dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhatikan hasil kinerja pegawai yang ada di lingkungan kerjanya.sehingga para pegawai menganggap bahwa kepemimpinan di Kantor PUSARDA Kota Bandung lebih mengarah kepada kepemimpinan otoriter, dimana kekuasaan atau wewenang mutlak berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Motivasi kerja pegawai pada Kantor PUSARDA Kota Bandung ada beberapa faktor bukan uang, barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi dalam bentuk penghargaan serta perhatian pimpinan. Namun menurut pengamatan penulis, penghargaan dan perhatian pimpinan terhadap para pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung masih rendah, sehingga pegawai merasa tidak puas.hal tersebut mengakibatkan motivasi kerja pegawai rendah.dengan
demikian kadang pegawai dalam melaksanakan tugasnya kurang optimal, sehingga kinerjanya pun dirasakan tidak optimal. Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 256) dalam Suranta (2002) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada saat diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah bagaimana kemampuan perusahaan mengukur seberapa baik karyawan bekerja dan menggunakan informasi.penilaian kerja dapat membantu menumbuhkan motivasi dan peningkatan mutu karyawan, maka dukungan dari atasan dan semua pihak sangat diperlukan agar lebih efektif. Menurut Milkovich dan Boudreau (1994 : 65) dalam Wahyuningsih (2003) kinerja (performance) adalah sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi atau mencapai persyaratan kerja yang ditentukan. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang, sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.
Permasalahan internal pada Kantor PUSARDA Kota Bandung yang menyangkut sumber daya manusia dan menyebabkan kinerja pegawai yang dihasilkan kurang mencapai sasaran yang diinginkan, maka dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai tersebut, peran seorang pemimpin haruslah sejalan dengan situasi di dalam maupun di luar instansi.dimana seorang pemimpin dapat menjalankan kepemimpinan sesuai dengan harapan pegawai, serta bagaimana kemampuan kerja pegawai menurut manajemen sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawaidanbagaimana motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat menentukan apakah tujuan Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah Kota Bandung. Penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan transformasional menunjukkan hasil yang positif dan signifikan. Agusthina, dkk (2011) yang meneliti tentang kinerja menemukanbahwa motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitan tersebut juga sejalan denganpenelitian yang dilakukan oleh Jung (2002), hasil penelitiannya menunjukkanbahwa para pemimpin yang menampilkan komponen kepemimpinan transformasional dipandang lebih efektif dan kinerja lebih tinggi dari padapara pemimpin yang tidak transformasional.sementara itu penelitian yangdilakukan oleh Brahmasari (2008), mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja, meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjatetapi belum tentu memengaruhi kinerja.selain itu penelitian yang dilakukanoleh Komardi (2009), menunjukkan bahwa
kepemimpinan transformasionaldari atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh signifikan terhadapmotivasi kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja individu pegawai.akan dapat tercapai atau tidak. Bertitik tolak pada permasalahan di atas, maka penulis tertarik dan ingin mengetahui lebih jauh dengan melakukan penelitian yang berjudul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kemampuan Kerja Pegawai dan motivasi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung Menuju Bandung Juara. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat diidentifikasikan masalah pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah(PUSARDA) Kota Bandung, saat ini masalah yang dihadapi adalah pencapaian kinerja pegawai yang masih rendah, hal ini disebabkan oleh adanya faktor internal instansi yaitu : 1. Kepemimpinan Transformasional Apakah berpengaruh terhadap Pegawai pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (Pusarda) Kota Bandung; 2. Kemampuan kerja pegawai pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung yang masih rendah, karena para pegawai pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung yang bergerak di bidang Perpustakaan dan Kearsipan tidak memiliki kemampuan
kerja yang sesuai dengan bidang pekerjaan, sehingga mengakibatkan banyak pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya; 3. Kurangnya pendidikan dan latihan bagi karyawan, untuk meningkatkan kemampuan kerja sesuai dengan bidang pekerjaan. 4. Motivasi kerja pegawai Kantor PUSARDA Kota Bandung masih rendah karena kurangnya perhatian dan penghargaan, sehingga pegawai dalam melaksanakan tugasnya kurang optimal; 5. Kinerja pegawai tidak optimal, sehingga banyak kegiatan yang tidak terealisasi sesuai dengan tujuan organisasi. Oleh sebab itu diperlukan upaya-upaya yang konkrit agar tujuan instansi tersebut dapat tercapai, dengan cara penerapan kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi, kemampuan kerja yang tinggi sesuai dengan bidang pekerjaan, motivasi kerja yang tinggi agar pencapaian kinerja dari pegawai tersebut dapat optimal. 1.3 Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka peneliti merumuskan masalah dominan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung sebagai berikut : 1. Bagaimana kepemimpinan Transformasional, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung; 2. Bagaimana kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung;
3. Seberapa besar pengaruh kepemimpinan Transformasional, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung; 1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi mengenai kepemimpinan, kemampuan kerja, dan motivasi kerja pegawai yang akan mempengaruhi kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung dan secara khusus penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi Program Studi Magister Manajemen Universitas Pasundan Bandung. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui tentang kepemimpinan Transformasional, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung; 2. Untuk mengetahui tentang kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung; 3. Untuk mengetahui seberapa besar kepemimpinan Transformasional, kemampuan kerja dan motivasi kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah (PUSARDA) Kota Bandung;
1.5 Kegunaan Penelitian Berdasarkan tujuan di atas, output dari aktivitas penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut : 1 Aspek Manfaat Teoritis Sebagai upaya mengembangkan ilmu pengetahuan dalam mengungkapkan serta menganalisis teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan prakteknya di lapangan, yaitu tentang kepemimpinan, kemampuan kerja, motivasi kerja pegawai serta kinerja pegawai. 2 Aspek Manfaat Praktis Penelitian yang dilakukan pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah Kota Bandung diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : a. Mahasiswa/Pembaca Dapat memberikan sumbangan pikiran kepada lembaga pendidikan sebagai bahan literatur dalam penyusunan dan pengembangan materi atau topik penelitian. b. Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah Kota Bandung Dapat dijadikan salah satu sumber informasi dalam melaksanakan tugas operasional dan menetapkan solusi dalam peningkatan kinerja pegawai guna mewujudkan tercapainya tujuan organisasi. c. Bagi Umum Dapat dijadikan masukan dan acuan yang dapat digunakan bagi penelitian selanjutnya.
1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian a. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kantor Perpustakaan dan Arsip Daerah Kota Bandung yang beralamat di Jalan Caringin 103 Bandung. b. Waktu Penelitian Proses penelitian yang akan penulis laksanakan diharapkan dapat selesai dalam 4 bulan, mulai seminar usulan penelitian sampai menyelesaikan laporan