BAB 1 PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008). Identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan menimbulkan keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Mowday, 1982, dalam Sopiah, 2008). Dalam hal ini yang dimaksud dengan keterlibatan tugas/kerja itu berarti mengidentifikasi organisasi/perusahaan yang memperkerjakan seseorang (Muchlas, 2008). Menurut Van Dyne dan Graham (2005, dalam Sopiah, 2008), mengemukakan faktor -faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: personal, Situasional, dan posisi. Personal mempunyai ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu teliti, ekstrovert, berpandangan positif, cenderung lebih komit. Lebih lanjut Van Dyne dan Graham (2005, dalam Muchlas, 2008), menjelaskan karakteristik dari personal yang ada yaitu : usia, masa kerja, pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan, dan keterlibatan kerja. Situasional yang mempunyai cirri-ciri dengan adanya:
nilai (value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi oleh masa kerja dan tingkat pekerjaan. Penelitian Ques (1995), juga memaparkan bahwa komitmen tinggi dari anggota organisasi berkolerasi positif dengan tingginya motivasi dan meningkatkan kinerja, komitmen tinggi berkolerasi positif dengan kemandirian dan self control, komitmen tinggi berkolerasi positif dengan kesetiaan terhadap organisasi, komitmen tinggi berkolaborasi dengan tidak terlibatnya anggota dengan aktifitas yang mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusinya. Berdasarkan yang di kemukakan oleh Van Dyne dan Graham (2005, dalam Sopiah, 2008) di atas, dapat dilihat terdapat faktor yang berkaitan dengan hal-hal yang dijalankan seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya yaitu pada faktor situasional dan positional. Dimana pada faktor situasional terdapat ciri-ciri nilai (value) tempat kerja: nilai- nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam prilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu. Dan pada faktor positional terdapat ciri-ciri tingkat pekerjaan yang dimana berbagai
penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat. Ini juga didukung dalam model integritas menurut Colquit, Lepine, Wesson (2009), mekanisme organisasi kelompok: gaya dan perilaku kepemimpinan, kuasa dan pengaruh kepemimpinan memotivasi pelaksanaan kerja yang akan menghasilkan komitmen organisasi individu yang secara langsung mempengaruhi pelaksanaan kerja dan komitmen organisasi. Meyer dan Allen (1991, dalam Soekidjan, 2009), menyatakan bahwa komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta bekarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Sedangkan menurut Ques juga (1995, dalam Soekidjan, 2009) komitmen merupakan nilai sentral dalam mewujudkan solidaritas organisasi. Di dalam sebuah organisasi kepentingan bersama yang disepakati untuk dicapai melalui kerjasama antar sejumlah individu sebagai anggotanya berkembang menjadi tujuan organisasi sebagai tujuan bersama. Di dalam organisasi tersebut setiap individu mendapat peranan. Dalam menjalankan peranannya itu sangat diperlukan kerja sama, agar tujuan bersama seperti disebutkan di atas dapat dicapai secara efektif dan efisien. Dua peran yang mutlak ada di dalam sebuah organisasi adalah
peran sebagai pemimpin dan peran sebagai anggota, yang masing-masing mengemban tugas untuk mendukung kegiatan mencapai tujuan organisasi, dengan atau tanpa kerjasama (Nawawi, 2003). Untuk keberhasilan dalam pencapaian suatu tujuan oraganisasi diperlukan seorang pemimpin yang profesional, dimana ia memahami akan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin, serta melaksanakan peranannya sebagai seorang pemimpin. Disamping itu pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahan, sehingga terciptanya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman, tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam rangka tercapai tujuan bersama yang telah ditetapkan (Sopiah, 2008). Kepemimpinan adalah suatu inti kegiatan kelompok, hasil timbal balik, dan hubungan antar pribadi dan sebuah kepribadian yang memilki pengaruh tertentu terhadap orang lain untuk berfikir, bersikap, dan berperilaku dalam merumuskan cita-cita kelompok atau organisasi dalam situasi yang sangat khusus (Kuntoro 2010). Menurut LAN RI (1996, dalam suardi, 2008), bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar dapat mencapai suatu tujuan umum. Kemampuan memimpin diperoleh melalui pengalaman hidup sehari-hari. Jika ada seorang pemimpin yang benar-benar mampu
mempengaruhi bawahannya (karyawannya) untuk mencapai tujuan organisasi dengan lebih baik dan kelompok keperawatan harus bisa hidup bersama-sama dalam suasana yang tertib dan terbimbing oleh pemimpin dan tidak bisa hidup menyendiri. Maka demi efisien kerja dalam upaya mencapai tujuan bersama dan untuk mempertahankan hidup bersama diperlukan bentuk kerja kooperatif dan perlu diatur serta perlu dipimpin. Hal ini membawa konsekuensi bahwa pemimpin berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud volume dan beban kerja yang terarah pada tujuan (Sumijatun, 2009). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Goldsmith (2009, dalam Aunurrahman, 2010), menunjukkan bahwa pemimpin yang mampu menumbuhkan suasana dialogis, kesetaraan, dan tidak arogan atau non defensif serta selalu berupaya mendorong sikap positif, akan dapat mendorong terjadinya keefektifan proses pembelajaran. Oleh sebab itu, pemimpin pendidikan ketika mengaplikasikan gaya atau aktivitas kepemimpinannya sangat tergantung pada pola organisasi yang melingkupinya. Dan juga dalam melaksanakan aktivitasnya pemimpin dipengaruhi oleh berbagai factor : Kepribadian (personality), Hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalaman yang akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan. Harapan dan perilaku
atasan. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan. Harapan dan perilaku rekan. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, jelas bahwa kesuksesan pemimpin dipengaruhi sejumlah kondisi. Karena itu suatu tujuan akan tercapai apabila terjadi keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan bawahan. Berdasarkan apa yang dikemukakan keberhasilan komitmen organisasi dapat dipengaruhi dengan keefektifitasan kepemimpinan organisasi tersebut. Maka peneliti ingin menganalisis bagaimana efektivitas kepemimpinan kepala ruangan dan bagaimana pengaruh terhadap komitmen organisasi perawat pelaksana di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2013. 2. RUMUSAN MASALAH Peneliti ingin mengetahui bagaimana pengaruh efektivitas kepemimpinan kepala ruangan terhadap komitmen organisasi di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2013.
3. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan penelitian ini antara lain : 3.1 Mengidentifikasi keefektivitasan kepemimpinan kepala ruangan di RSU Mitra Sejati Medan 3.2 Mengidentifikasi komitmen organisasi perawat pelaksana di RSU Mitra Sejati Medan 3.3 Menganalisis perbedaan efektifitas kepemimpinan kepala ruangan pada komitmen organisasi perawat pelaksana di RSU Mitra Sejati Medan. 4. MAMFAAT PENELITIAN 4.1 Bagi peneliti Penelitian ini merupakan wahana peneliti untuk menerapkan ilmu dan pengetahuan yang telah diterima selama kuliah dan untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan perkembangan wawasan serta pengalaman baru bagi peneliti yang di peroleh selama penelitian. 4.2 Bagi Rumah sakit mitra sejati medan Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan untuk dijadikan pertimbangan dalam meningkatkan keefektivitasan kepemimpinan kepala ruangan dalam lingkup komitmen organisasi perawat pelaksana RSU Mitra Sejati Medan.
4.3 Bagi penelitian keperawatan Hasil penelitian dapat digunakan sebagai data tambahan untuk penelitian berikutnya, terutama yang berhubungan dengan efektivitas kepemimpinan kepala ruangan terhadap komitmen organisasi.