BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi. Biasanya suatu organisasi mempunyai suatu bagian khusus untuk menangani hal ini dan dikepalai oleh seorang manager personalia. Menurut Malayu SP Hasibuan (2007:10) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:3), manajemen sumber daya manusia adalah Keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan uuntuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Sedangkan menurut Anwar Prabumangkunegara (2005:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, 8
pengorganisasian, pengkoordinasiaan, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dari pendapat pendapat tersebut diatas, kita menekankan pada kenyataan bahwa yang utama sekali kita kelola adalah manusia bukan sumber daya yang lainnya. Keberhasilan pengelolaaan organisasi dapat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan manajemen yang lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus menitikberatkan perhatiaannya pada faktor produksi manusia yang memiliki akal, perasaan, dan juga mempunyai berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sebagain besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus mendapat perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP Hasibuan (2007:21-23) yaitu : 9
a. Perencanaan (planning). Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan b. Pengorganisasian (organizing). Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi c. Pengarahan (directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. d. Pengendalian (controling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan e. Pengadaan (procurement). Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. f. Pengembangan (development). Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 10
g. Kompensasi (compensation). Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. h. Pengintegrasian (integration). Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. i. Pemeliharaan (maintanence). Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. j. Kedisiplinan (dicipline). Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. k. Pemutusan hubungan kerja (Separation). Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Dari uraian mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia diatas, dapat diketahui secara garus besar mengenai fungsi dari manajemen sumber daya manusia didalam perusahaan. Dimana antar fungsi yang satu dengan yang lainnya terdapat suatu keterkaitan dan secara berurutan, tahap demi tahap, membentuk suatu kesatuan yang 11
membantu perusahaan di dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. 2.2 Disiplin 2.2.1 Pengertian Disiplin Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa adanya disiplin yang baik sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya memiliki disiplin yang baik. Untuk memahami secara tepat mengenai disiplin, perlu dimengerti secara jelas apa sebenarnya yang dimaksud dengan disiplin itu. Disini dikemukakan beberapa pengertian mengenai disiplin, menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:511), disiplin kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan organisasional. Menurut Veithzal Rivai (2005:444), disiplin kerja adalah Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk 12
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Hani Handoko (2003:208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan menurut Nitisemito dalam Ahmad Tohardi (2002:393) mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis (Malayu SP Hasibuan, 2007:193-194). Dari beberapa pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin merupakan sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta terhadap peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Dengan ditetapkannya peraturan tertulis 13
maupun tidak tertulis diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja, sehingga kinerja meningkat. 2.2.2 Macam-macam disiplin kerja Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi atau perusahaan perlu melaksanakan pendisiplinan. Seperti yang dikemukakan Hani Handoko (2003:208) adapun kegiatan-kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari : a. Disiplin Preventif Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri (self discipline) pada setiap karyawan tanpa terkecuali untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dapat dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang telah ditentukan. 14
b. Disiplin Korektif Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif adalah : 1) Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan 2) Sedapat mungkin kedisiplinan diterapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan 3) Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat c. Disiplin Progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.adapun langkah langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah : peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing, dan pemecatan. 15
2.2.3 Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:131-132) pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin kerja dengan memberikan peringatan harus segara, konsisten dan impersonal a. Pemberian peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukanya. b. Pemberian sanksi harus segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. c. Pemberian sanksi harus konsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan peraturan yang berlaku pada perusahaan. d. Pemberian sanksi harus impersonal Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membedabedakan pegawai, tua muda, pria wanita, tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai 16
dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan. 2.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 130) yaitu : a. Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik, melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku, keputusankeputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. b. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan, disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran dan pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. 17
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembetulan perilaku, disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya. 2.2.4 Indikator disiplin kerja Menurut Soedjono (1997:67), indikator yang mempengaruhi kedisiplinan yaitu sebagai berikut : a. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib, tepat waktu dan teratur. Dengan datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan baik. b. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan, karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi. c. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak secara hati-hati, maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian. d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka 18
dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, juga menunjukkan kepatuhan karyawan terhadap organisasi. e. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan Dengan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan maka dapat menunjukkan bahwa karyawan memiliki disiplin kerja yang baik f. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja karyawan tinggi. 2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian kinerja karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau Actual performance yaitu prestasi kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang. Menurut Veithzal Rivai (2005:309) Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:67), mengatakan bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:195), Kinerja adalah 19
Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya,sehingga berbagai kegiatan harus dilakuakn organisasi untuk meningkatkannya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia sesuai dengan perannya dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan suatu tingkat kemajuan seseorang karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaanya. 2.3.2 Tujuan Kinerja Tujuan dari penilaian kinerja didasari oleh dua alasan pokok yaitu menurut Veithzal Rivai (2005:311) a. Manajer memerlukan untuk mengevaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan dimasa yang akan datang. b. Manajer memerlukan alat untuk membantu karyawan dalam memperbaiki kinerja,merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan. 20
2.3.3 Kegunaan Penilaian kinerja Kegunaaan penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai (2005:315) ditinjau dari beberapa perspektif pengembangan perusahaan a. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh dengan karyawan. b. Perbaikan kinerja Sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawa,manajer dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. c. Penyesuaian kompensasi Untuk membantu di dalam pengambilan keputusan dalam penyelesaian kenaikan kompensasi d. Keputusan penempatan Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, pemindahan, kenaikan/penurunan pangkat. e. Perencanaan dan pengembangan karir : Sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan yang dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan perusahaan. 21
f. Difisiensi proses penempatan Kinerja yang baik atau jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen sumber daya manusia. g. Kesempatan kerja yang adil Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif. h. Mengatasi tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan. Jika faktor ini dapat diatasi karyawan bersangkutan maka kinerja karyawan akan semakin rendah/ i. Umpan balik ke sumber daya manusia Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengidentifikasi seberapa baik departemen sumber daya manusia berfungsi. 2.3.4 Aspek aspek yang dinilai dalam kinerja karyawan Faktor yang paling umum muncul di perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaanya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, pendeglasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. Menurut 22
Veithzal Rivai (2005:324), dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi a. Kemampuan teknis Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b. Kemampuan konseptual Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang opersional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. c. Kemampuan hubungan interpersonal Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain. 2.3.5 Menurut Malayu SP Hasibuan (2007 : 95-96), indikator- indikator kinerja yaitu : a. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh 23
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. b. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya. c. Kejujuran Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. d. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. e. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. f. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal dan horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik 24
g. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat,dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakata Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. j. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yangs semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen. 25
k. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. 2.4 Hubungan disiplin dengan kinerja karyawan Disiplin kerja merupakan faktor yang dituntut oleh perusahaan sebagai kebutuhan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja karena disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kepuasan dalam bekerja. Bila kepuasan dalam bekerja dapat terpenuhi dengan baik, maka akan dicerminkan pada disiplin kerjanya. Disiplin yang dimiliki dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja mereka, dimana semakin puas karyawan dalam pekerjaanya, maka disiplin kerja karyawan itu semakin meningkat. Kedisiplinan para karyawan akan meningkat apabila kebutuhannya dapat terpenuhi yang pada akhirnya akan mendorong karyawan tersebut lebih giat bekerja untuk lebih baik dan dapat memberikan kontribusinya secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan pada suatu perusahaan memiliki andil yang sangat besar terhadap pencapaian target dan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, dan tenaga kerja tanpa ditunjang dengan disiplin kerja yang baik, maka tugas atau pekerjaan yang akan dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang maksimal, bahkan mungkin akan 26
mengalami kegagalan yang dapat merugikan organisasi dimana bekerja. Karyawan yang melakukan pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan (Saydam, 2000: 286), yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, oleh karena itu semakin baik disiplin kerja karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerjanya. 2.5 Kerangka Berpikir Salah satu faktor untuk mencapai tujuan perusahaan diantaranya adalah peran sumber daya manusia atau karyawan. sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja yang merupakan kekuatan pokok yang mampu menggerakan kegiatan perusahaan, dimana masing-masing individu memiliki latar belakang, tingkat ekonomi, sosial budaya yang berbeda-beda. Tujuan dari suatu perusahaan adalah memperoleh keuntungan, tujuan tersebut akan diperoleh apabila kinerja meningkat, untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga kerja yang memiliki keahlian disiplin kerja, karena apabila tenaga kerja tidak memiliki disiplin kerja akan berakibat menurunkannya kinerja dan merugikan perusahaan. Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti latar belakang pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan 27
lingkungan dan iklim kerja, hubungan industrial, teknologi, sarana produksi, manajemen dan kesempatan berprestasi (Wana Nusa dalam Sumarsono, 2003 : 63-64). Kinerja dapat dicapai oleh karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik apabila patuh pada peraturan perusahaan, dapat menggunakan alat-alat kerja, dan dapat memanfaatkan alat alat kerja dengan efektif dan efisien. Penulis berasumsi bahwa dengan meningkatnya disiplin kerja karyawan akan berpengaruh pula dengan meningkatnya kinerja karyawan. Situasi dan kondisi, rasa tanggung jawab dan harga diri, penerapan demokrasi Hilangnya disiplin kerja akan berpengaruh pada efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Secara sederhana dapat dijelaskan bahwa dengan adanya disiplin kerja yang baik maka kinerja karyawanpun berupa hasil yang baik. Tabel 2.1 Kerangka Berpikir Disiplin kerja (Variabel X) Indikator : 1. Ketepatan waktu 2. Berpakaian rapi 3. Pengunaan perlengkapan kantor 4. Mengikuti cara kerja perusahaan 5. Bekerja secara memuaskan 6. Tanggung jawab Kinerja karyawan (Variabel Y) Indikator : 1. Prestasi kerja 2. Kreativitas 3. Kepemimpinan 4. Kerjasama 5. Kejujuran 6. Kesetiaan Sumber : Indikator disiplin kerja, Soedjono (1997:67), Indikator kinerja, Malayu SP Hasibuan ( 2007 : 95-96) 28