BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan perusahaan dalam menciptakan keunggulan bersaing adalah dengan keunggulan produk dan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun kinerja kedalam lingkungannya. Umumnya suatu organisasi atau perusahaan akan tumbuh dan berkembang baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa yang selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Disadari atau tidak bahwa setiap orang yang bekerja bukan semata-mata ingin memberikan atau mengabdikan dirinya terhadap organisasi tempatnya bernaung, tetapi di sisi lain ingin terpenuhi kebutuhan pribadinya, salah satu diantaranya yaitu mengharapkan imbalan atau jasa kerja yang telah diberikan kepada organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. 1
Menurut Hasibuan (2005:63), Salah satu faktor yang ikut menentukan tercapainya tujuan perusahaan adalah adanya sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus ditempuh adalah dengan cara meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatannya yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisien. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut Mangkunegara (2000:9), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalahmasalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Maka perusahaan perlu mengetahui bahwa karyawan memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya juga prestasi yang mereka miliki. 2
Salah satu cara untuk memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan diberikan kompensasi. Kompensasi merupakan masalah yang menarik dan penting bagi perusahaan, karena kompensasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap karyawan. Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan loyal dan lebih giat dalam bekerja, sebaliknya jika karyawan menganggap kompensasi kurang memadai kinerja akan menurun secara drastis karena memang kompensasi tersebut penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Kompensasi adalah istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward)yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi juga merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi kepada karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari perusahaan agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan diharapkan terus meningkat. Kompensasi terbagi menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari finansial secara langsung dan tidak langsung. Kompenasi non finansial merupakan kepuasan yang diterima seseorang berupa kenyamanan, keamanan dalam bekerja serta lingkungan pekerjaan itu sendiri yang berpengaruh secara psikologis terhadap karyawan. Disini, penulis hanya ingin memfokuskan pada kompensasi finansial langsung.hal ini disebabkan kompensasi 3
finansial langsung mempunyai pengaruh yang paling besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Adapun contoh dari kompensasi finansial langsung diantaranya ialah gaji, insentif dan bonus. Menurut Hasibuan (2005:116), Kompensasi finansial langsung merupakan suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi perusahaan. Kompensasi finansial langsung dapat berupa gaji, upah, insentif dan bonus. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Hal ini jika nilai prestasi kerja karyawan lebih besar maka kompensasi yang akan didapatkan akan semakin besar pula. Menurut Simamora (2004:441) mengatakan bahwa kompensasi finansial langsung dapat berupa bonus, gaji dan insentif. Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Gaji adalah bayaran yang konsisten yang berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan (terlepas dari lamanya jam kerja). Insentif adalah suatu sarana motivasi yang diberikan kepada seseorang sebagai pendorong yang diberikan secara sengaja kepada karyawan agar mendapat semangat yang lebih besar untuk berprestasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial langsung merupakan suatu hak bagi karyawan dan menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya, sesuai kinerja dan keloyalitasan karyawan terhadap perusahaan demi tujuan tertentu. 4
Menurut Steers & Porter (2001 : 165) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh jenis kompensasi yang kurang menarik dan pemberian penghargaan yang kurang tepat tidak membuat para karyawan merasa tertarik untuk mendapatkannya. Akibatnya para karyawan tidak memiliki hasrat untuk meningkatkan kinerjanya. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa adalah salah satu perusahaan swasta yang berkembang selama 30 tahun yang berdiri sejak 1982 sampai sekarang ini. Perusahaan ini bergerak dibidang distributor terutama distribusi produk-produk Bayer dan Unilever di Indonesia dan berstatus sebagai distributor tunggal untuk wilayah Medan. Kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan ini adalah untuk membantu menyalurkan, memasarkan produk-produk Bayer untuk melengkapi kebutuhan masyarakat luas. Lebih dari 40 tahun PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa memiliki pengalaman dalam distribusi terutama untuk barang konsumsi, makanan, farmasi, keperluan rumah tangga, produk kosmetik dan sebagainya. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini juga mendistribusikan berberapa outlet di wilayah Medan yang terdiri dari 3482 pasar tradisional, 187 pasar modern, Carefour, Hypermart dan Lottemart ditambah 272 Indomaret, 193 gerai khusus (termasuk hotel, restoran, kafe, pusat penerbangan layanan catering dan lainlainnya. 5
Ada beberapa produk yang dipasarkan oleh PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan yaitu produk rumah tangga dan produk kesehatan keluarga seperti Baygon, Bayfresh, Mosfly, Mitu tisu, HIT, Hansaplash,Wella dan lain sebagainya. Untuk lebih memperlancar pendistibusian produk tersebut, PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa membuka beberapa cabang di Sumatera Utara. Cabang-cabang tersebut bertindak sebagai agen dalam menyalurkan produk-produk tersebut kepada konsumen akhir. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa ini telah menetapkan sistem kebijakan kompensasi finansial langsung. Kompensasi finansial langsung ini dapat berupa gaji pokok, insentif dan bonus. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 : Tabel 1.1 Realisasi Pencapaian Target Karyawan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa Periode Februari 2011 Februari 2012 PENCAPAIAN TARGET TAHUN TENAGA KERJA % TOTAL INSENTIF (dalam jutaan) % TOTAL BONUS (dalam jutaan) 63 orang 2011 11 orang 17,4% 6,127 16,4% 2,236 4,5% 74 orang 2012 13 orang 17,6% 6,829 19,1% 2,368 5,5% Sumber : Data Personalia PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah % Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pemberian insentif dan bonus yang diberikan oleh perusahaan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa kepada seluruh karyawan mengalami peningkatan yang signifikan dari tahun 2011-2012. Hal ini dikarenakan banyaknya perusahaan pesaing yang sejenis yang menawarkan produk yang mereka jual sehingga membuat PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa 6
berkompetisi untuk meningkatkan penjualan produksinya dan menaikkan gaji dan insentif agar karyawan tidak mangkir dan tetap loyal terhadap perusahaan. Pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah besar. Semangat kerja yang tinggi, kegelisahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi. Hal ini dapat kita lihat besarnya kompensasi finansial langsung yaitu gaji pokok pada Tabel 1.2 : Tabel 1.2 Rata Rata Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Divisi Jumlah karyawan Gaji pokok per bulan (2011) Gaji pokok per bulan (2012) Accounting Supervisor Karyawan 1 orang 2 orang 2.750.000 1.275.000 2.900.000 1.300.000 Administrasi Supervisor Karyawan 2 orang 5 orang 1.550.000 1.170.000 1.750.000 1.290.000 Keuangan Supervisor Karyawan Logistik Supervisor Karyawan 1 orang 3 orang 1.600.000 1.170.000 1.800.000 1.290.000 2 orang 1.400.000 1.550.000 33 orang 1.170.000 1.290.000 Operator 1 orang 1.170.000 1.290.000 Pemasaran Supervisor I Supervisor II Karyawan 1 orang 4 orang 20 orang 2.000.000 1.700.000 1.170.000 3.000.000 2.700.000 1.290.000 Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah 7
Tabel 1.2 dapat dinyatakan bahwa pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa mengalami peningkatan dari tahun ketahun. Namun kompensasi yang diterima oleh karyawan berbeda-beda. Perbedaan tersebut sangat wajar dikarenakan tanggung jawab dan tugas pun berbeda-beda berdasarkan jabatan, kinerja dan masa kerja karyawan. PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dalam penjualannya menggunakan sistem jangka waktu pembayaran secara cash dan kredit dengan harga standar. Dengan harga standar ini para pelanggan tidak akan merasa dibedakan. Yang menjadi tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai laba atau profit yang sebesarbesarnya dari penjualan yang dilakukan dan ini hanya akan dicapai ketika volume penjualan perusahaan terus meningkat setiap tahunnya. Berikut data pencapaian penjualan pada PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut: 8
Tabel 1.3 Realisasi Pencapaian Target Penjualan PT. Ultra Adi lestari Stella Perkasa periode 31 Desember 2011 BULAN TARGET (dalam jutaan) REALISASI (dalam jutaan) Januari 6,381 6,552 Februari 5,280 5,343 Maret 6,259 6,496 April 5,218 5,331 Mei 5,437 5,553 Juni 5,323 5,445 Juli 7,823 7,994 Agustus 6,994 7,806 September 5,222 6,136 Oktober 6,221 6,324 November 5,847 5,947 Desember 6,887 7,049 TOTAL 72,356 75,983 Sumber : data personalia PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa,data diolah Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya pencapaian volume penjualan setiap tahunnya mengalami peningkatan dan juga penurunan. Pada bulan Januari, Maret, Mei, Juli, Oktober dan Desember mengalami peningkatan tetapi pada bulan Februari, April, Juni, Agustus, September dan November mengalami penurunan penjualan yang sangat tajam dikarenakan menjamurnya pesaing-pesaing baru dalam suatu industri yang menyasar target pasar yang sama dengan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sehingga mengurangi pangsa pasar perusahaan ini. PT.Ultra 9
Adi Lestari Stella Perkasa selalu menetapkan target penjualannya 10 25 % dari setiap hasil penjualan tahun sebelumnya. Kinerja perusahaan sangat tergantung oleh kinerja bawahannya, oleh karena itu perusahaan menetapkan standar yang harus dicapai oleh setiap karyawannya. Untuk mengukur kinerja yang dicapai karyawan,perusahaan melakukan penilaian kinerja.untuk mengetahui tingkat perkembangan kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa terhadap kinerja karyawan secara keseluruhan, hl ini dapat dilihat pada tabel 1.4 berikut : Tabel 1.4 Penilaian Kinerja Seluruh Karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Tahun 2010-2012 No Subyek Penilaian Periode 2010 2011 2012 1. Kompetensi Kerja 84,7 86 81,3 2. Kualitas/kuantitas kerja 89,5 88,2 89,08 3. Kerjasama Tim 84,03 81,6 84,3 4. Inisiatif/komitmen bagi perusahaan 85,2 84,78 83,87 Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa (2012) Keterangan : - - Skala Penilaian : 1-100 Nilai merupakan rata-rata dari hasil penilaian seluruh karyawan yang mengikuti penilaian kinerja Tabel 1.4 menunjukkan bahwa adanya perbandingan yang dinilai dalam penilaian kinerja di PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Dapat kita lihat bagian subjek penilaian yang paling rendah adalah bagian kompetensi kerja yaitu 81,3% atau kurang dari 18,7% dari skala penilaian. Hal ini dapat disimpulkan bahwa 10
adanya penurunan kompetensi kerja diantara karyawan, sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja perusahaan. Adapun standar-standar penilaian kinerja karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa sebagai berikut : Tabel 1.6 Standar Penilaian Kinerja Karyawan PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa 20011-2012 No. Kategori Nilai 1 Istimewa 90-100 2 Sangat Baik 80-89 3 Baik 70-79 4 Cukup 60-69 5 Kurang < 59 Sumber : PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa (2012) Pimpinan harus lebih meningkatkan motivasi kepada karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. Hal tersebut akan menumbuhkan kesadaran bagi para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan harapan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan penjelasan sebagaimana diuraikan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. 1.2.Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : Apakah pemberian kompensasi 11
finansial langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa? 1.3.Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa. 1.4.Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi : 1. Bagi Perusahaan Memberikan masukan bagi perusahaan atau pihak PT.Ultra Adi Lestari Stella Perkasa yang berupa informasi-informasi tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan akan dapat memperluas wawasan dan menambah pengetahuan dalam bidang sumber daya manusia khususnya tentang pemberian kompensasi finansial langsung dan kinerja. 3. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan keilmuan yang berkaitan dengan pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung terhadap kinerja dan sebagai bahan referensi dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya bagi penelitian selanjutnya. 12