BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi pasti memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas agar tujuan organisasi dapat dicapai. Sumber daya manusia tersebut biasanya dikenal dengan nama karyawan. Untuk menjalankan serangkaian tujuan dan pola kerja harian organisasi, diperlukan karyawan yang berkompeten dan berkualitas yang sesuai dengan kompetensi organisasi serta diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas pada organisasi tempat mereka bekerja. Pada era modern seperti saat ini, kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan hal yang menjadi sorotan bagi masyarakat. PNS diangkat oleh pemerintah untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Salah satu bentuk pelayanan tersebut adalah memberikan layanan masyarakat yang optimal serta memberikan kesan atau persepsi yang baik dari masyarakat kepada pemerintah. Apabila masyarakat mendapatkan layanan yang tidak memuaskan, hal ini akan menurunkan kepercayaan karyawan kepada pemerintah. Menjadi seorang pegawai negeri sipil (PNS) masih menjadi profesi yang diminati bagi sebagian masyarakat Indonesia. Berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS), pada tahun 2014 dapat diketahui bahwa jumlah PNS di Indonesia adalah 4.455.303 orang. Jumlah tersebut tersebar di berbagai pemerintahan di tingkat pusat, provinsi, dan kabupaten/kota (BKN, 2015a). 1
2 Sementara itu, untuk Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta jumlah PNS berdasarkan informasi yang diperoleh dari BPS pada tahun 2014 adalah 83.311 orang (BKN, 2015b). Jumlah PNS di Daerah Istimewa Yogyakarta tersebut tersebar di kabupaten dan kota yang ada di Daerah Istimewa Yogyakarta dan tersebar di berbagai bidang, seperti Dinas Kebudayaan, Dinas Kesehatan, Dinas Sosial, Dinas Pariwisata, Dinas Pendidikan, Pemuda, dan Olahraga, dan sebagainya. Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa pegawai negeri adalah setiap warga Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Selanjutnya, Pasal 2 ayat 1 menyatakan bahwa pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil, anggota Tentara Nasional Indonesia, dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pasal 3 ayat 1 menyatakan bahwa pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan (Kemenkumham, 2014). Kondisi kerja pegawai negeri sipil (PNS) menuntut instansi memiliki karyawan dengan loyalitas dan kemauan kerja yang tinggi agar membantu organisasi menjalankan visi dan misinya, menghasilkan output yang optimal, dan
3 meraih tujuan organisasi. Hal tersebut biasanya dikenal dengan komitmen terhadap organisasi. Komitmen kerja karyawan dapat dilihat dari kinerja dan performansi kerja yang ditunjukkan karyawan. Karyawan dengan tingkat komitmen terhadap organisasi yang tinggi cenderung bekerja lebih keras dan mengerahkan usaha yang lebih banyak daripada karyawan dengan tingkat komitmen terhadap organisasi yang rendah (Jex & Britt, 2008). Komitmen terhadap organisasi menunjuk pada sejauhmana individu merasakan tingkat loyalitasnya terhadap organisasi. Individu dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan mengindentifikasi dirinya dengan organisasi dan dengan bangga menilai dirinya merupakan bagian dari organisasi (Schermerhorn, Hunt, Osborn, & Uhl-Bien, 2010). Komitmen terhadap organisasi juga merupakan sebuah pandangan mengenai kondisi psikologis seseorang yang menjelaskan: (a) karakteristik hubungan karyawan dengan organisasinya, dan (b) memberikan dampak pada keputusan untuk kelanjutan keanggotaannya dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Komitmen terhadap organisasi memiliki dua karakteristik, yaitu value commitment dan commitment to stay. Value commitment mengacu pada identifikasi yang dilakukan karyawan terhadap nilai-nilai dalam organisasi, sedangkan commitment to stay mengacu pada keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Angel & Perry, 1981). Tinggi rendahnya komitmen terhadap organisasi seorang karyawan dapat terlihat dari beberapa perilaku yang ditunjukkan dalam kehidupan keseharian dalam organisasi. Karyawan dengan tingkat komitmen terhadap organisasi yang tinggi biasanya memiliki keinginan untuk membantu organisasi, mempertahankan
4 keanggotaan dalam organisasi, memiliki kepercayaan pada organisasi, memiliki rasa keterikatan dengan organisasi, dan loyal kepada organisasi. Praditya (2017) menyatakan bahwa Kepala Biro, Komunikasi, dan Informasi Publik Kementrian PANRB mengapresiasi tingkat kedisplinan kehadiran PNS pada hari pertama masuk kerja setelah cuti bersama Lebaran 2017. Sebanyak 95% PNS di seluruh Indonesia sudah masuk kerja pada hari pertama tersebut, yaitu pada tanggal 3 Juli 2017. Hal ini menunjukkan para PNS tersebut memiliki loyalitas yang tinggi pada organisasi tempat ia bekerja. Sementara itu, karyawan dengan tingkat komitmen terhadap organisasi yang rendah biasanya akan merasa kurang loyal terhadap organisasi, memiliki tingkat kehadiran yang rendah, melakukan pelanggaran norma dan kebijakan organisasi, dan berkurangnya partisipasi aktif karyawan dalam organisasi. Berdasarkan informasi yang diberikan Kurnia (2017), terdapat 3.325 PNS yang tidak masuk kerja tanpa keterangan di lingkungan Pemprov DKI Jakarta. Hal ini terjadi karena bertepatan dengan hari yang biasa dikenal dengan hari kejepit nasional pada tanggal 27 Maret 2017. Hal ini menunjukkan beberapa PNS melanggar kebijakan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah pusat. Pada kenyataannya, tingkat komitmen terhadap organisasi karyawan tidak selalu berada pada posisi tinggi. Di Indonesia, tingkat komitmen terhadap organisasi karyawan dapat dikatakan rendah. Hal ini dapat dibuktikan melalui survei yang dilakukan oleh Watson Wyatt dengan tema Work Indonesia 2004/2005. Penelitian yang diikuti oleh lebih dari 8.000 responden dari 46 perusahaan di 14 industri di Indonesia menemukan bahwa 85% karyawan
5 Indonesia merasa bangga bekerja di perusahaan tempat mereka bekerja saat itu dan 80% karyawan Indonesia yakin terhadap keberhasilan jangka panjang perusahaan. Akan tetapi, hanya 35% karyawan Indonesia yang ingin bertahan di perusahaan tempat mereka bekerja saat ini. Mereka melihat bahwa di perusahaan lain memiliki peluang karir yang lebih baik, peluang training dan pengembangan karyawan yang lebih baik, dan memiliki lingkup pekerjaan yang lebih baik. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tingkat loyalitas karyawan Indonesia dapat dikatakan rendah (Portalhr, 2015). Selain terdapat organisasi pada umumnya, komitmen terhadap organisasi juga dapat ditemukan pada pegawai Dinas Kebudayaan Daerah Istimewa Yogyakarya, lebih khususnya pada pegawai yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS). Hal ini terjadi karena pegawai negeri sipil diangkat oleh pemerintah dan akan membantu pemerintah provinsi dalam menjalankan menjalankan urusannya di bidang-bidang tertentu, dalam konteks ini berkaitan dengan hal kebudayaan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada salah satu pegawai negeri sipil berinisial N, loyalitas pegawai terhadap tempatnya bekerja masih dirasa kurang. Hal ini dilihat pada beberapa ungkapan responden wawancara tersebut. PNS itu biasanya hanya mengerjakan apa yang harus dikerjakan tapi diluar dari itu passion mereka jarang sekali ada. Mereka melakukan pekerjaan mereka, tapi ya yang nglakuin waton gitu, Mbak. Ada yang tetap ada di kantor tapi tidak melakukan sesuatu, moco-moco koran, buka internet dan segala macem, ada main hp, ngobrol-ngobrol, ngerokok, ngopi ya itu ada juga. Dia akan bekerja kalau disuruh, ada juga. Mbok iki di fotokopi, dia baru fotokopi. Terus dia dateng ya diem, nunggu perintah datang lagi, ga punya inisiatif gitu ya ada juga.
6 Berdasarkan hasil wawancara di atas terlihat bahwa beberapa pegawai menunjukkan tingkat komitmen terhadap organisasi yang rendah. Hal ini dapat terlihat dari beberapa pegawai yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan passion mereka, melakukan pekerjaan ketika diminta oleh rekan sekerja saja, melakukan hal-hal yang tidak seharusnya dilakukan di tempat kerja, seperti membaca koran, bermain telepon genggam, mengobrol, merokok, dan minum kopi. Selain itu, terdapat juga beberapa pegawai yang memiliki inisiatif untuk melakukan pekerjaannya tanpa diminta oleh pegawai lainnya. Hal ini mengindikasikan masih ada pegawai yang memiliki rasa kepemilikan terhadap organisasi serta bersedia melakukan usaha lebih untuk organisasinya. Tapi ada yang gak usah disuruh, kaya gini, dia sudah tahu harus melakukan apa-apa. Beberapa ahli berpendapat bahwa terdapat beberapa hal yang berhubungan dengan komitmen terhadap organisasi, seperti komitmen terhadap organisasi menunjukkan hubungan yang positif yang kuat dengan sikap yang berkaitan pekerjaan (Meyer & Allen dalam Jex 2002), karyawan dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi cenderung menunjukkan tingkat ketidakhadiran yang rendah (Mathieu & Zajac dalam Jex 2002), komitmen terhadap organisasi menunjukkan hubungan yang negatif dengen employee turnover (Allen & Meyer dalam Jex, 2002), dan komitmen terhadap organisasi menunjukkan hubungan yang positif dengan performansi kerja (Meyer & Allen dalam Jex, 2002). Sebuah penelitian menununjukkan bahwa komitmen terhadap organisasi berhubungan
7 secara positif dengan keadilan prosedural dan perceived organizational support. Secara sederhana, perceived organizational support merepresentasikan sejauhmana karyawan mempersepsi apa yang dilakukan organisasi untuk membantu mereka. Dengan kata lain, organisasi berada di pihak karyawan (Jex, 2002). Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa perceived organizational support dinilai sebagai jaminan akan bantuan yang tersedia dari organisasi ketika dibutuhkan. Bantuan ini digunakan untuk melaksanakan pekerjaan seseorang secara efektif dan untuk menangani apabila terjadi situasi stres. Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh organisasi sebagai bentuk dukungan organisasi kepada karyawan untuk meningkatkan komitmen adalah dengan adanya keadilan dalam organisasi, dukungan dari atasan, dan pemberian penghargaan serta pengondisian pekerjaan. Sebuah penelitian berjudul Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Komitmen Organisasi PNS BPN dilakukan oleh Gupita (2016) pada 100 orang pegawai BPN di Kabupaten Bantul dan Kota Yogyakarta. Dari penelitian tersebut, diperoleh hasil yaitu terdapat hubungan positif antara perceived organizational support dengan komitmen organisasi pada PNS di BPN Kabupaten Bantul dan Kota Yogyakarta. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2015) dengan judul Hubungan antara Perceived Organizational Support dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan pada 183 orang karyawan PT. X menemukan hasil yang serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Gupita (2016). Hasilnya adalah ada hubungan positif yang signifikan antara
8 perceived organizational support dengan komitmen organisasi pada karyawan. Semakin positif perceived organizational support, semakin tinggi tingkat komitmen organisasinya dan semakin negatif perceived organizational support yang dirasakan karyawan, semakin rendah tingkat komitmen organisasi pada karyawan. Banyak penelitian sebelumnya yang mengkaji hubungan antara perceived organizational support dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan. Penelitian ini berfokus pada hubungan antara perceived organizational support dengan komitmen terhadap organisasi pada pegawai negeri sipil. Pegawai negeri sipil dipilih karena memiliki budaya organisasi yang berbeda dengan organisasi pada umumnya. Oleh karena itu, peneliti tertarik dan ingin mengetahui lebih lanjut hubungan antara perceived organizational support dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan. B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara perceived organizational support (POS) dengan komitmen terhadap organisasi pada karyawan. C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya penelitian sejenis yang dapat digunakan untuk pengembangan teori dan riset-riset psikologi.
9 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan mampu diterapkan organisasi dalam upaya meningkatkan komitmen terhadap organisasi pada karyawan melalui perceived organizational support. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat mengatasi permasalahan karyawan yang berkaitan dengan komitmen terhadap organisasi melalui perceived organizational support.