BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya. Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya. Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan di segala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tergantung kepada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) terutama di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan yang merupakan aparatur Negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama bergantung pada kesempurnaan Negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan diatas, diperlukan adanya pegawai negeri sipil yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokokpokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah terutama di Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Menurut undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai negeri sipil adalah mereka yng setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapakan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya. Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah: 1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan Usaha Milik Negara/ Swasta. 2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan secara menyeluruh. 3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja secara optimal. 4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja. 5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur, terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan. 6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaikbaiknya. 7. Diarahkan kepada terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah sehingga
pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa. Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaikbaiknya sehingga benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai. Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dari dimana organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Alasan pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu: 1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar. 2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing. 3. Memberi motivasi kepada pegawai. 4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama. Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan
peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai negeri sipil dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai negri sipil sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya untuk pegawai negeri sipil pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PEMERINTAH KOTA MEDAN. B. PERUMUSAN MASALAH Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan masalah secara baik pula.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah ada pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian Dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan?. C. TUJUAN PENELITIAN Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan, terdapat tujuan yang hendak di capai antara lain: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan pengembangan Pemerintah Kota Medan. 2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Medan. 3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi Pada Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.
2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang ilmu Administrasi Negara. 3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam pelaksanaan mutasi di lapangan. 4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan kerja. E. KERANGKA TEORITIS Kerangka teori sebagai landasan berfikir yang menunjukkan dari sudut mana masalah yang telah disoroti dan memberikan suatu pandangan yang sistematis mengenai gejala dengan merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan menjelaskan gejala-gejala tertentu. 1. Mutasi 1.1. Pengertian mutasi Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan/ pegawai dari suatu tempat pekerjaan ke pekerjaan yang lain yang dianggap sejajar atau setingkat. Mutasi adalah suatu hal yang wajar di dalam setiap organisasi atau instansi, baik pemerintahan maupun swasta. Menurut Alex S. Nitisemito ( 1983 : 132) mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang. Selanjutnya Siswanto ( 2002 : 211) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggitingginya. Sedangkan menurut Manullang (2002 : 47) menyatakan bahwa pemindahan itu dimaksudkan penempatan pemegang jabatan tertentu kepada jabatan yang lebih tepat sesuai dengan keinginan, pengetahuan dan keahliannya dengan harapan pada jabatan yang baru itu dia akan lebih berkembang. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.
1.2. Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi Adapun landasan hokum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah: 1. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ( Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890). 2. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pmberhentian pegawai negeri sipil, diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000. Kedua peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah. 1.3. Tujuan Mutasi Tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito ( 1983: 120) adalah: 1. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat. Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-calon pekerja sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun dalam prakteknya sulit sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini. Untuk itulah maka pimpinan perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif terhadap para pegawai untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan penempatan para pegawai pada pertama kali.
2. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Suatu pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan jalan mutasi. 3. Untuk dapat saling menggantikan. Para pegawai yang sering dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain akan memiliki pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaan yang pernah dihadapinya. Apabila suatu waktu ada pegawai yang cuti, sakit atau sebab lain, sehingga tidak dapat bekerja dalam waktu yang lama, maka pekerjaan tersebut tetap dapat berjalan dengan diisi atau digantikan oleh pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tentang pekerjaan tersebut. Disinalah peranan mutasi kerja untuk dapat saling menggantikan. 4. Dalam rangka promosi. Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di ikuti dengan kenaikan gaji atau upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu caranya adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa tempat/ pekerjaan yang akan menjadi tangung jawabnya.
5. Untuk menghindarkan kerjasama dalam arti negatife. Pegawai yang telah lama berada dalam suatu bagian akan terjalin kerjasama yang baik, tetapi boleh juga kerjasama tersebut yang dapat membawa kerugian bagi organisasi yaitu berupa penyelewengan yang dilakukan secara rapi, dimana mereka saling menyampaikan rahasia karena mereka mendapat keuntungan dari penyelewengan tersebut. Maka dengan adanya mutasi kerja, hal-hal tersebut dapat dihindarkan. 6. Untuk memenuhi peraturan kebijaksanaan yang telah ditetapkan organisasi. Dalam hal ini mutasi semata-mata untuk memenuhi peraturan yang ada, misalnya setelah pegawai berada selama lima tahun pada suatu jabatan tertentu maka pegawai tersebut akan dimutasikan ke suatu jabatan lain. Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam UU No. 43 Tahun 1999, tentang pokok-pokok kepegawaian adalah : 1. Peningkatan produktivitas kerja. 2. Pendayagunaan pegawai. 3. Pengembangan karir. 4. Penambahan tenaga- tenaga ahli pada unit- unit yang membutuhkan. 5. Pengisian jabatan- jabatan lowongan yang belum terisi. 6. Sebagai hukuman.
1.4. Dasar Pelaksanaan Mutasi Ada beberapa dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut Siswanto( 2002: 215) yaitu: a. Seniority System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru. b. Spoil System Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasrkan atas pertimbangan suka atau tidak suka. c. Merit System Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja seperti: output dan produktivitas kerja, jumlah kesalahan yang dibuat serta absensi dan disiplin pegawai yang baik. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena: a. Out put dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat. c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi karyawan semakin baik. e. Disiplin karyawan semakin baik. f. Jumlah kecelakaan akan menurun.
1.5. Manfaat Mutasi Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri. Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan. Melalui mutasi pegawai, pegawai mempunyai kesempatan untuk meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan dan keahliannya. Hal ini terjadi karena pegawai dapat mengerjakan pekerjaan yang bervariasi. Di samping itu, mutasi pegawai juga merupakan salah satu cara untuk mengatasi suasana pekerjaan yang rutin atau monoton, sehingga dapat merubah kondisi kerja yang statis menjadi dinamis atau bisa mengurangi kebosanan dan kejenuhan pegawai itu sendiri. Salah satu keuntungan dari mutasi pegawai adalah dapat meningkatkan kemampuan pegawai dan dengan demikian pegawai akan dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan. Selain itu akan semakin terbuka lebar kesempatan untuk pengembangan diri pegawai yang bersangkutan. Selain itu manfaat yang di dapat perusahaan dari mutasi pegawai yaitu dapat dijadikan tindakan pencegahan dan pengawasan bagi pegawainya agar tidak melakukan penyimpangan dalam pekerjaan atau jabatannya.
1.6. Jenis Mutasi Gagasan penyelenggaraan mutasi tidak selamanya berasal atas kebijakan manajemen tenaga kerja saja, tetapi seringkali berasal dari keinginan pegawai. Oleh karena itu, mutasi dapat dibedakan atas dua sumber, yakni mutasi atas keinginan pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen pegawai yang diambil dan ditujukan pada hal-hal yang positif. 1. Mutasi Atas Keinginan Pegawai Dalam banyak hal kadang-kadang seorang pegawai secara spontanitas mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke tempat kerja lain yang ada dalam lingkungan perusahaan. Berbagai alasan seringkali mereka kemukakan, misalnya tugas dan pekerjaan yang saat ini mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, iklim kerja kurang cocok dengan mereka, lingkungan kerja kurang menggairahkan, dan alasan-alasan sejenisnya. Sering pula terjadi para tenaga kerja menginginkan pindah ke tempat kerja lain, tetapi kurang memiliki alasan yang tepat atas keinginannya tersebut. Menurut sifatnya, keinginan mutasi pegawai dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: a. Mutasi Jangka Panjang Seorang pegawai ingin dipindahkan ke tempat kerja atau status ketenagakerjaaan lain dalam jangka waktu lama dan tetap sifatnya. Kegiatan semacam ini terjadi karena ada formasi kosong disebabkan beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang bersangkuan meninggal dunia, keluar dari perusahaan, dan mungkin di promosikan pada jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.
b. Mutasi jangka pendek Seorang pegawai mengajukan permohonannya kepada manajemen agar dipindahkan pada posisi yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya pegawai yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, cuti, penderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat ( sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja mereka). 2. Mutasi kebijakan Manajemen Pegawai Mutasi karena merupakan salah satu fungsi dari manajemen pegawai, kegiatan ini menuntut keharusan untuk dijalankan. Dengan demikian, manajemen pegawai yang bijaksana akan selalu memprogramkan kegiatan ini, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek biasanya diperuntukkan karena tuntutan yang mendesak, sedangkan dalam jangka panjang sebagai masukan dalam menjaga kontinuitas produksi maupun kontinuitas perusahaan secara makro. Menurut sifatnya sebagaimana mutasi atas dasar keinginan pegawai, mutasi atas dasar kebijakan manajemen pegawai ini pun dapat dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Mutasi jangka panjang Manajemen pegawai memutasikan tenaga kerja dalam jangka tidak terbatas dan sifatnya tetap/statis untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kegiatan ini timbul karena beberapa kemungkinan, misalnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya meninggal dunia, mengundurkan diri dari perusahaan, serta dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.
b. Mutasi jangka pendek Manajemen pegawai memutasikan pegawai dalam jangka pendek, sehingga dalam batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja atau status pegawai sebelumnya. Kegiatan semacam ini timbul karena beberapa kemungkinan, mislnya pegawai yang biasanya memikul tugas dan pekerjaan sebelumnya sait, mengikuti program pendidikan dan pelatihan, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, dan sejenisnya, dan pada waktu yang telah ditetapkan kembali bekerja sebagaimana mestinya. 1.7. Kendala Pelaksanaan Mutasi Siswanto ( 2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu: 1. Faktor logis atau rasional Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat ketrampilan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perubahan. 2. Faktor Psikologis Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis ( kepentingan kelompok) Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang. 2. Semangat Kerja 2.1. Pengertian Semangat Kerja Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik. Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat (1981 : 130) menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama. Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (1983 :160), mengatakan semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan daripada moral kerja yang tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi. Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi. 2.2. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Indikasi turunnya semangat kerja antara lain: 1. Rendahnya produktivitas. 2. Tingkat absensi pegawai tinggi. 3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4. Tingkat keresahan yang tinggi. 5. Menimbulkan kegelisahan. 6. Tuntutan sering kali terjadi.
Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah: 1. Upah atau gaji yang rendah. 2. Insentif yang tidak terarah. 3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4. Ketidakpuasan para pegawai. 5. Dan lain- lain. Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu ditiadakan peningkatan kerja. Menurut Alex S. Nitisemo (1983 : 180), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara: 1. Pemberian gaji yang cukup. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani. 3. Sekali- sekali perlu menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian. 5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat. 6. Berikan kesempatan untuk maju. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan. 8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding. 9. Pemberian insentif yang terarah. 10. Fasilitas yang menyenangkan.
Faktor- factor yang dapat mempengaruhi tinggi rendah nya moral kerja atau semangat kerja ( Buchari Zainu, 1984 : 90) adalah: 1. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan terutama antar pimpinan kerja yang sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan pekerja dibawahnya.. 2. Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. 3. Terdapatnya suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat antara pegawai. 4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan berbagai imbalan yang telah diberikan kepada organisasi. 5. Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. 3. Hubungan Mutasi Kerja Dengan Peningkatan Semangat Kerja Pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam
menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih baik lagi. Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya. Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan. Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang
meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut. F. HIPOTESIS Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di lingkungan Badan Penelitian dan Pengembangan Pemerintah Kota Medan. G. DEFINISI KONSEP Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing- masing konsep yang akan di teliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu: 1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga, dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja. 2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
H. DEFINISI OPERASIONAL Menurut Masri Singarimbun ( 1999 : 23), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel Bebas (mutasi), dengan indikator nya yaitu: a. Frekwensi Mutasi Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi. b. Alasan Mutasi Alasan mutasi adalah alasan- alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan jabtan atau mutasi tersebut. c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan: - Kemampuan kerja pegawai. - Tingkat pendidikan. - Lamanya masa jabatan. - Tanggung jawab atau beban kerja. - Kesenangan atau keinginan. - Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku. - Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru. 2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikatorindikatornya yaitu:
a. Produktivitas Kerja Produktivitas Kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai. b. Kepuasan terhadap tugas Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. c. Tingkat kehadiran Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. d. Rasa Keamanan Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. e. Gaji Gaji adalah Hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya. I. SISTEMATIKA PENULISAN BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisikan latar belakang, perumusan masalah, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor,teknik analisa data dan koefisien determinant. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN Bab ini berisikan gambaran umum Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan seperti, dasar hukum, perincian tugas dan struktur serta visi dan misi. BAB IV PENYAJIAN DATA Bab ini berisikan penyajian data yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisa. BAB V ANALISA DATA Bab ini memuat tentang pembahasan atau interprestasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya atau bab IV. BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.