BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi. Peranan yang dominan tersebut bukan sama sekali untuk mengurangi, apalagi mengabaikan, pentingnya peranan yang perlu dan harus dimainkan oleh para tenaga pelaksana.akan tetapi para tenaga pelaksana perlu dibimbing, dibina, diarahkan dan digerakkan sedemikian rupa sehingga mau dan mampu mengerahkan tenaga, waktu dan keterampilanya bagi kepentingan organisasi dan disini pemimpin harus memakai gaya kepemimpinannya. Menurut Heidjrachman dan S.Husnan (2002:224), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Hersey (2004:29), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata kata dan tindakan tindakan ) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadaranya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Prof.DR.Sondang P.Siagian MPA (1988:27), ada Lima tipe Gaya kepemimpinan ialah : 8
1. Gaya Kepemimpinan Oktoraktik Seorang pemimpin yang oktoraktik adalah seorang yang sangat egois.egoismenya sangat besar akan mendorongnya memutarbalikkan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterplretasikannya sebagai kenyataan. Dengan egoisme yang besar demikian, seorang pemimpin yang oktoraktik melihat perananya sebagai sumber segala sesuatu dalam kehidupan organisasional seperti kekuasaan yang tidak perlu dibagi dengan orang lain dalam organisasi, ketergantungan total para anggota organisasi mengenai nasib masing masing dan lain sebagainya. Berdasarkan nilai nilai demikian, seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukan berbagai sikap yang menonjolkan ke-akuan-nya antara lain dalam bentuk : a) Kecendrungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat. b) Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan. c) Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepentingan para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk melaksanakannya saja. 9
Karakteristik utama dari seorang pemimpin yang otoriter,dengan persepsi, nilai nilai, sikap dan perilaku demikian sebagai seorang pemimpin yang otoriter dalam praktek akan menggunakan gaya kepemimpinan yang : 1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahanya. 2. Dalam menegakkan disiplin menujukkan kekakuan. 3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau intruksi. 2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik Pemimpin dengan gaya yang paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umunya di masyarakat yang agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik dilingkungan masyarakat yang demikian sekali disebabkan oleh beberapa faktor,seperti : a) Kuatnya ikatan primordial b) extended family system c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan masyarakat. e) Masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainya. Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang perananya dalam kehidupan organisasional dapat dikatakan diwarnai oleh harapan para pengikutnya kepadanya.harapan ini umunya berwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungin dan yang layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk. 10
Para bawahan biasanya mengharapkan seorang pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan bawahanya. 4 faktor yaitu persepsi, nilai nilai yang dianut,sikap dan perilaku pemimpin yang digunakan.dengan penonjolan dominasi keberadaannya dan penekanan kuat pada kebersamaanya,gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang paternalistik lebih bercorak sebagai pelindung,bapak dan guru. 3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik Seorang pemimpin yang Kharismatik adalah seorang pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut. Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan. 4. Gaya Kepemimpinan Laissez Faire Seorang pemimpin yang laissez faire adalah seorang pemimpin yang melepas kendali,pemimpin akan meletakkan tanggung jawab dan keputusan sepenuhnya kepada para bawahanya. Dengan anggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat kepada peraturan permianan yang berlaku,seorang pemimpin yang laissez faire cenderung memilih perananya yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakan. 11
Bertitik tolak dari nilai nilai organisasional demikian,sikap seseorang pemimpin yang laissez faire dalam memimpin organisasi dan para bawahanya biasanya adalah sikap yang permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninua asal saja kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai. Ditinjau dari krateria persepsi, nilai, sikap dan perilaku,bahwa gaya kepemimpinan laissez faire adalah demikian : a) Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif b) Pengambilan keputusan diserahkan kepada para penjabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional,kecuali dalam hal hal tertentu yang menuntut keterlibatannya secara langsung. c) Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri. d) Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukan perilaku dan prestasi kerja yang memadai,intervensi pimpinan dala organisasi berada pada tingkat yang minimum 5. Gaya Kepemimpinan Demoktratik Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas dan kepada para bawahan.setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim. Baik dikalangan ilmuan maupun dikalangan praktisi terdapat kesepakatan bahwa tipe pemimpin yang paling ideal dan paling didambakan adalah pemimpin yang demokratis. 12
Seorang pemimpin yang demokrasi dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan organisasional mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.dengan sungguh sungguh ia mendengarkan pendapat,saran dan bahkan kritik orang lain. Pandangan seorang pemimpin yang people centered karena menempatkan unsur manusia dalam organisasi pada posisi yang paling sentral. 2.2 Disiplin Kerja Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu: 13
a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2004): 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: 1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner. 14
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. 3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. 2.3 Kinerja Karyawan Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu: 1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu. 3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut 15
Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif 16
yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antaratenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut : 1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 17
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan 2.4 Hubungan antara variable Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2.5 Hubungan antara variable Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap 18
perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Jadi, hubungan antar variabel disiplin kerja dengan kinerja adalah H2: Disiplin kerja karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 19