PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI SAMARINDA. Natalia Buntu Sarira 1

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (4): 951-965 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Copyright 2015 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI SAMARINDA Natalia Buntu Sarira 1 Abstrak Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Tujuan dari pada penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menguji pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. Hasil penelitian melalui uji analisis regresi linear sederhana adalah bahwa variabel X yaitu kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dikarenakan variabel tersebut mempunyai t hitung lebih daripada t table yaitu 13.953 dan T tabel adalah 1.988. Berdasarkan hasil R (koefisien korelasi) sebesar 0.837 yang menunjukkan adanya hubungan kuat dimana koefisien detreminasi (R 2 ) sebesar 0.701 berada diantar 0< R 2 <1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variasi variabel lain. Saran buat PT. Insani Baraperkasa di Samarinda sebaiknya Kompensasi yang diberikan kepada karyawan haruslah sesuai dengan pekerjaan karyawan tersebut serta hasil pekerjaanya sehingga para karyawan dapat lebih semangat dalam bekerja, dapat lebih kreatif dalam menemukan ide baru agar pekerjaan menjadi lebih berkualitas serta karyawan dapat lebih loyal terhadap perusahaan serta dapat meningkatkan motivasi kerja demi memajukan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda Kata Kunci : Kompensasi dan Motivasi Kerja Pendahuluan Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentu membutuhkan berbagai sumber daya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan disamping sumber daya yang lain seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan 1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: lhiasarira@yahoo.com

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 mempengaruhi kinerja. Berkaitan dengan kompensasi Hasibuan (2006) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut oleh Mangkunegara (2005), mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. PT. Insani Baraperkasa adalah perusahaan yang bergerak dibidang batu bara yang mana secara general karyawan di perusahaan tersebut terbagi menjadi dua bagian, yaitu karyawan bagian operasional dan karyawan bagian personalia. Selama melaksanakan observasi awal di PT. Insani Baraperkasa di Samarinda, penulis menemukan permasalahan yang menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi menurun diantarnya adalah loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta komitmen karyawan terhadap pekerjaan terlihat masih rendah. Pada PT. Insani Baraperkasa sendiri walaupun jumlahnya relatif sedikit dapat dilihat bahwa ada beberapa kekurangan dalam motivasi kerja seperti sikap disiplin yang kurang (karyawan yang datang terlambat), absensi karyawan (waktu kehadiran karyawan yang kurang), target pekerjaan yang tidak tercapai atau tanggung jawab terhadap pekerjaan (karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan waktu lebih lama), loyalitas karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan yang berkurang dan kreativitas karyawan dalam mengembangkan ide dalam pekerjaan serta minat kerja dalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa orang karyawan, penulis menyimpulkan bahwa permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pemberian kompensasi seperti insentif, tunjangan dan fasilitas kepada karyawan. Berdasarkan uraian permasalahan diatas, ditemukan adanya indikasi rendahnya motivasi kerja karyawan bagian personalia, maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh dalam bentuk penelitian di lingkungan kerja PT. Insani Baraperkasa di Samarinda, dengan judul: PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. INSANI BARAPERKASA DI SAMARINDA Kerangka Dasar Teori Pengertian Manajemen Menurut Wahyudi (2010:16) memberikan definisi tentang manajemen, yaitu: Manajemen yaitu suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya yang tersedia. Hasibuan (2000:57) mengatakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai tujun tertentu Pengertian Sumber Daya Manusia Pengertian Sumber Daya Manusia bisa dipahami sebagai berikut: Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu (Hasibuan, 2005:244). 952

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) Pengertian Sumber Daya Manusia menurut Mathis dan Jackson (2006:135) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Sedangkan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo (2002:10) menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi. Pengertian Kompensasi Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009:17) adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam Sutrisno (2009:19), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Kompensasi menurut Umar (2007:16) adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja menurut Siagian (2002:89) sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar - besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sedangkan pengertian motivasi kerja menurut Hasibuan (2008:132) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan. 953

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 Motivasi kerja menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2010:143) diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Metode Penelitian Jenis Penelitian Agar penelitian lebih terarah serta sesuai dengan tujuan yang diinginkan penulis menggunakan pendekatan kualitatif-kuantitatif untuk mengolah data-data yang diperoleh dari lokasi penelitian, dimana data kuantitatif menurut Sugiyono (2012:176) merupakan data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Pendekatan kuantitatif yaitu pencarian data/informasi dari realitas permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian konsep/teori yang digunakan. Sedangkan pendekatan kuantitatif digunakan untuk menguji validitas dan realibilitas data dari kuesioner atau angket yang digunakan. Penelitian dalam penulisan skripsi ini bertujuan untuk menganalisis dan memecahkan masalah yang ada berdasarkan data dan informasi seperti yang telah dikemukakan sebelumnya untuk mengetahui bagaimana kesesuaian analisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. Hasil Penelitian Jawaban RespondenUntuk Variabel Kompensasi (X) a. Pemberian Kompensasi (Gaji) Sesuai Dengan Kemampuan Perusahaan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi (Gaji) Sesuai Dengan Kemampuan Perusahaan Sangat Setuju 5 1 1% Setuju 4 10 12% Ragu-ragu 3 9 11% Tidak Setuju 2 59 69% Sangat Tidak Setuju 1 6 7% Pada indikator pertama, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 1 responden (1%) menyatakan sangat setuju, 10 responden (12%) menyatakan setuju, 9 responden (11%) menyatakan ragu-ragu, 59 responden (69%) menyatakan tidak setuju dan 6 responden (7%) menyatakan sangat tidak setuju. b. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Prestasi Kerja Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Prestasi Kerja Sangat Setuju 5 1 1% Setuju 4 17 20% 954

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) Ragu-ragu 3 50 59% Tidak Setuju 2 16 19% Sangat Tidak Setuju 1 1 1% Pada indikator kedua, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 1 responden (1%) menyatakan sangat setuju, 17 responden (20%) menyatakan setuju, 50 responden (59%) menyatakan ragu-ragu, 16 responden (19%) menyatakan tidak setuju dan 1 responden (1%) menyatakan sangat tidak setuju. c. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Masa Kerja Karyawan di Perusahaan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Masa Kerja Karyawan di Perusahaan Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 7 8% Ragu-ragu 3 47 55% Tidak Setuju 2 20 24% Sangat Tidak Setuju 1 11 13% Pada indikator ketiga, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 7 responden (8%) menyatakan setuju, 47 responden (55%) menyatakan ragu-ragu, 20 responden (24%) menyatakan tidak setuju dan 11 responden (13%) menyatakan sangat tidak setuju. d. Pemberian Tunjangan Sesuai Dengan Gaji Karyawan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Tunjangan Sesuai Dengan Gaji Karyawan Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 12 14% Ragu-ragu 3 39 46% Tidak Setuju 2 34 40% Pada indikator keempat, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 12 responden (14%) menyatakan setuju, 39 responden (46%) menyatakan ragu-ragu, dan 34 responden (40%) menyatakan tidak setuju. e. Pemberian Asuransi Kesehatan Kepada Karyawan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Asuransi Kesehatan Kepada Karyawan 955

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 Sangat Setuju 5 2 2% Setuju 4 14 17% Ragu-ragu 3 40 47% Tidak Setuju 2 25 29% Sangat Tidak Setuju 1 4 5% Pada indikator kelima, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 2 responden (2%) menyatakan sangat setuju, 14 responden (17%) menyatakan setuju, 40 responden (47%) menyatakan ragu-ragu, 25 responden (29%) menyatakan tidak setuju dan 4 responden (5%) menyatakan sangat tidak setuju. f. Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Pekerjaan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Kompensasi Sesuai Dengan Pekerjaan Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 3 4% Ragu-ragu 3 18 21% Tidak Setuju 2 38 45% Sangat Tidak Setuju 1 26 30% Pada indikator keenam, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3 responden (4%) menyatakan setuju, 18 responden (21%) menyatakan ragu-ragu, 38 responden (45%) menyatakan tidak setuju dan 26 responden (30%) menyatakan sangat tidak setuju. g. Pemberian Fasilitas Kantor Kepada Karyawan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pemberian Fasilitas Kantor Kepada Karyawan Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 10 12% Ragu-ragu 3 44 52% Tidak Setuju 2 21 24% Sangat Tidak Setuju 1 10 12% Pada indikator ketujuh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 10 responden (12%) menyatakan setuju, 44 responden (52%) menyatakan ragu-ragu, 21 responden (24%) menyatakan tidak setuju dan 10 responden (12%) menyatakan sangat tidak setuju. Jawaban Responden Untuk Variabel Motivasi Kerja (Y) 956

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) a. Karyawan Terdorong Bekerja Karena Kebutuhan Ekonomi Tabel Jawaban Responden Mengenai Karyawan Terdorong Bekerja Karena Kebutuhan Ekonomi Sangat Setuju 5 3 4% Setuju 4 13 15% Ragu-ragu 3 45 53% Tidak Setuju 2 24 28% Pada indikator pertama, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3 responden (4%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (15%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 45 responden (53%) menyatakan ragu-ragu, dan 24 responden (28%) menyatakan tidak setuju. b. Pimpinan Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan Kemampuan dan Berkarir Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Kesempatan Untuk Mengembangkan Kemampuan dan Berkarir Sangat Setuju 5 5 6% Setuju 4 30 35% Ragu-ragu 3 34 40% Tidak Setuju 2 16 19% Pada indikator kedua, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 5 responden (6%) menyatakan sangat setuju, 30 responden (35%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 34 responden (40%) menyatakan ragu-ragu, dan 16 responden (19%) menyatakan tidak setuju. c. Pimpinan Menciptakan Hubungan Kerja Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Menciptakan Hubungan Kerja Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 44 52% Ragu-ragu 3 19 22% Tidak Setuju 2 22 26% 957

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 Pada indikator ketiga, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 44 responden (52%) menyatakan setuju, 19 responden (22%) menyatakan ragu-ragu, 22 responden (26%) menyatakan tidak setuju. d. Pimpinan Mampu Mendiskusikan Masalah Kepada Karyawan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Mampu Mendiskusikan Masalah Kepada Karyawan Sangat Setuju 5 2 2% Setuju 4 34 40% Ragu-ragu 3 39 46% Tidak Setuju 2 10 12% Pada indikator keempat, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 2 responden (2%) menyatakan sangat setuju, 34 responden (40%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 39 responden (46%) menyatakan ragu-ragu, dan 10 responden (12%) menyatakan tidak setuju. e. Pimpinan Berkomunikasi Dalam Menyelesaikan Pekerjaan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Berkomunikasi Dalam Meneyelesaikan Pekerjaan Sangat Setuju 5 4 5% Setuju 4 24 28% Ragu-ragu 3 38 45% Tidak Setuju 2 19 22% Pada indikator kelima, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 4 responden (5%) menyatakan sangat setuju, 24 responden (28%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 38 responden (45%) menyatakan ragu-ragu, dan 19 responden (22%) menyatakan tidak setuju. f. Pimpinan Memberikan Jaminan Keamanan dan Ketenangan Dalam Bekerja Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Jaminan Keamanan dan Ketenangan Dalam Bekerja Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 33 39% Ragu-ragu 3 44 52% Tidak Setuju 2 8 9% 958

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) Pada indikator keenam, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 33 responden (39%) menyatakan setuju, 44 responden (52%) menyatakan ragu-ragu, 8 responden (9%) menyatakan tidak setuju. g. Pimpinan Memberikan Penghargaan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Penghargaan Sangat Setuju 5 0 0% Setuju 4 14 17% Ragu-ragu 3 26 30% Tidak Setuju 2 28 33% Sangat Tidak Setuju 1 17 20% Pada indikator ketujuh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 14 responden (17%) menyatakan setuju, 26 responden (30%) menyatakan ragu-ragu, 28 responden (33%) menyatakan tidak setuju, dan 17 responden (20%) menyatakan sangat tidak setuju. h. Pimpinan Memberikan Jaminan Fasilitas Kantor Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Jaminan Fasilitas Kantor Sangat Setuju 5 3 4% Setuju 4 23 27% Ragu-ragu 3 49 57% Tidak Setuju 2 10 12% Pada indikator kedelapan, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 3 responden (4%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (27%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 49 responden (57%) menyatakan ragu-ragu, dan 10 responden (12%) menyatakan tidak setuju. i. Pimpinan Memberikan Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Sangat Setuju 5 4 5% Setuju 4 47 55% Ragu-ragu 3 26 30% 959

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 Tidak Setuju 2 8 10% Pada indikator kesembilan, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 4 responden (5%) menyatakan sangat setuju, 47 responden (55%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 26 responden (30%) menyatakan ragu-ragu, dan 8 responden (10%) menyatakan tidak setuju. j. Pimpinan Memberikan Promosi Jabatan Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Promosi Jabatan Sangat Setuju 5 5 6% Setuju 4 22 26% Ragu-ragu 3 32 38% Tidak Setuju 2 13 15% Sangat Tidak Setuju 1 13 15% Pada indikator kesepuluh, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 5 responden (6%) menyatakan sangat setuju, 22 responden (26%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 32 responden (38%) menyatakan ragu-ragu, 13 responden (15%) menyatakan tidak setuju dan 13 responden (15%) menyatakan sangat tidak setuju. k. Pimpinan Memberikan Kenaikan Gaji Tabel Jawaban Responden Mengenai Pimpinan Memberikan Kenaikan Gaji Sangat Setuju 5 15 18% Setuju 4 13 15% Ragu-ragu 3 43 50% Tidak Setuju 2 14 17% Pada indikator kesebelas, dapat dilihat dari 85 reponden, bahwa 15 responden (18%) menyatakan sangat setuju, 13 responden (15%) menyatakan setuju dengan pernyataan itu, 43 responden (50%) menyatakan ragu-ragu, dan 14 responden (17%) menyatakan tidak setuju. Analisis Data Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis regresi linear sederhana dilakukan untuk melihat sejauh mana 960

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) pengaruh variabel bebas kompensasi (X) terhadap variabel terikat atau motivasi kerja (Y). Dilakukan dengan memperhitungkan kedua variabel tersebut pada PT. Insani Baraperkasa Samarinda dan kemudian diketahui berapa besar pengaruhnya terhadap motivasi kerja. Adapun model yang digunakan adalah: Y = a + X + e Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini mengggunakan SPSS versi 17.00 dapat dilihat pada table di bawah ini: Tabel Analisis Regresi Linear Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.201 1.708 6.558.000 KOMPENSASI 1.300.093.837 13.953.000 a. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA Berdasarkan hasil pengolahan data di atas pada kolom 2 (Unstandardized Coefficients) bagian B diperoleh persamaan regresi linear berganda. Y1 = 11.201+1.300 + e Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a. Konstanta (a) = 11.201, menunjukkan harga konstan, dimana jika nilai variabel X = 0, maka motivasi kerja (Y) = 11.201. b. Koefisien regresi X (b) = 1.300, menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Berarti kompensasi sesuai dengan motivasi kerja, jika terjadi motivasi kerja yang meningkat maka kompensasi akan bertambah sebesar 1.300. Pengujian Hipotesis dengan Uji t (Parsial) Uji parsial dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan PT. Insani Baraperkasa Samarinda atau signifikasi variabel X dan variabel Y. hasil uji tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini dengan menggunakan SPSS versi 17.00. Tabel Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.201 1.708 6.558.000 KOMPENSASI 1.300.093.837 13.953.000 a. Dependent Variable: MOTIVASI KERJA Pengujian signifikasi ini menggunakan hipotesis sebagai berikut: Ha: kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda t t Sig. Sig. 961

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 Ho : kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda Dapat dilihat dari hasil uji t di atas bahawa nilai t hitung = 13.953 dengan tingkat signifikansi 1.988 (85-1=84, sehingga diperoleh t tabel sebesar 1.988), maka Ha diterima karena t tabel < t hitung pada tabel α= 5%. Artinya secara parsial terdapat pengaruh dari variabel kompensasi (X) terhadap motivasi kerja karyawan. Tabel Model Summary Model R R Square Model Summary Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1.837 a.701.698 2.606 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI Pada kolom pengujian determinasi, terlihat pada saat variabel tidak dikeluarkan dihasilkan R (koefisien korelasi) sebesar 0.837 yang menunjukkan adanya hubungan kuat dimana koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0.701 berada diantar 0< R 2 <1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variasi variabel lain. Pembahasan Seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan cara memberikan kompensasi. Salah satu cara manjemen untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu hal yang penting bagi karyawan, karena dengan adanya kompensasi dari perusahaan membuat karyawan semakin termotivasi dalam bekerja. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan oleh PT. Insani Baraperkasa di Samarinda bukan hanya berupa Gaji ataupun upah melainkan ada insentif, Tunjangan, Asuransi Kesehatan dan Fasilitas kantor. Berdasarkan hasil penelitian terdapat beberapa indikator yang lemah dalam variabel kompensasi yaitu perusahaan tidak menyesuaikan dalam pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan, perusahaan tidak menyesuaikan dalam memberi kompensasi dengan masa kerja karyawannya, dan pemberian fasilitas kepada karyawan di perusahaan tersebut sangatlah kurang. Dari ketiga indikator tersebut responden yang memilih sangat kurang setuju terhitung banyak dibandingkan dengan indikator-indikator yang lainnya yang terdapat di variabel kompensasi dan indikator yang paling lemah adalah perusahaan tidak menyesuaikan dalam pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan. Dari ketiga indikator yang lemah dari variabel kompensasi hal ini juga mempengaruhi dalam motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Dapat 962

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) kita lihat dari teori motivasi yaitu menurut Azwar (2000:98), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi mempunyai keterkaitan yang erat yang mana dengan adanya kompensasi yang baik dari perusahaan maka akan berdampak baik pula bagi motivasi karyawan pada perusahaan tersebut. Seperti yang terdapat pada variabel kompensasi tadi bahwa ada tiga indikator yang lemah dalam variabel tersebut yaitu perusahaan tidak menyesuaikan dalam pemberian kompensasi dengan pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan, perusahaan tidak menyesuaikan dalam memberi kompensasi dengan masa kerja karyawannya, dan pemberian fasilitas kepada karyawan di perusahaan tersebut sangatlah kurang. Dari ketiga variabel kompensasi yang lemah itu membuat motivasi karyawan juga ikut melemah seperti yang kita lihat dari hasil penelitian bahwa terdapat beberapa indikator yang lemah dari variabel motivasi yaitu pemberian penghargaan dan pemberian promosi jabatan dalam perusahaan tersebut. Dengan kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan seperti pemberian penghargaan dan promosi jabatan membuat karyawan kurang termotivasi dalam bekerja karena tidak ada award yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu sendiri sehingga tidak memacu motivasi yang kuat atau semangat dari karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M Abu Shiri (2007) dengan judul: Hubungan kompensasi dengan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Bordir UD Barokah di Bandowoso, dimana dapat dilihat bahwa kompensasi berepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang mana sama hal nya dengan penelitian ini yaitu sama-sama sejalan dan sama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat yang membedakannya adalah perbedaan variabel terikat yaitu pada penelitian terdahulu variabel terikatnya adalah kinerja karyawan sedangkan variabel terikat pada penelitian ini adalah motivasi kerja. Walaupun berbeda variabel terikat tetapi sama-sama mempunyai hasil yang signifikan dengan variabel bebas yang sama yaitu kompensasi. Dapat dilihat dari hasil penelitian ini yang mana variabel X yaitu kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dikarenakan variabel tersebut mempunyai t hitung lebih tinggi daripada t table yaitu 13.953 dan T tabel adalah 1.988 dan hasil R (koefisien korelasi) sebesar 0.837 yang menunjukkan adanya hubungan kuat dimana koefisien detorminasi (R 2 ) sebesar 0.701 berada diantar 0< R 2 <1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variabel lain. Penutup Bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Karyawan pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda, dikarenakan 963

ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 4, 2015: 951-965 variabel tersebut mempunyai t hitung lebih kuat daripada t table yaitu 13.953 dan T tabel adalah 1.988. Hal ini berarti kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan tersebut sangatlah menunjang dalam meningkatkan motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. Bahwa Variabel Kompensasi mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap motivasi kerja, hal ini ditujukan dengan hasil R sebesar 0.837 yang menunjukkan adanya hubungan kuat di mana koefisien detreminasi (R 2 ) sebesar 0.701 berada diantar 0< R 2 <1 menunjukkan variasi naik turunnya tingkat motivasi kerja pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X), sebesar 70.1% sedangkan 29.9% dipengaruhi oleh variasi variabel lain. Sebaiknya Kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada PT. Insani Baraperkasa di Samarinda haruslah sesuai dengan pekerjaan karyawan tersebut serta hasil pekerjaanya sehingga para karyawan dapat lebih semangat dalam bekerja, dapat lebih kreatif dalam menemukan ide baru agar pekerjaan menjadi lebih berkualitas serta karyawan dapat lebih loyal terhadap perusahaan serta dapat meningkatkan motivasi kerja demi memajukan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda. Hendaknya motivasi kerja yang diberikan perusahaan kepada para karyawan tetap dipertahankan dalam hal pemberian penghargaan, perhatian kepada karyawan saat karyawan bekerja agar adanya kesinambungan antara pihak karyawan dan pihak perusahaan. Walupun demikian perusahaan harus lebih bisa meningkatkan lagi dalam pemberian kompensasi dan lainnya sehingga dapat mendorong motivasi kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Perusahaan menyesuaikan atau memberikan keadilan dalam pekerjaan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya sesuai dengan tugas dan jabatan karyawan. Perusahaan lebih cermat lagi dalam sistem akuntasi agar perusahaan dapat memberikan kompensasi kepada karyawannya sesuai dengan kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Daftar Pustaka Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3. Universitas Diponogoro. Semarang. Gorda, I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Singaraja: STIE Satya Darma Handoko, Hani. 2010. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi kedua, BPFE UGM Yogyakarta. Hariandja, Marihot T.E, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo 964

Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja PT. Insani Baraperkasa (Natalia) Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam Belas. PT Bumi Aksara. Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Reflika Diatama. Mathis, dan Jackson. 2006. Human Resource management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Salemba Rivai, H. Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : MURAI KENCANA Siagian, Sondang P, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media. Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Walizer, H.Michael dan Wiener, L. Paul. 2014. Metode dan Anlisis Penelitian : Mencari Hubungan, Jilid Dua, Alih Bahasa Arief Sukadi Sadiman, Erlangga, Jakarta. Winardi, J. 2004. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Sumber dari internet: Andri Tanjung, 2005. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Terhadap Motivasi Kerja Karywan Bagian Personalia PT. Agronesia Divisi Industri Makanan dan Minuman Bandung. Universitas Widyatama. Bandung Edwin B. Flippo. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/24/definisi-dan-pengertianmanajemen-sumber-daya-manusia/(diakses tanggal 24 maret 2015) John B Miner dan Mary Green Miner. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/24/definisidan-pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/ (diakses tanggal 24 maret 2015) Marwansyah. 2010. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/27/pengertian-manajemen-sumberdaya-manusia-(msdm)-menurut-para-ahli/ (diakses tanggal 27 maret 2015) Nawawi, Hadari. 2003. Definisi dan Pegertian Manajemen Sumber Daya Manusia. http://onahe.wordpress.com/2015/03/27/pengertian-manajemensumber-daya-manusia-(msdm)-menurut-para-ahli/ (diakses tanggal 27 maret 2015) 965