BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pengembangan karier atau Carrier development adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Menurut Anoraga (2000), karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Perusahaan pada umumnya selalu terdapat perbedaan baik dari pengetahuan, keahlian, karakter, dan kemampuan serta keterampilan bekerja dari tiap-tiap karyawan. Untuk mengatasi perbedaan tersebut, maka karyawan dituntut untuk meningkatkan mutu kemampuannya melalui program pelatihan kerja. Menurut Nitisemito (dalam Hutagaol, 2002) bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan kerja dilakukan untuk meningkatkan kemampuan yang ada dalam diri karyawan. Karyawan dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan yang
ada dan semakin meningkatkan kelebihan-kelebuhan ataupun keterampilan yang dimilikinya. Karyawan yang mengikuti pelatihan kerja di perusahaan pada umumnya tidak semua yang mengalami pengembangan karier. Hal tersebut dikarenakan produktivitas kerja karyawan yang belum tentu meningkat. Kendala yang dihadapi perusahaan adalah bagaimana penerapan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang diperoleh selama pelatihan di dalam perusahaan, sehingga dengan demikian diharapkan dapat mendorong meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut. Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil dengan masukan sebagaimana Hasibuan (2000) menyatakan bahwa: Produktivitas adalah perbandingan antara hasil (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahantenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk: jumlah satuan fisik produk/jasa, nilai rupiah produk/jasa, nilai tambah, jumlah pekerjaan/kerja dan jumlah laba kotor. Sedangkan ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk: jumlah waktu, tenaga kerja, jam-orang, biaya tenaga kerja, jam mesin, biaya penyusutan dan perawatan mesin, material, biaya material, seluruh biaya pengusahaan dan luas tanah. Menurut Kendrich (dalam Stoner, 1996) menyatakan produktivitas sebagai hubungan antara keluaran (output = O) berupa barang dan jasa dengan masukan
(input = I) berupa sumber daya, manusia atau bukan, yang digunakan dalam proses produksi; hubungan tersebut biasanya dinyatakan dengan bentuk rasio O/I. Tingkat rasio produktivitas pada periode tertentu ataupun perbandingannya dengan rasio produktivitas dari waktu ke waktu merupakan tolak ukur yang penting. Tingkat produktivitas pada saat tertentu menggambarkan efisiensi operasi pada saat itu. Sementara, perbandingan dari waktu ke waktu akan menunjukkan peningkatan atau penurunan produktivitas. PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan adalah salah satu perusahaan BUMN di Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa transportasi udara. PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan setiap tahunnya selalu memperhatikan produktivitas kerja karyawannya. Perkembangan produktivitas kerja karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan selama lima tahun terakhir mengalami peningkatan. Tabel 1.1 dibawah ini menunjukkan tingkat produktivitas kerja karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Tabel 1.1 Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 (dalam persen) 2005 2006 2007 2008 2009 73 75 79 82 84 Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan (2010). Data diolah. Tingkat produktivitas kerja tersebut dihitung berdasarkan perbandingan antara O/I. Kriteria penilaian besarnya output ditentukan oleh jumlah pekerjaan yang diselesaikan, tingkat pelayanan, nilai tambah dan laba yang dihasilkan.
Kriteria penilaian input dinyatakan dalam jumlah tenaga kerja, waktu dan biaya tenaga kerja. Pengembangan karier karyawan diharapkan akan terwujud dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan tersebut, karena perusahaan memberi perhatian terhadap usaha yang dilakukan oleh karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Semakin baik produktivitas kerja karyawan, maka diharapkan semakin baik pula pengembangan karier yang dialami oleh karyawan tersebut. Tabel 1.2 di bawah ini menjelaskan mengenai pengembangan karier karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan (Grade 1 Grade 14) Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 Pelatihan Kerja Promosi Divisi Jabatan 2005 2006 2007 2008 2009 2005-2009 Divisi Pel. OPS LLU 32 35 33 28 30 81 Divisi Pel. OPS Bandara 31 40 35 37 38 166 Divisi T. Elektro dan Listrik 28 30 29 31 33 72 Divisi Peralatan 17 19 16 17 18 37 Divisi Adm & Komersial 22 23 25 27 28 57 J u m l a h 413 Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Poloniia Medan (2010). Data diolah.
Tabel 1.2 di atas menunjukkan pengembangan karier pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan ditentukan oleh banyaknya karyawan yang memperoleh promosi jabatan. Dimana setiap karyawan yang diberi kesempatan dalam promosi jabatan tersebut harus menjalani pelatihan kerja terlebih dahulu. Selain itu juga dilihat dari tingkat produktivitas kerja masingmasing karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja terhadap Pengembangan Karier Karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. B. Perumusan Masalah Perumusan masalah didalam penelitian ini adalah Apakah pelatihan kerja dan produktivitas kerja berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan?. C. Kerangka Konseptual Menurut Nitisemito (dalam Hutagaol, 2002) bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan keterampilan, sikap, tingkah laku dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan kerja dilakukan untuk meningkatkan kemampuan yang ada dalam diri karyawan. Dengan adanya pelatihan, karyawan dapat memperbaiki
kelemahan-kelemahan yang ada dan semakin meningkatkan kelebihan-kelebuhan ataupun keterampilan yang dimiliki karyawan. Jadi pelatihan kerja merupakan suatu hal yang perlu dipertimbangkan perusahaan apabila perusahaan ingin tetap memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu menghadapi tantangan-tantangan dan perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja terutama kemajuan-kemajuan di masa kini. Menurut Kusrianto (dalam Siregar, 2004) menyatakan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta suatu tenaga kerja dan kesatuan waktu atau per-jam kerja per-orang. Peningkatan produktivitas kerja merupakan kenaikan efisiensi dalam penggunaan sumber daya pada perusahaan. Produktivitas tidak hanya hasil yang akan dicapai melainkan juga termasuk berbagai faktor yang dapat memperoleh pencapaian produktivitas itu sendiri seperti peran serta suatu tenaga kerja dan kesatuan waktu dalam pencapain tujuan yang akan dicapai. Walaupun sebenarnya banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja tetapi faktor sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat besar pengaruhnya terhadap tingkat produktivitas. Menurut Anoraga (2000), karier merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karier pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Semakin
banyaknya pelatihan yang diikuti oleh karyawan, maka semakin besar pula kesempatan karyawan tersebut untuk memperoleh pengetahuan yang lebih, peningkatan kemampuan dan keterampilan. Hal tersebut diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja tersebut pula yang kemudian akan membuka kesempatan yang besar bagi karyawan untuk memperoleh pengembangan karier di dalam perusahaan. Pelatihan kerja dan produktivitas kerja oleh karena itu berkaitan erat dengan pengembangan karier karyawan dalam suatu perusahaan. Berdasarkan pemaparan di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah: Pelatihan Kerja (X 1 ) Produktivitas Kerja (X 2 ) Pengembangan Karier Karyawan (Y) Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Anoraga (2000), Hutagaol (2002), Siregar (2004). Data Diolah. D. Hipotesis Hipotesis didalam penelitian ini adalah Terdapat pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh pelatihan kerja dan produktivitas kerja terhadap pengembangan karier karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan. 2. Manfaat Penelitian Manfaat didalam penelitian ini adalah: a. Bagi PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan Sebagai bahan masukan bagi PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan dalam usaha pengembangan karier karyawan, pelatihan kerja dan peningkatan produktivitas karyawan. b. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pelatihan kerja, produktivitas kerja dan pengembangan karier karyawan. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai pelatihan kerja, produktivitas kerja dan pengembangan karier karyawan.
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel Batasan operasional variabel didalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu: satu variabel terikat (dependent variable) dan dua variable bebas (independent variable). Variabel bebas meliputi pelatihan kerja (X 1 ) dan produktivitas kerja (X 2 ), sedangkan variabel terikat didalam penelitian ini adalah pengembangan karier (Y). 2. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. b. Produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan barang/jasa dengan menggunakan berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu/kualitas dan jangka waktu yang telah ditetapkan perusahaan. c. Pengembangan karier adalah kesempatan dalam peningkatan karier yang dapat dicapai karyawan dalam suatu perusahaan.
Tabel 1.3 Definisi Operasional Variabel Variabel Indikator Skala Pengukuran Pelatihan Kerja (X 1 ) 1. Kebutuhan pelatihan 2. Sasaran pelatihan 3. Identifikasi manfaat 4. Penilaian pelaksanaan program Likert Produktivitas Kerja (X 2 ) Pengembangan Karier Karyawan (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Keandalan 1. Promosi 2. Kesesuaian antara pangkat dan jabatan Likert Likert 3. Skala Pengukuran Variabel Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:
Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert No. Pertanyaan Skor 1. Sangat Setuju 5 2. Setuju 4 3. Kurang Setuju 3 4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2005) 4. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian ini akan dilakukan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang terletak di Bandara Polonia Medan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan Mei 2010 sampai dengan Juni 2010. 5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi dalam penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang mendapat pelatihan kerja dan dipromosikan, yang berada pada grade 1 sampai dengan grade 14 yang berjumlah 413 orang karyawan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.5.
Tabel 1.5 Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yang Mendapat Pelatihan Kerja dan Dipromosikan (Grade 1 Grade 14) Tahun 2005 Sampai dengan Tahun 2009 DIVISI JUMLAH Divisi Pel.OPS LLU Divisi Pel.OPS Bandara Divisi T. Elektro dan Listrik Divis Peralatan Divisi Adm & Komersial Jumlah 81 166 72 37 57 413 orang Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan, 2010. b. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008), yaitu: n = N 2 ( 1+ Ne ) Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Taraf Kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah: n = 413 ( 1+ 413( 0,1) ) 2 = 80
Jumlah sampel sebesar 80 orang karyawan diperoleh melalui perhitungan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode proportionate random sampling. Menurut Sugiyono (2005), metode proportionate random sampling adalah teknik penentuan sampel didasarkan atas strata yang proporsional yang tidak homogen, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.6. Tabel 1.6 Daftar Sampel Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan Divisi Jumlah Sampel (orang) (orang) 81 81/413 x 80 = 16 166 166/413 x 80 = 32 72 72/413 x 80 = 14 37 37/413 x 80 = 7 57 57/13 x 80 = 11 Jumlah 413 80 Divisi Pel.OPS LLU Divisi Pel.OPS. Bandara Divisi T. Elektro dan Listrik Divisi Peralatan Divisi Adm & Komersial Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero), 2010. Data Diolah. 6. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data di dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (questionare) kepada karyawan pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan.
b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder digunakan di dalam penelitian ini meliputi: 1. Sejarah singkat PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut. 2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet. 7. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data dengan memberikan pertanyaan langsung kepada para karyawan. b. Daftar Kuesioner Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih. c. Studi Dokumentasi Pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.0. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan yaitu sebanyak 30 orang dengan menggunakan metode proportionate random sampling. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.7. Tabel 1.7 Daftar Jumlah Karyawan PT Angkasa Pura II (Persero) Bandara Polonia Medan untuk Uji Validitas dan Reliabilitas Divisi Divisi Pel.OPS LLU Divisi Pel.OPS. Bandara Divisi T. Elektro dan Listrik Divisi Peralatan Divisi Adm & Komersial Jumlah (orang) Sampel Uji Validitas dan Reliabilitas (orang) 65 134 58 30 46 65/333 x 80 = 6 134/333 x 80 = 12 58/333 x 80 = 5 30/333 x 80 = 3 46/333 x 80 = 4 Jumlah 333 30 Sumber : PT Angkasa Pura II (Persero), 2010. Data Diolah.
9. Metode Analis Data Metode analisis didalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan metode analisis data dimana peneliti mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Uji Asumsi Klasik Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah: 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 10% (0,10) maka jika nilai Asymp. Sig. (2 tailed) di atas nilai signifikan 10% artinya variabel residual berdistribusi normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama)
untuk setiap nilai tertentu variabel dependent disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 10% (0,10) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan: a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas b. VIF > 5 maka tidak terdapat multikolinearitas c. Metode Analisis Regresi Berganda Penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
dimana: Y = Pengembangan Karier Karyawan a = Konstanta X 1 = Pelatihan Kerja X 2 = Produktivitas Kerja b 1,2 = Koefisien Regresi Berganda e = Kesalahan Penganggu (standard error) Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Uji secara Simultan/Serempak (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap varibel terikat. Bentuk pengujiannya adalah: a. H o : b 1, b 2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b. H a : b 1, b 2 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalaht: a. H o diterima jika F hitung < F tabel pada α = 10% b. H a diterima jika F hitung > F tabel pada α = 10% 2. Uji secara Parsial/Individual (Uji t) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependent. Bentuk pengujiannya adalah:
a. H o : b 1, b 2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. b. H a : b 1, b 2 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. H o diterima jika t hitung < t tabel pada α = 10% b. H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 10% 3. Pengujian Goodness of Fit (R 2 ) Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R 2 ) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 R 2 1), dimana semakin tinggi R 2 (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R 2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.