BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dinamika perekonomian dunia yang terjadi pada beberapa periode terakhir turut mewarnai perkembangan dan aktivitas bisnis dalam negeri baik secara langsung dan tidak langsung. Perubahan-perubahan yang kita rasakan saat ini antara lain kegiatan bisnis yang semakin bergerak cepat, globalisasi industri keuangan yang semakin luas, eksposur risiko yang semakin tinggi, serta kemajuan teknologi informasi dan inovasi di bidang finansial yang semakin canggih. Berbagai perubahan dalam aktivitas perekonomian tersebut menjadi tantangan yang besar bagi setiap organisasi guna menjamin keberlanjutan bisnisnya dalam jangka panjang. Hal ini mengingat kompetisi yang ada datang dari berbagai arah, baik dari dalam negeri maupun luar negeri. Terkait dengan hal itu, World Economic Forum mengeluarkan Global Competitiveness Report tahun 2015-2016 bagi negara-negara di dunia. Pemeringkatan dalam laporan tersebut didasarkan pada dua belas pilar daya saing yang terdiri dari pengelolaan institusi yang baik, infrastruktur, kondisi dan situasi ekonomi makro, kesehatan dan pendidikan dasar, pendidikan tingkat atas dan pelatihan, efisiensi pasar, efisiensi tenaga kerja, pengembangan pasar finansial, kesiapan teknologi, ukuran pasar, serta lingkungan bisnis dan inovasi. Jika kita cermati, Global Competitiveness Report tersebut menunjukkan bahwa daya saing Indonesia berada pada peringkat 37 dari 140 negara atau turun dari periode sebelumnya yang berada pada peringkat 34. Apabila dibandingkan dengan negaranegara ASEAN, peringkat daya saing Indonesia masih berada di bawah tiga negara 1
tetangga. Data pada Tabel 1.1. menunjukkan peringkat beberapa negara di ASEAN sebagai berikut: Tabel 1.1. Peringkat Indeks Komposit Daya Saing Beberapa Negara ASEAN Negara Peringkat Singapura 2 Malaysia 18 Thailand 32 Indonesia 37 Filipina 47 Vietnam 56 Sumber: Global Competitiveness Report 2015-2016 dari World Economic Forum Sejalan dengan data peringkat daya saing global tersebut, kondisi pasar modal Indonesia sampai saat ini pun masih tertinggal dari Singapura, Malaysia, dan Thailand (Bursa Efek Indonesia, 2015). Selain itu, industri pasar modal Indonesia turut dipengaruhi oleh beberapa faktor di dalam negeri seperti kebijakan ekonomi, kondisi politik, peristiwa sosial yang terjadi di masyarakat, yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh baik secara positif ataupun negatif bagi organisasi. Keseluruhan dinamika bisnis dan semakin sengitnya persaingan global tersebut, mengharuskan PT Bursa Efek Indonesia (BEI) untuk terus beradaptasi dengan lingkungan dalam rangka meningkatkan potensi pasar modal Indonesia. Organisasi yang sukses, merespon ancaman-ancaman dari luar dengan melakukan transformasi diri untuk menyesuaikan dengan kondisi lingkungan yang baru (Cummings dan Worley, 2015). Terkait dengan hal tersebut, BEI merasa perlu untuk melakukan transformasi organisasi dengan mengusung tujuan baru yaitu Berlayar ke Utara: Menjadi Bursa Efek Terbesar di ASEAN pada Tahun 2020. Tujuan tersebut kemudian diterjemahkan dalam empat strategi yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi antara lain peningkatan jumlah investor aktif, penguatan Anggota Bursa, peningkatan 2
jumlah perusahaan tercatat dan penguatan ketahanan pasar modal Indonesia. Secara detail rumusan strategi baru perusahaan tercermin pada Gambar 1.1. berikut: Gambar 1.1. Tujuan dan Strategi BEI Tahun 2015-2020 Sumber: Dokumen Master Plan BEI Tahun 2016 Dalam rangka mendukung pencapaian strategi organisasi yang baru, Direksi melakukan restrukturisasi organisasi dengan fokus perubahan pada fungsi-fungsi pengembangan pasar modal. Hal ini erat kaitannya dengan strategi penambahan jumlah investor aktif dan penambahan jumlah perusahaan tercatat. Selain itu perubahan dilakukan pada fungsi komunikasi perusahaan untuk meningkatkan strategi dan pengelolaan komunikasi guna mendukung pengembangan bisnis dan menjamin objektivitas pemberitaan terkait pasar modal. Sejalan dengan proses restrukturisasi organisasi, Direksi juga melakukan rotasi manajemen. Beberapa pertimbangan dilakukannya rotasi tersebut adalah untuk memastikan optimalisasi penempatan sumber daya manusia agar membawa organisasi mencapai tujuan dengan lebih cepat serta meningkatkan keahlian dan kesiapan mereka sebagai pemimpin pada level yang lebih tinggi. 3
Penetapan tujuan dan strategi baru, restrukturisasi organisasi, serta rotasi jajaran manajemen tersebut yang kemudian menjadi tantangan bagi organisasi dalam mengelola perubahan yang terjadi. Jajaran Direksi dan Manajemen dalam hal ini memegang peranan penting dalam proses transformasi organisasi agar setiap pihak di organisasi dapat menerima dan berpartisipasi aktif dalam melakukan proses perubahan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mengelola perubahan di organisasi memang bukanlah sesuatu yang mudah untuk dilakukan, mengingat hal ini berpotensi menimbulkan berbagai reaksi dari karyawan, baik positif maupun negatif. Reaksi positif yang muncul sangat terkait dengan kesiapan berubah (readiness to change), di mana hal ini dapat berupa keinginan, sikap, dan tingkat kepercayaan karyawan terhadap rencana perubahan (Armenakis et al. 1999 dalam Giauque, 2015). Kesiapan untuk berubah mengacu pada komitmen karyawan terhadap perubahan dan sikap efikasi diri dalam mengimplementasikan perubahan tersebut (Trzaska, 2014). Salah satu reaksi positif karyawan yang diungkapkan sebagai berikut: Kiranya seluruh insan BEI dapat berperan serta dalam membudayakan sosialisasi mengenai pasar modal, sehingga bursa tidak terkesan eksklusif dan rumit (Bapak A) Karyawan Di sisi lain, karyawan yang cenderung netral terhadap situasi berpendapat: Bagaimanapun kondisinya, yang penting kita bekerja dengan benar. (Nona B) Karyawan Sebaliknya, reaksi negatif berupa resistensi berubah (resistance to change) yang merupakan penolakan karyawan untuk mengikuti atau berpartisipasi dalam sebuah inisiatif perubahan (Appelbaum et al. 2015). Hal ini dapat terjadi karena pada 4
level personal, perubahan organisasional dapat menimbulkan kecemasan melepaskan sesuatu yang pasti (sudah diketahui) menuju masa depan yang belum pasti (belum diketahui). Individu mungkin merasa tidak yakin bahwa kemampuan yang mereka miliki dan konstribusi yang telah mereka berikan akan dihargai di masa depan, atau mempertanyakan sendiri kemampuan pribadi mereka untuk belajar dan berkinerja secara efektif pada fungsi-fungsi baru dan mendapatkan manfaat pada situasi baru (Cummings dan Worley, 2015). Salah satu pendapat karyawan terhadap kondisi (perubahan) yang terjadi di BEI yaitu: Target dan strategi baru yang ditetapkan oleh Direksi terlalu ambisius. Akan sulit untuk mencapai target penambahan jumlah emiten sebanyak itu dalam jangka waktu lima tahun, banyak faktor yang tidak dapat dikontrol oleh BEI terhadap keputusan sebuah perusahaan untuk mencatatkan sahamnya di bursa. (Bapak C) Karyawan Berbagai respon karyawan mengenai kondisi yang terjadi di organisasi juga tercermin dari hasil employee engagement survey yang secara periodik dilakukan di BEI. Survei tersebut bertujuan untuk menggali berbagai aspek dukungan sosial dan dukungan organisasional yang dirasakan oleh karyawan. Survei terakhir yang dilakukan pada tahun 2016, hampir bertepatan dengan proses transformasi organisasional di BEI. Terkait dengan respon karyawan tersebut, walaupun secara umum terdapat dua reaksi yang dapat muncul akibat perubahan organisasional, hasil penelitian ini nantinya akan difokuskan pada upaya untuk mendorong sikap positif karyawan terhadap proses perubahan organisasional. Hal ini dilakukan mengingat pentingnya sikap positif untuk dimiliki oleh setiap karyawan dalam proses perubahan, walaupun sikap negatif atau resistensi merupakan hal yang wajar terjadi di beberapa organisasi. 5
Skenario optimis atas proses perubahan yang dilakukan juga diperlukan karena dengan adanya dukungan terhadap proses perubahan, organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan yang ditetapkan. Sikap positif terhadap perubahan dan reformasi organisasional sangat berkaitan dengan hasil kerja yang baik (Giauque, 2015). Apabila setiap individu berkinerja dengan baik, tentunya diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dalam kaitannya dengan sikap karyawan terhadap perubahan, terdapat beberapa kondisi organisasional yang memengaruhi munculnya sikap tersebut. Menurut beberapa bukti empiris (dalam Giauque, 2015), kondisi organisasional yang memengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu: 1. Kondisi yang terkait dengan dukungan sosial yang dirasakan karyawan dalam bentuk relasi dengan rekan kerja dan atasan. 2. Kondisi yang terkait dengan dukungan organisasional berupa pengelolaan sumber daya manusia. Dalam hal ini terdapat korelasi positif antara pengelolaan sumber daya manusia yang mumpuni dengan hasil kerja seperti kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan. 3. Kondisi yang terkait dengan stres karyawan di kantor dan keseimbangan kehidupan kerja. Tingkat stres yang berlebihan dalam hal ini berpotensi menurunkan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya dapat memengaruhi sikap mereka terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Terkait dengan keseimbangan kehidupan kerja, para manajer yang melihat bahwa pekerjaan mereka memberikan kesempatan untuk menyeimbangkan kehidupan (urusan) 6
personal dan pekerjaan, kemungkinan akan menunjukan sikap yang lebih positif terhadap pekerjaan. Penelitian Giauque (2015) tersebut pada akhirnya mengungkapkan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan sosial (relasi dengan rekan kerja dan atasan) dan dukungan organisasional (aspirasi dan partisipasi karyawan, informasi dan komunikasi), serta keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan pada sikap positif karyawan terhadap perubahan. Penelitian tersebut juga mengungkapkan bahwa tingkat stres persepsian memiliki pengaruh negatif dan signifikan pada sikap karyawan terhadap perubahan. Hasil penelitian Giauque tersebut sejalan penelitian yang dilakukan oleh Trzaska (2014) yang menyatakan bahwa terdapat beberapa kondisi organisasional yang menentukan kesuksesan perubahan, di antaranya keterlibatan karyawan dengan organisasi, adanya rasa saling menghormati dan percaya, dukungan manajemen dan sikap pemimpin. Selain itu, Heuvel et al. (2016), mengungkapkan beberapa hal yang memengaruhi respon karyawan terhadap perubahan seperti lingkungan organisasional yang mendukung, jajaran manajemen yang terpercaya diketahui memengaruhi respon karyawan terhadap perubahan, komitmen organisasional, komunikasi, ketersediaan informasi, adanya keadilan yang dirasakan karyawan, dan kestabilan pekerjaan. 1.2 Rumusan Masalah Adanya perubahan organisasional di BEI yang dicanangkan perusahaan dengan penetapan tujuan dan strategi perusahaan baru, proses restrukturisasi organisasi dan rotasi manajemen menjadi proses yang harus dicermati dan dikelola 7
dengan baik. Oleh karena itu, sikap karyawan dalam proses perubahan menjadi krusial, di mana hal tersebut dapat terbangun karena beberapa kondisi organisasional yang mendukung. Sikap karyawan yang mendukung perubahan organisasional sesuai dengan kajian teoritis yang mengatakan bahwa sikap positif terhadap perubahan dan reformasi organisasional sangat berkaitan dengan hasil kerja yang baik (Giauque, 2015). Sikap karyawan dapat disebabkan oleh beberapa kondisi organisasional di antaranya relasi dengan rekan kerja, relasi dengan atasan, stres persepsian, keseimbangan kehidupan kerja, pengembangan karir, kesempatan pelatihan dan pengembangan, keterbukaan informasi dan komunikasi, aspirasi dan partisipasi karyawan, kompensasi, dan stabilitas pekerjaan. Kajian mengenai kondisi-kondisi organisasional yang terkait dengan sikap karyawan terhadap perubahan belum pernah dilakukan sebelumnya di BEI. Untuk itu, dalam penelitian ini penulis mencoba untuk menjawab beberapa pertanyaan berikut: 1. Apakah dukungan sosial yang terdiri dari relasi dengan rekan kerja dan relasi dengan atasan, masing-masing berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional? 2. Apakah dukungan organisasional berupa praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan karir, kesempatan pelatihan dan pengembangan, keterbukaan informasi dan komunikasi, aspirasi dan partisipasi karyawan, kompensasi, dan stabilitas pekerjaan, masing-masing berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional? 3. Apakah stres persepsian berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional? 8
4. Apakah keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji beberapa hal berikut: 1. Dukungan sosial yang terdiri dari relasi dengan rekan kerja dan relasi dengan atasan, masing-masing berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional. 2. Dukungan organisasional berupa praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia yang terdiri dari pengembangan karir, kesempatan pelatihan dan pengembangan, keterbukaan informasi dan komunikasi, aspirasi dan partisipasi karyawan, kompensasi, dan stabilitas pekerjaan, masing-masing berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional. 3. Stres persepsian berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional. 4. Keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh pada sikap karyawan terhadap perubahan organisasional. 1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Kontribusi Teoritis Dengan dilakukannya penelitian ini, penulis berharap dapat digunakan sebagai bahan acuan dalam penelitian selanjutnya. 9
1.4.2 Kontribusi Praktis Penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi perusahaan untuk mengidentifikasi kondisi-kondisi organisasional yang memengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan yang terjadi. Selanjutnya hasil identifikasi atas kondisi-kondisi organisasional tersebut diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan untuk mengambil langkah-langkah strategis guna membangun sikap karyawan yang mendukung segala kemungkinan perubahan yang akan terjadi di masa depan. 1.5 Lingkup Penelitian Penelitian ini menginvestigasi kondisi-kondisi di organisasi yang memengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan. Penelitian ini dilakukan dengan sampel karyawan BEI. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Dalam bab ini dijelaskan mengenai kerangka teoritis dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan kaitan antar variabel. Reviu akan diarahkan pada pengembangan hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN 10
Dalam bab ini dijelaskan mengenai metode penelitian yang mencakup jenis penelitian, uraian tentang populasi dan sampel penelitian, alasan pemilihan sampel, metode pengumpulan data, jenis data, variabel dan instrumen penelitian serta metode analisis data. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini dipaparkan hasil pengujian serta analisis dari hasil pengujian yang telah dilakukan. Beberapa hal yang dibahas yaitu jawaban hipotesis dari pengujian serta analisis mengenai hubungan antar variabel. BAB V PENUTUP Dalam bab ini disajikan simpulan hasil penelitian, keterbatasan dan saran dan implikasi untuk pihak-pihak yang berkepentingan penelitian selanjutnya. 11