BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sumber daya manusia ini diarahkan untuk memiliki keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang baik dibidangnya masing-masing. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Namun sekarang ini banyak pemimpin-pemimpin perusahaan yang kurang memperhatikan kebutuhan karyawannya, baik dari segi finansial maupun segi bukan finansial. Akibatnya tidak ada motivasi, semangat kerja karyawan akan semakin buruk yang kemudian menyebabkan produktivitas perusahaan menurun. Kompensasi bagi karyawan akan sangat berpengaruh pada motivasi kerja mereka. Pemberian kompensasi memberikan beberapa pengaruh terhadap karyawan misalnya terhadap semangat kerja, kepuasan kerja, motivasi dan produktivitas kerja. Kompensasi bukan finansial mempunyai peranan penting sebagai alat motivasi. Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan dorongan untuk bertindak, bersemangat, dan bergairah dalam bekerja. Oleh karena itu bila prestasi dan semangat kerja meningkat berarti membawa peningkatan pula pada perusahaan, disini dapat 1
diketahui bahwa peningkatan produktivitas tidak dapat terlepas dari usaha pemanfaatan sumber daya manusia. Dari uraian di atas terlihat bahwa betapa pentingnya kompensasi bukan finansial untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Karena sampai saat ini banyak karyawan yang mengeluhkan masalah kejenuhan terhadap pekerjaan dan sisanya mengeluhkan masalah finansial. Idealnya seorang manajer yang sekaligus sebagai pemimpin suatu unit kerja dapat mengetahui kebutuhan, kepribadian, dan masalah-masalah yang dihadapi karyawannya. Salah satu masalah yang sering dihadapi karyawan adalah motivasi kerja. Faktor ini berhubungan antara lain dengan gaya kepemimpinan manajer, manajemen kompensasi, manajemen karir, dan intensitas hubungan vertikal dan horisontal. Sementara itu karyawan bermasalah dapat diindikasikan antara lain sebagai sifat atau perilaku malas, komitmen kurang, emosional, kedisiplinan tidak terkendali, kerap bolos kerja, dan egoistis dalam bekerjasama. (Mangkuprawira, 2009) Tidak jarang karyawan melakukan protes terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah karena karyawan diperlakukan tidak adil oleh pimpinan perusahaan. Karyawan bisa diperlakukan tidak adil dalam hal proses rekrutmen dan seleksi, kesempatan belajar, kebijakan kompensasi, dan peluang karir. Ketika ketidakadilan masih saja terjadi maka sama saja pimpinan perusahaan membiarkan lingkungan kerja yang kurang sehat. Akibatnya motivasi kerja karyawan 2
semakin menurun dan dapat mengakibatkan kinerja mereka juga menurun. (Mangkuprawira, 2010) Selain itu kejadian seperti ini juga sering terjadi pada karyawan diberbagai perusahaan dan khususnya pada karyawan yang masa kerjanya di atas 4 tahun. Biasanya mereka hanya mengerjakan pekerjaan yang yang itu-itu saja, ditambah lagi kurangnya perhatian pimpinan perusahaan. Sangat disayangkan jika kompetensi mereka disia-siakan begitu saja hanya karena kurangnya atau tidak adanya balas jasa yang diberikan pihak perusahaan. Balas jasa yang diberikan perusahaan dapat dijadikan motivasi oleh karyawan untuk kembali semangat dalam bekerja. Sulitnya mendapat pekerjaan yang layak menjadi pertimbangan karyawan untuk tetap mempertahankan pekerjaan mereka. Tetapi tidak sedikit pula karyawan yang meninggalkan perusahaan tempat dia bekerja untuk mencari perusahaan yang lebih mamahami akan kebutuhan para karyawannya. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi Bukan Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT BPR SINAR MAS PELITA. 1.2 Identifikasi Masalah Pentingnya karyawan bagi perusahaan, menuntut perusahaan untuk memberikan perhatian yang lebih terhadap karyawannya, misalnya dengan memberikan promosi jabatan, diberikan pelatihan, diberikan penghargaan atas 3
kinerja, pengawas yang bijaksana, teman kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman. Imbalan ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara pribadi maupun secara sosial, sehingga karyawan akan memperoleh kepuasan dalam melakukan pekerjaan dan kondisi lingkungan kerjanya, bekerja dengan baik, lebih sunguh-sungguh dan motivasi kerja tinggi. Berdasarkan uraian di atas maka penulis menidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pemberian kompensasi bukan finansial yang dilaksanakan pada PT BPR Sinar Mas Pelita? 2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan pada PT BPR Sinar Mas Pelita? 3. Seberapa besar pengaruh kompensasi bukan finansial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT BPR Sinar Mas Pelita? 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud penulis mengadakan penelitian di PT BPR Sinar Mas Pelita ini adalah untuk mendapatkan atau mengumpulkan data dan informasi yang relevan tentang pengaruh kompensasi bukan finansial terhadap motivasi kerja karyawan di kantor tersebut. Selain itu diperlukan dalam penyusunan skripsi sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi, Fakultas Bisnis dan Manajemen jurusan Manajemen, Utama Bandung. 4
Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu: 1. Untuk mengetahui bagaimana pemberian kompensasi bukan finansial pada PT BPR Sinar Mas Pelita. 2. Untuk mengetahui gambaran tentang motivasi kerja karyawan pada PT BPR Sinar Mas Pelita. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi bukan finansial terhadap motivasi kerja karyawan pada PT BPR Sinar Mas Pelita. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan yang dapat diperoleh sehubungan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi penulis Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pemberian kompensasi bukan finansial yang baik dalam perusahaan dan motivasi kerja karyawan. 2. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan atau sumber informasi bagi perusahaan. Diharapkan agar pihak perusahaan dapat lebih memperhatikan tentang pemberian kompensasi bukan finansial kepada karyawan dan motivasi kerja karyawan. 3. Bagi pihak lain 5
Diharapkan hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan referensi dan tambahan pengetahuan bagi pihak lain yang ingin mempelajari tentang pengaruh kompensasi bukan finansial terhadap motivasi kerja karyawan. 1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Dalam memasuki perusahaan, manusia membawa sejumlah kebutuhan dan tujuan tertentu, yang selanjutnya dijadikan sebagai faktor yang menjadi dasar tuntutan kepada perusahaan. Namun dibalik tuntutan itu manusia juga membawa serta kemampuan, keterampilan, usaha, dan potensi diri yang merupakan modal penting bagi perusahaan. Perusahaan harus mampu menciptakan sesuatu yang menarik bagi karyawan, antara lain dapat berwujud kompensasi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar lebih bersemangat dalam bekerja. Hasibuan (2002:118) mengatakan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Simamora (2004:443) kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan bukan finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan baik langsung maupuan tidak langsung yang berupa materiil dan fasilitas. Kompensasi finansial mencakup: 6
1. Kompensasi finansial langsung, yaitu bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena kompensasi tersebut berhubungan langsung dengan pekerjaan. Kompensasi finansial langsung ini pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. 2. Kompensasi finansial tidak langsung, yaitu bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan karena kompensasi tersebut tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan. Kompesasi finansial tidak langsung ini terdiri dari: Program perlindungan, yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, dan pensiun. Bayaran diluar jam kerja, yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. Fasilitas, yaitu kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir. Sedangkan kompensasi bukan finansial yang diuraikan oleh Henry Simamora adalah kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan dalam bentuk pekerjaan dan lingkungan psikologis dan atau fisik. Kompensasi bukan finansial mencakup: 1. Kompensasi bukan finansial langsung, atau disebut juga non-financial the job (kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan). Kompensasi bukan keuangan yang berupa kepuasan kerja melakukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan. Kompensasi bukan finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa: promosi jabatan atas prestasi kerja, 7
pemberian pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk mengembangkan karir, diberikan pelatihan, dan penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs),aktualisasi diri (self actualization), dan kebutuhan akan prestasi (need for achievement). 2. Kompensasi bukan finansial tidak langsung, atau disebut juga non-financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan). Kompensasi non keuangan yang berupa kepuasan dengan kondisi lingkungan dalam suatu perusahaan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya seharihari. Kompensasi bukan finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa: kebijakan-kebijakan yang dibuat manajemen adil untuk perusahaan dan karyawan, pengawas yang bijaksana serta mampu memberikan petunjuk-petunjuk, dukungan dalam proses penyelesaian pekerjaan, teman kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman. 8
Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan kebutuhan sosial (affiliation or acceptance needs) dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation). Perusahaan menggunakan berbagai kompensasi untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka bekerja lebih semangat, sehinggar tujuan perusahaan tercapai. Karyawan menukarkan waktu, kemampuan, keahlian serta usaha mereka demi kompensasi yang bernilai. Hubungan antara organisasi dan karyawan ini disebut kontrak psikologis. Pada dasarnya motivasi merupakan suatu proses psikologis yang sangat fundamental sifatnya, sekaligus proses yang amat penting dalam pemuasan berbagai kebutuhan dan menjamin berbagai kepentingan perusahaan. Selanjutnya individu akan bertingakah laku dengan cara yang kelihatannya berkemungkinan paling besar untuk menghasilkan akibat positif yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2002:141) menjelaskan bahwa : Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat antusias mancapai hasil yang optimal. Sedangkan Simamora (2004:456) menjelaskan bahwa : Motivasi adalah suatu dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. 9
Jadi dengan demikian motivasi adalah dorongan pada diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan tujuan tertentu, dan mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Menurut Maslow yang dikutip oleh Hariandja (2002:324), manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Ada lima kebutuhan yang harus dipuaskan untuk memotivasi agar seseorang berperilaku semangat dalam bekerja yang dikenal dengan nama Teori Hirarki Kebutuhan yang meliputi : 1. Kebutuhan fisik (Physiological Needs) yaitu kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan makanan, minuman, pakaian dan perumahan. 2. Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman ( Safety and Security Needs) yaitu merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya seperti perlindungan asuransi, keamanan jiwa di tempat kerja, dan keamanan harta di tempat kerja. 3. Kebutuhan sosial (Affiliation or Acceptance Needs) yaitu rasa akan cinta dan rasa memiliki atau menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain seperti perasaan dihormati dan dihargai, kemajuan karir, dan andil dalam tugas. 4. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs) 10
Yaitu kebutuhan untuk diakui, dihormati, dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya seperti penghargaan diri, pengakuan, dan penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. 5. Aktualisasi diri (Self Actualization) yaitu kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya seperti pemberian pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Ada juga Teori Kebutuhan McClelland yang dikutip oleh Hasibuan (2002:324) yang dikenal dengan Achievement motivation theory, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi (Need for achievement). Yaitu kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi. Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. 2. Kebutuhan akan afiliasi (Need for affiliation). Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi 11
semangat bekerja seseorang, karena itu afiliasi ini yang merangsang gairah kerja seorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan hal-hal berikut: Sense of belonging, kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja. Sense of importance, kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting. Sense of achievement, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. Sense of participation, kebutuhan akan perasaan ikut serta. 3. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power). Yaitu kebutuhan untuk kekeuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan, karena itu kekuasaan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. Dengan adanya kompensasi bukan finansial yang diberikan perusahaan maka sebagian kebutuhan karyawan akan terpenuhi. Dan dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut, karyawan akan lebih termotivasi. Berdasarkan uraian di atas, penulis menarik hipotesis dari teoti-teori para ahli, yaitu: Apabila kompensasi bukan finansial dirasakan sesuai dengan kebutuhan karyawan maka motivasi kerja karyawan akan tinggi. 12
1.6 Metode Penelitian 1.6.1 Jenis Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu metode yang menjelaskan dan menggambarkan keadaan perusahaan secara sistematis, aktual dan akurat dengan cara mengumpulkan data dari perusahaan, mengenalisanya dan akhirnya mengambil suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengidentifikasikan fakta yaitu motivasi kerja sebagai variabel dependen dan melakukan penyelidikan terhadap variabel yang mempengaruhinya yaitu kompensasi bukan finansial sebagai variabel independen. 1.6.2 Teknik Pengumpulan Data Penulis melakukan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1. Studi lapangan (Field research) Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengunjungi langsung tempat yang menjadi objek penelitian. Field research ini dapat dilakukan dengan cara : a. Observasi Yaitu dengan mengamati langsung objek penelitian yang telah ditentukan untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai masalah yang diteliti. b. Wawancara 13
Data yang diperoleh dengan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan yang dapat memberikan keterangan dan data-data yang diperlukan. c. Kuesioner Data yang diperoleh dengan mengajukan beberapa pertanyaan tertulis yang harus diisi oleh responden mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan penelitian. Setelah itu penulis akan menganalisa hasil data dari jawaban-jawaban kuesioner ini dan dapat dibandingkan dengan kepustakaan. 2. Studi kepustakaan (Library reseach) Studi kepustakaan yang dilakukan dengan mempelajari bahan-bahan literatur yang ada serta dari bahan perkuliahan yang telah diperoleh penulis dengan tujuan memperoleh data dan berbagai referensi tambahan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 1.7 Lokasi Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan pada PT BPR Sinar Mas Pelita yang berlokasi di Jl. Raya Padalarang No. 36 Kabupaten Bandung. 14