Discrimination and Equality of Employment Pertemuan ke-3 Disusun oleh: Eko Tjiptojuwono Sumber: 1. Mathis, R.L. and J.H. Jackson, 2010. Human Resources Management 2. Stewart, G.L. and K.G. Brown, 2011. Human Resources Management 3. Kemenkertrans, 2012. Panduan Kesetaraan dan Non Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia
Kompetensi Setelah mengikuti materi ini, mahasiswa mampu memahami konsep, prinsip, dan standar tentang diskriminasi dan kesetaraan tenaga kerja di Indonesia
Sekilas Konvensi Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) 1958 (No. 111) Tujuan Konvensi Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan) 1958 (No. 111) adalah melindungi semua orang dari diskriminasi di tempat kerja. Konvensi ini melindungi tidak hanya orang-orang yang telah mendapat pekerjaan atau menjalankan jabatan, tetapi juga mereka yang segera mulai bekerja, mencari kerja, atau berisiko kehilangan pekerjaan. Konvensi ini mencakup semua pekerjaan dan jabatan dalam sektor publik maupun swasta, dan berlaku pada usaha kecil dan pekerjaan informal. Di kawasan Asia Timur dan Tenggara, pemerintah Kamboja (1999), Cina (2006), Indonesia (1999), Republik Korea (1998), Mongolia (1969), Laos (2008), Filipina (1960) dan Vietnam (1997) telah meratifikasi Konvensi ini, dan oleh karenanya menyatakan komitmen mereka untuk menegakkan hak asasi pekerja dan secara progresif memasukkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi ke dalam bidang ketenagakerjaan dan undang-undang serta peraturan lainnya.
Pernyataan Konstitusi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) semua manusia, tanpa memandang ras, kepercayaan atau jenis kelamin, memiliki hak untuk mengejar kesejahteraan material maupun pengembangan spiritual secara bebas dan bermartabat, dengan jaminan ekonomi serta kesempatan yang sama. Prinsip-prinsip ini diartikulasikan sebagai hak-hak dasar setiap manusia. Apa yang benar bagi seorang individu manusia adalah benar pula bagi masyarakat, dan juga baik bagi ekonomi maupun bangsa Dalam komunitas internasional, ILO mengemban mandat untuk mempromosikan keadilan sosial dan memastikan pekerjaan yang layak bagi semua dengan cara membantu negara-negara anggotanya melawan diskriminasi dan mempromosikan kesetaraan di dunia kerja
Pentingnya kesetaraan bagi manusia, masyarakat dan bisnis Di tingkat perorangan Diskriminasi melanggar martabat manusia dan produktivitas Pada tingkat masyarakat Diskriminasi menghalangi keadilan dan kohesi sosial Pada tingkat perusahaan Kesetaraan kesempatan dan perlakuan menciptakan bisnis yang baik Pada tingkat ekonomi makro Diskriminasi melumpuhkan pembangunan sosial dan ekonomi
Definisi Diskriminasi Diskriminasi adalah pembedaan apapun, pengecualian atau pemilihan yang dibuat berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, asal kebangsaan atau asal-usul sosial, yang berdampak pada menghilangkan atau menghambat kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan Sumber: Pasal 1 (1) (a) Konvensi No. 111
Unsur-unsur Diskriminasi PENYEBAB FAKTA EFEK 1.Jenis kelamin 2.Ras, warna kulit 3.Agama 4.Asal-usul Sosial 5.Asal kebangsaan 6.Pendapat politik 7.dll Perbedaan dalam Perlakuan Pengecualian dari Kesempatan Pemberian Pengutamaan Hasil Ketenagakerjaan tidak Setara
Kesetaraan kesempatan dan perlakuan Diskriminasi dan kesetaraan adalah dua sisi dari mata uang yang sama. Diskriminasi berarti tidak ada kesetaraan. Kesetaraan di tempat kerja mewakili nilai dan prinsip mendasar yang memungkinkan para pekerja untuk memperoleh bagian kekayan yang adil yang diperoleh berkat bantuan mereka: 1. Prinsip kesempatan setara dalam bekerja bertujuan untuk memastikan bahwa orang-orang memiliki kesempatan yang setara untuk mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan dapat mengalokasikan waktu dan energi mereka untuk mendapatkan imbalan tertinggi. 2. Prinsip kesetaraan perlakuan di tempat kerja bertujuan untuk memastikan bahwa kinerja pekerjaan orang diberi imbalan sesuai dengan produktivitas dan prestasi mereka. Hal ini merujuk pada kondisi kerja dan hubungan ketenagakerjaan, seperti hak setara dalam pembayaran dan jaminan kerja.
Jenis-jenis Diskriminasi 1. Diskriminasi dalam UU dan Praktik 2. Diskriminasi langsung 3. Diskriminasi tak langsung 4. Diskriminasi struktural 5. Pelecehan
Diskriminasi dalam UU dan Praktik Diskriminasi dapat hadir dalam UU atau peraturan dikenal juga dengan istilah de jure dan/atau ada dalam kenyataan dan praktik dikenal dengan sebutan de facto. Sebuah kitab peraturan perburuhan yang mengatur bahwa orang dari satu kelompok etnis akan memperoleh bayaran yang lebih rendah dari kelompok etnis lainnya karena asal etnis mereka itu merupakan diskriminasi de jure. Sementara praktik nyata dengan membayar orang dari kelompok etnis tertentu labih besar dari kelompok etnis lainnya merupakan diskriminasi de facto.
Diskriminasi langsung Diskriminasi langsung timbul ketika suatu dasar diskriminasi yang dilarang secara terang-terangan digunakan untuk suatu perbedaan perlakukan terkait pekerjaan dalam UU, peraturan atau praktik. Misalnya, suatu UU ketenagakerjaan mengatur bahwa pekerja migran dari pedesaan di kota akan menerima bayaran kurang dari pekerja yang merupakan penduduk kota ini untuk jenis pekerjaan yang sama merupakan tindak diskriminasi langsung. Atau, penciptaan kesempatan kerja yang berbeda bagi laki-laki atau perempuan saja, atau bagi orang yang menganut agama tertentu saja, merupakan diskriminasi langsung.
Diskriminasi tak langsung Diskriminasi tak langsung merujuk pada peraturan dan praktik-praktik yang terlihat netral tetapi pada praktiknya berujung pada kondisi tidak menguntungkan terutama dialami oleh orang-orang dari satu kelompok jenis kelamin, ras, warna kulit atau karakteristik lainnya, dan tidak dapat dibenarkan oleh persyaratan inheren dari suatu pekerjaan. Diskriminasi tak langsung dapat melibatkan persyaratan tertentu (misalnya, tinggi badan atau cara berpakaian), kondisi (misalnya jam kerja) atau praktik (misalnya, menyalahkan orang untuk kejadian biasa) yang memiliki dampak negatif yang tidak proporsional terhadap anggota kelompok tertentu, seperti perempuan, kelompok etnis atau agama.
Diskriminasi struktural Perlakuan berbeda paling sering dianggap sebagai perlakuan yang timbul dari tingkah laku seorang pengusaha individu dalam situasi tertentu dan pada waktu tertentu. Akan tetapi, seringkali diskriminasi tidak merupakan hal yang menyimpang dari biasanya atau pengecualian, timbul sebagai akibat dari tindakan terpisah dari seorang individu pengusaha atau pekerja, tetapi merupakan fenomena yang sistematis, yang telah sangat berakar dalam cara suatu organisasi berfungsi, penerapan UU dan peraturannya, dan operasi di tempat kerja. Efeknya akan jauh lebih signifikan, tentunya, jika timbul akibat UU, peraturan administratif, kebijakan, praktik-praktik, dan fungsi institusi-institusi atau pola sosial hal ini yang disebut dengan diskriminasi struktural (sistemik, sistematis atau institusional) dan harus ditanggapi sebagai suatu kebijakan publik.
Pelecehan Pelecehan merupakan bentuk diskriminasi jika berdasarkan salah satu dari dasar diskriminasi yang dilarang seperti yang didefinisikan dalam Konvensi atau legislasi nasional. Tindakan yang termasuk pelecehan dapat berupa: Fisik contohnya kekerasan (seksual) atau kontak fisik yang tidak diharapkan seperti mencium atau menyentuh. Verbal contohnya komentar, lelucon yang kasar, hinaan pribadi, bahasa yang menghina. Non-verbal contohnya memandang, mengedipkan mata, bersiul, tingkah laku yang mengancam, tindakan yang menyiratkan seksual, atau mengucilkan seseorang.
Bentuk-bentuk Diskriminasi 1. Jenis kelamin dan gender 2. Ras dan warna Kulit 3. Asal-usul sosial 4. Asal kebangsaan 5. Agama 6. Pendapat politik 7. Kehamilan 8. Tanggungjawab Keluarga 9. Anti Serikat 10.Usia 11.Kesehatan dan Disabilitas 12.Orientasi Seksual
Non Diskriminasi dalam Siklus Pekerjaan Tindakan untuk menghapus tindak diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan harus dilakukan dalam semua tingkat yang ada, sebelum, selama dan setelah bekerja: 1. Akses terhadap pendidikan dan bimbingan dan pelatihan kejuruan. 2. Akses ke pekerjaan dan pemanfaatan layanan ketenagakerjaan. 3. Akses terhadap jabatan-jabatan tertentu. 4. Kondisi pekerjaan. 5. Pengupahan yang setara untuk pekerjaan dengan nilai yang setara. 6. Pengembangan karir berdasarkan karakter individu, pengalaman, kemampuan dan ketekunan. 7. Kepastian akan masa bekerja. 8. Setelah pensiun.
Thanks