TINJAUAN STRATEGIS PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

1 TINJAUAN STRATEGIS PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) Dr. Sumarto, S.Sos.I, M.Pd.I sumarto.manajemeno@gmail.com Dosen STAI Ma arif Jambi dan DLB IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ABSTRAK Tinjauan startegis manajemen sumber daya manusia (MSDM). Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan sematamata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Perbedaaan SDM pada dekade 60-an dengan kualitas SDM pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu hal yangdapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan jepang pada dekade 90-an atau sekarang ini. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadapmanajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang. Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap SDM adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Oleh karena itu, pemahaman akan hal-hal yang berhubungan dengan MSDM oleh segenap anggota masyarakat, khususnya oleh kalangan perusahaan adalah mutlak dan perlu, demi menaikkan taraf hidup bangsa Indonesia. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. Kata Kunci: Tinjauan Strategis dan MSDM

2 A. PEMBAHASAN 1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumbersumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : man (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. 1 MSDM pengembangan dari manajemen yaitu segala usaha bersama untuk mendayagunakan sumber-sumber, baik personal maupun material, secara efektif dan efesiens guna menunjang tercapainya tujuan pendidikan di sekolah secara oftimal. 2 Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para 1 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia (Yogyakata, BPFE. 2003), 35. 2 Umiarso dan Gojali, Manajemen Mutu Sekolah. Yogyakarta : IRCiSOD. 2010. hal 69.

3 anggota organisasi dan pengguna sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkakan. Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. 3 Manajemen menurut G.R Terry adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya. Menurut Harold Koontz dan Cyril O Donnel, manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. 4 Manajemen sangat berkaitan dengan pemimpin. Pemimpin dalam setiap pondok pesantren dapat dilihat dari visi yang dimiliki seorang kepala sekolah, yang mana visi tersebut menjelaskan berbagai program yang akan dilakukan oleh kepala sekolah untuk mengubah tim atau sekolah tersebuh menuju visi yang ingin dicapai, sehingga peran kepala pondok pesantren sangat besar dalam hal menentukan perubahan sekolah tersebut. 5 3 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal. 2-3. 4 Ibid. 5 Wibowo, Prilaku dalam Organisasi (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2013), hal. 285.

4 Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur dan mempengaruhi anggotanya, dalam hal ini apabila dikaitkan dengan pondok pesantren. 6 Kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. Kepemimpinan merupakan suatu pertumbuhan alami dari orangorang yang berserikat untuk suatu tujuan dalam suatu kelompok. 7 Sedangkan menurut Mary Parker dalam Martinis Yamin dan Maisah manajemen adalah the art of getting things done through people, yaitu sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu dilakukan memlalui orang lain. 8 Manajemen oleh para peneliti dibagi atas beberapa fungsi, pembangian fungsi-fungsi manajemen ini tujuannya adalah supaya sistematika urutan pembahasannya lebih teratur, agar analisis pembahasannya lebih mudah dan lebih mendalam dan untuk menjadi pedoman pelaksanaan proses manajemen bagi manajer. 9 Fungsi-fungsi manajemen adalah serangkaian kegiatan yang dijalankan dalam manajemen berdasarkan fungsinya masing- 6 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi (Jakarta: Raja Grafindo Persada), hal. 1-3 7 George R. Terry dan Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Bumi Aksara), 2005, hal. 192. 8 Martinis Yamin dan Maisah, Manajemen Pembelajaran Kelas (strategi meningkatkan mutu pembelajaran) (Jakarta : GP Press, 2009), hal 1. 9 Hasibuan, Malayu, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah(Jakarta : PT Bumi Aksara, 2005), hal. 37.

5 masing dan mengikuti satu tahapan-tahapan tertentu dalam pelaksanaannya. Fungsi-fungsi manajemen, sebagaimana diterangkan oleh Nickels, McHug dan McHugh, terdiri dari empat fungsi, yaitu: Perencanaan atau Planning, yaitu proses yang menyangkut upaya yang dilaku-kan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi. Di antara kecenderungan dunia bisnis sekarang, misalnya, bagaimana merencanakan bisnis yang ramah lingkungan, bagaimana merancang organisasi bisnis yang mampu bersaing dalam persaingan global, dan lain sebagainya. Pengorganisasian atau Organizing, yaitu proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang cepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan bisa memastikan bahwa semua pihak dalam orga nisasi bisa bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi. Pengimplementasian atau Directing, yaitu proses implementasi program agar bisa dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak

6 tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktivitas yang tinggi. Pengendalian dan Pengawasan atau Controlling, yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan, dan diimplementasikan bisa berjalan sesuai dengan target yang diharapkan sekalipun berbagai perubahan terjadi dalam lingkungan dunia bisnis yang dihadapi. Banyak ahli yang berbeda pandangan mengenai fungsi manajemen akan tetapi esensinya tetap sama, bahwa manajemen terdiri dari berbagai proses yang terdiri dari tahapan-tahapan tertentu yang berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi dan setiap tahapan memiliki keterkaitan satu sama lain dalam pencapaian tujuan organisasi. Jadi, kegiatan-kegiatna dalam fungsi menajamen: 1. Fungsi Perencanaan (Planning) a. Menetapkan tujuan dan target bisnis b. Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut c. Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan d. Menetapkan standar/indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis

7 2. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) a. Mengalokasikan sumber daya, merumuskan dan amenetapkan tugas, dan menetapkan rposedur yang diperlukan b. Menetapkan struktur ornganisasi yang menunjukkan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab c. Kegiatna perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan pengembangan sumber daya mansuia/tenaga kerja d. Kegiatan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang paling tepat. 3. Fungsi pengimplementasian (Directing) a. Mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan b. Memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan menjelaskan kebijakan yagn ditetapkan 4. Fungsi Pengawasan (Controlling) a. Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin ditemukan c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas bnerbagai masalah yang terkait dengan pencapaian tujuan dan target bisnis. 10 10 Trisnawati Sule, Ernie, Pengantar Manajemen, Jakarta : Kencana. 2001, hal. 8

8 MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern, Manajemen personalia pendekatannya secara klasik. Fungsi operasional dalam ManajemenSumberDayaManusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam

9 pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat sebagai berikut: 11 a. Fungsi Pengadaan Merupakan proses penarikan,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place). b. Fungsi Pengembangan Merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Fungsi Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. d. Fungsi Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, 11 Ibid.

10 karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. e. Fungsi Pemeliharaan Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja). 2. PERAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumberdayamanusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karenanyamanajemen SDM mempunyai kewajiban untuk: memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu

11 terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari ManajemenSDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan. Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam 4 (empat) macam hubungan: 12 a. Hubungan Administrasi. Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusiabukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis. b. Hubungan Satu Arah. Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif 12 H. Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta, Bumi Aksara. 2003), hal. 62.

12 strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. c. Hubungan Dua Arah. Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis. d. Hubungan Integratif. Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis. Pengelolaan SDM bersifat unik: Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis. Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja. SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak

13 semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan, diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia. Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut: Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation. 13 a. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time. b. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. c. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang. 13 Ibid.

14 d. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. e. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis. f. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. g. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. h. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. i. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya. Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi: 14 a. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan. b. Merencanakan, menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya. c. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan 14 Op. Cit. T. Hani Handoko, hal. 47.

15 antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk. d. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama. Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagianbagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahaptahap yang diperlukan. Dalam dunia nyata, yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti: ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah, teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain. Untuk itu organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok. Adapun faktor pendorong adalah sebagai berikut Lingkungan: Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja. Sejarah dan kultur organisasi: Budaya organisasi yang berorientsi padasumber dayamanusiayang

16 kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumberdayamanusia dengan perencanaan strategis. Strategis: Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumberdayamanusia yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumberdayamanusia di seluruh perusahaan. Struktur: Penempatan unit sumberdayamanusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumberdayamanusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif: Sumberdayamanusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis. Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan: bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM. Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko. Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan

17 mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik. Menurut Nkomo (1980) dalam T. Hani Handoko evolusimanajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu: Defenisi Stage: Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan. Perencanaan Manpower: dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar. 15 ManajemenSumberDayaManusia yang biasanya disebut manajemen personalia, selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan adaministrasi bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan SDM yang baik dapat dipastikan bahwa karyawan yang direkrut telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan bagian produksi, bagian fungsional lainnya dan menerima imbalan yang sesuai. Di sini terlihat 15 Ibid., hal. 71.

18 bahwa paradigma lama dari manajemen SDM lebih banyak melayani manajemenfungsional yang lain dalam organisasi, seperti fungsi pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak globalisasi, maka merupakan keharusan bagi manajemensdm untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini lainnya untuk membuat perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990), yaitu: a. Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian b. Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga c. Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi. d. Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan. e. Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen (pasar).

19 f. Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundangundang dan religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya. g. Perubahan struktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda. h. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional i. Terdapat diversitas dari angkatan kerja Akibat perubahan-perubahan tersebut, SDM harus mampu beradaptasi dengan cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga dengan perubahan paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan tersebut juga, menyediakan kesempatan baik bagi manajemensdm maupun manajer lini. Tabel Pergeseran paradigama Depertemen SDM 16 Paradigma Paradigma Lama Paradigma Baru Sasaran Keuntungan Kepuasan konsumen Produktivitas Individual Kualitas Team Desain pekerjaan Efisien Kualitas Produktivitas Standar Costomization Inovasi Struktur Sentralisasi Desentralisasi Sedikit keterlibatan menejer lini 16 Sumber: Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997)

20 Persaingan Komunikasi Satu arah Dua arah Dasar kompensasi kinerja Top down Fokus ke struktur organisasi Individual Botton up Focus ke SDM Team atau group Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada result. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan sebagai mita bagi manajemen fungsional lainnya atua dengan manajer lini, artinya MSDM

21 harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumberdayamanusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas. Agar tujuan sumberdayamanusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen SDM dngan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. Tujuan utama sri strategi ini sangatr meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu : 17 17 Syafruddin Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : BPFE. 2003.

22 a. Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya b. Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan c. memberi persepktif yang lebis luas d. Melakukan tes komitmenmanajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik e. Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang. f. Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat. Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni: 18 a. Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dlaam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessmen) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. 18 Sondang Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. 2001.

23 b. Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output denganbiaya rendah namum kualitas terjamin. Uapaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ualng (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternative untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. c. Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan: Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumberdaya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumberdaya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumberdayabaru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah

24 tuntutan menjadi sumberdaya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumberdaya. d. Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu: pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali. Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quality enhancement) serta penurunan biaya (costreduction). Menghadapi banyaknya tantangan perlua adanya keterampilan abad 21 adalah (1) life and career skills, (2) learning and innovation skills, dan (3) Information media and technology skills. Ketiga keterampilan tersebut dirangkum dalam sebuah skema yang disebut

25 dengan pelangi keterampilan-pengetahuan abad 21/21st century knowledge-skills rainbow. 19 B. KESIMPULAN Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : man (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). Fungsi operasional dalam ManajemenSumberDayaManusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat sebagai berikut: Fungsi Pengadaan, Fungsi Pengembangan, Fungsi Kompensasi, Fungsi Pengintegrasian dan Fungsi Pemeliharaan. 19 Trilling, Bernie and Fadel, Charles. 21st Century Skills: Learning for Life in Our Times, John Wiley and Sons, 2009. ISBN: 978-0-47-055362-6.

26 Pengelolaan SDM bersifat unik: Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi/ perusahaan/ bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis. Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja. SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan, diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia. Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut: Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

27 kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation.

28 DAFTAR PUSTAKA George R. Terry dan Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara. 2005. Hasibuan, Malayu, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2005. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara, 2009. Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia.Jakarta, Bumi Aksara. 2003. Martinis Yamin dan Maisah, Manajemen Pembelajaran Kelas (strategi meningkatkan mutu pembelajaran). Jakarta : GP Press, 2009. Sondang Siagian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. 2001. Sumber : Diolah dari Blackburn & Rossen (1993) dan Marco (1997) Syafruddin Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta : BPFE. 2003. T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakata, BPFE. 2003. Trilling, Bernie and Fadel, Charles. 21st Century Skills: Learning for Life in Our Times, John Wiley and Sons, 2009. ISBN: 978-0-47-055362-6. Trisnawati Sule, Ernie, Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana. 2001. Umiarso dan Gojali, Manajemen Mutu Sekolah. Yogyakarta : IRCiSOD. 2010. hal 69.

29 Veithzal Rivai, Bachtiar dan Boy Rafli Amar, Pemimpin dan Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. 2013. Wibowo, Prilaku dalam Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2013.