BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan upaya mencapai tujuan atau penghargaan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kebutuhan tersebut (Marquis & Huston, 2010). Motivasi adalah bagian fundamental dari kegiatan manajemen sehingga semua kegiatan organisasi tidak akan berfaedah jika anggota yang ada didalam organisasi tersebut tidak termotivasi menyumbangkan usaha guna memenuhi tugas yang dibebankan kepadanya (Suyanto, 2009). Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam, 2012). Menurut Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.
2.1.2 Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut Abraham Maslow orang termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tertentu, mulai dari kebutuhan bertahan hidup dasar sampai kebutuhan hidup kompleks, bahwa orang mencari kebutuhan yang lebih tinggi saat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi secara dominan. Kebutuhan tersebut adalah kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri (Marquis & Huston, 2010). Kelima kebutuhan tersebut adalah: a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang (Hasibuan, 1996). Kebutuhankebutuhan fisiologikal ini memiliki karakteristik, yaitu relatif independen satu sama lain, dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi khusus didalam tubuh, pada sebuah kultur berkecukupan kebutuhan ini bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan motivator-motivator yang tidak biasa. Maka kebutuhan ini harus dipenuhi secara berulang-berulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap terpenuhi (Winardi, 2001). Kebutuhan itu meliputi makanan, minuman, istirahat, tidur, kontrol suhu dan menghindari rasa sakit (Gillies, 1996). Terpenuhinya kebutuhan fisiologis merupakan faktor utama untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan kata lain kebutuhan ini dapat merangsang
seseorang untuk berperilaku dan bekerja lebih giat (Hasibuan, 1996). Begitu juga dengan perawat, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan ini,maka ia akan terdorong atau termotivasi untuk bekerja lebih giat agar ia memperoleh imbalan dari pekerjaan yang ia lakukan yang dapat ia gunakan untuk memenuhi kebutuhan ini. b. Kebutuhan Keamanan Setiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya. Setelah kebutuhan pertama dan utama terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan (Hasibuan, 1996). Kebutuhan ini meliputi rasa aman, perlindungan, dan keselamatan (Gillies, 1996).Kebutuhan keamanan ini juga mencakup keinginan untuk mengetahui batas-batas perilaku yang diperkenankan, maksudnya keinginan akan kebebasan di dalam batas-batas tertentu daripada kebebasan yang tidak ada batasnya. Seseorang yang tidak memiliki pengetahuan lengkap tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya dapat mempunyai perasaan terancam (Winardi, 2001). Perawat yang merasa aman, merasa dilindungi, dan terjamin keselamatannya dalam bekerja maka akan lebih semangat dan giat dalam melakukan pekerjaan tersebut. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok dan lingkungan tempat ia bekerja. Kebutuhan tersebut meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain
dilingkungan ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan kemajuan dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (Hasibuan, 1996).perawat yang merasa dirinya dihormati, diikutsertakan dalam menangani pasien, dan diterima dilingkungan ia bekerja akan menstimulus perilakunya untuk bekerja lebih baik, karena ia merasa nyaman dengan situasi kerja yang saling mendukung dan saling menghormati tersebut. Setiap manusia senantiasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tidak mungkin terlepas dari pihak lain. Walaupun sudah terpenuhi kebutuhan pertama dan kedua, jika ia tidak dapat bergaul pasti ia merasakan kegelisahan (Sitorus & Panjaitan, 2011). d. Kebutuhan Harga Diri atau Penghargaan Setiap manusia mendambakan penghargaan. Itulah sebabnya orang berusaha melakukan pekerjaan atau kegiatan yang memungkinkan ia mendapat penghormatan dan penghargaan dari oranglain (Sitorus & Panjaitan, 2011). Kebutuhan harga diri atau penghargaan ini meliputi status, menghargai orang lain, dan menghargai diri sendiri (Gillies, 1996).Kebutuhan ini juga berkaitan dengan reputasi seorang individu atau penghargaan dari pihak lain, kebutuhan akan status,pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak lain (Winardi, 2001). Perawat yang telah melakukan pekerjaannya secara profesional kiranya perlu mendapatkan penghargaan yang diperoleh dari atasan, rekan kerja, dan rumah sakit dimana ia bekerja sebagai harapan dikedepannya agar ia bekerja lebih baik lagi.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk merealisasikan potensi yang ada pada dirinya untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk menjadi kreatif dalam arti kata seluas-luasnya (Winardi, 2001). Kebutuhan aktualisasi ini berbeda dengan dengan kebutuhan lainnya, kebutuhan ini dapat dipenuhi berdasarkan usaha individu itu sendiri dan berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu yang berlangsung secara terus menerus (Hasibuan, 1996). Seseorang yang sudah mencapai kebutuhan ini senantiasa percaya diri dan berusaha mempertahankan prestasinya (Sitorus & Panjaitan, 2011). Dengan adanya kesempatan untuk tumbuh dan berkembang bagi perawat, maka akan menumbuhkan motivasi juga bagi perawat itu sendiri. Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Abraham maslow dapat dikaitkan dengan motivasi perawat dalam bekerja, dengan adanya tujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut menjadikan perawat bekerja lebih giat dan lebih semangat, karena dengan bekerja ia akan mendapat imbalan baik materil dan nonmaterial yang ia harap dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang terpenuhi akan menjadi pemotivator bagi perawat untuk bekerja lebih giat lagi.masalah-masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti kurang semangat, tidak disiplin, dan datang terlambat, maka manager sangat berperan penting untuk meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan dasar Maslow. Apakah kebutuhan tersebut sudah terpenuhi atau belum. Jika kebutuhan tersebut belum terpenuhi maka kemungkinan motivasi kerja menjadi buruk (Suyanto, 2009).
2.1.3 Tujuan Motivasi Kerja Tujuan motivasi kerja adalah mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan pekerja, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pekerja, mengefektifkan pengadaan pekerja, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi pekerja, meningkatkan kesejahteraan pekerja, dan meningkatkan rasa bertanggungjawab yang tinggi para pekerja(hasibuan, 1996). 2.1.4 Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai meliputi prinsip partisipatif, komunikasi, mengakui andil bawahan, pendelegasian wewenang, dan memberi perhatian. Prinsip partisipatif yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dalam upaya memotivasi kerja. Prinsip komunikasi adalah mengkomukasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas akan membuat kerja pegawai lebih mudah dimotivasi(mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012). Prinsip selanjutnya adalah mengakui andil bawahan, yaitu pemimpin mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan mudah termotivasi. Prinsip pendelegasian wewenang adalah memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya sewaktu-waktu, hal ini dapat membuat pegawai termotivasi mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip memberi perhatian adalah memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin. (Mangkunegara, 2000 dalam Nursalam 2012). 2.1.5 Dimensi Motivasi Kerja Ditinjau dari terminologi umum tentang motivasi kerja yang memberikan makna sebagai daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan, maka dimensi motivasi kerja bagi personel dipengaruhi oleh dua faktor intrinsik seperti pengakuan, tanggungjawab, dan pengembangan diri yang dikategorikan sebagai faktor motivasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan, hubungan antar pribadi, dan situasi kerja dikategorikan sebagai faktor ketahanan/penyehat (Suyanto, 2009). 2.1.6 Strategi Meningkatkan Motivasi Salah satu cara meningkatkan motivasi adalah menata kembali penugasan yang ada dengan memodifikasi setiap tugas keperawatan agar dapat meningkatkan tanggungjawab, otonomi dan pengembangan sikap professional (Marquis & Houston, 1998 dalam Suyanto, 2009). Selanjutnya agar motivasi dapat terus ada, maka perlu cara lain seperti menciptakan iklim kerja. Adapun cara menciptakannya adalah sebagai berikut: Mengidentifikasi sumber stress (jumlah pasien yang berlebihan, kondisi pasien yang berat dan serius, staf perawat kurang,
konflik diantara perawat-dokter). Langkah selanjutnya adalah melakukan tindakan pencegahan atau mengurangi stress, dengan cara rotasi dinas, tidak terlalu sering melakukan perubahan, dan mengadakan program latihan. Cara lain yang dapat dilakukan adalah menciptakan suasana kerja yang akrab dan terbuka, komunikasi yang efektif baik secara verbal maupun nonverbal secara horizontal, mengurangi kontrol yang berlebihan pada tugas yang telah diberikan agar dapat mengembangkan kemandirian dan tanggung jawab staf, memberikan reinforcement pada hasil kerja/penampilan yang positif, peningkatan kesejahteraan, dan mengembangkan konsep kerja tim (Suyanto, 2009). 2.1.7 Teknik Memotivasi Teknik memotivasi bawahan dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, seperti; bersikap baik dengan cara menciptakan kondisi kerja, menggunakan kekerasan yaitu pemimpin menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan, perundingan implisit yaitu melalui perundingan antara bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan, kompetisi yaitu dengan memberikan kesempatan seseorang untuk melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya, internalisasi yaitu pertimbangan terhadap keterampilan,kebebasan, perhatian, dan percaya diri yang dimiliki (Suyanto, 2009).
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Motivasi dalam bekerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi faktor motivasi intrinsik yang berasal dari dalam diri individu tersebut yang mendorong dirinya menjadi lebih produktif. Motivasi intrinsik secara langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. (Marquis & Huston, 2010). Faktor intrinsik meliputi faktor staf, seperti ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics), tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) dan lingkungan kerja (work situation characteristics). Faktor ektrinsik meliputi lingkungan kerja dan kepemimpinan (Sitorus & Panjaitan, 2011). 2.2.1 Faktor Staf Faktor staf yaitu faktor yang memiliki peranan penting dalam motivasi seperti kemampuan kerja, semangat atau moral kerja, rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok, prestasi dan produktivitas kerja. Tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi staf yaitu, ciri-ciri pribadi seseorang, tingkat dan jenis pekerjaan, dan lingkungan kerja. Karakteristik perorangan atau ciri-ciri pribadi seseorang (individual characteristics) adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang kedalam situasi kerja. Setiap orang memiliki karakterisitik yang berbeda, karena itu motivasi mereka akan berbeda pula. Karakteristik tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristics) adalah atribut dari tugas karyawan dan meliputi besarnya tanggung jawab, variasi tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memberikan kepuasan. Karakteristik lingkungan kerja (work situation characteristics) adalah
faktor-faktor dalam pekerjaan individu meliputi dorongan rekan kerja, penghargaan dan kepedulian dari organisasi itu sendiri (Sitorus dan Panjaitan, 2011). 2.2.2 Lingkungan kerja Faktor lingkungan kerja meliputi kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan dalam organisasi tersebut, termasuk prosedur kerja, rencana dan program kerja, persyaratan kerja, alat-alat dan sarana yang diperlukan didalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk tempat bekerja (Sitorus dan Panjaitan, 2011). 2.2.3 Kepemimpinan Faktor kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku pemimpin terhadap staf, bagaimana pemimpin sukses mempengaruhi orang lain untuk bekerjasama secara produktif dan dalam kondisi yang menyenangkan, atau yang disebut sebagai pemimpin yang efektif. Komponen yang efektif meliputi mempunyai pengetahuan yang baik tentang kepemimpinan dan menguasai bidang kepakarannya, mempunyai kesadaran diri yang baik dan dengan memahami dirinya dan orang orang lain, berkomunikasi secara jelas dan efektif, bersemangat melakukan aktifitas pada area tanggung jawabnya, menetapkan tujuan dan jelas diketahui stafnya, dan melakukan dengan konkrit (action) (Sitorus dan Panjaitan, 2011).
Komponen pengetahuan adalah pemimpin memahami tentang kepemimpinan antara lain pengertian, gaya kepemimpinan, bagaimana menjadi pemimpin yang efektif dan pengetahuan tentang bidang kepakarannya. Pemimpin cenderung menjadi tempat bertanya bagi orang lain. Pengetahuan yang baik juga modal utama dalam mempengaruhi orang lain karena dia mampu menghasilkan ide-ide baru. Disamping itu, seorang pemimpin juga kritis dan tidak menyenangi pekerjaan rutin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen kesadaran diri adalah pemimpin menyadari kekurangan dan kelebihannya sehingga dia menjadi lebih fleksibel, mandiri, dan tidak bergantung pada orang lain. Pemimpin dapat mengekspresikan perasaan senang dan penghargaan kepada orang lain. Kesadaran diri ini penting karena bila seseorang menyukai dirinya, orang tersebut akan lebih disukai orang lain. Kalau seorang merasa dirinya seorang pemimpin, maka ia akan cenderung menjadi pemimpin (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen komunikasi adalah pemimpin menjadi pendengar yang baik, berkomunikasi jelas dengan orang lain, memberikan umpan balik kepada staf tanpa menyalahkan, dan juga menerima umpan balik tentang dirinya dengan baik. pengaruh yang besar dari pemimpin ialah saat mengkomunikasikan visinya kepada kelompok/ruangan (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen bersemangat adalah pemimpin yang bersemangat dapat meningkatkan efektifitas pekerjaan. Saat berinteraksi semngat pemimpin dapat menular kepada stafnya (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Komponen tujuan/sasaran adalah pemimpin menetapkan tujuan sejalan dan dapat diterima kelompok, oleh karena itu pemimpin mencari masukan dari stafnya dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai (Sitorus dan Panjaitan,
2011). Komponen bekerja secara konkrit (action) adalah pemimpin tidak hanya berangan tetapi melakukan secara konkrit. pemimpin mempunyai ide-ide baru dan tidak menunggu instruksi. pemimpin mengerahkan dan mempberdayakan orang lain serta berani bertanggung jawab (Sitorus dan Panjaitan, 2011). Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan motivasi yang tepat bagi staf (Sitorus& Panjaitan, 2011). Hal yang sama juga disampaikan Suyanto (2009) keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dapat dilihat bila mampu menciptakan suasana motivasi yang sesuai dengan keadaan bawahan dan pekerjaannya.