Riska Amelia, Masruroh

PENGARUH KEPERCAYAAN ORGANISASI DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN DAMPAKNYA PADA EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA BIRO PENGHUBUNG SUMATERA SELATAN DI JAKARTA Riska Amelia, Masruroh Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Nusantara Jl. K.H Syahdan No 9 Kemanggisan - Jakarta Barat (021) 5369696 ABSTRAK Biro Penghubung Sumatera Selatan adalah organisasi pemerintah yang berbentuk pelayanan yakni dengan menyediakan berbagai data dan melakukan upaya-upaya untuk mempromosikan daerah Sumatera Selatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi di Biro Penghubung Sumatera Selatan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis. Dari hasil analisis data ditemukan bahwa Kepercayaan Organisasi belum mampu memberikan pengaruh secara signifikan terhadap OCB. Sedangkan Keadilan Organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap OCB. Temuan berikutnya ditemukan bahwa Kepercayaan Organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap Efektivitas Organisasi. Kemudian ditemukan bahwa Keadilan Organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Efektivitas Organisasi. Selanjutnya Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap OCB. Begitu pula Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi berpengaruh terhadap OCB dan berdampak terhadap Efektivitas Organisasi. Kata Kunci : Kepercayaan Organisasi, Keadilan Organisasi, Organizational Citizenship Behavior, Efektivitas Organisasi ABSTRACT Biro Penghubung Sumatera Selatan is the government organization that shaped the service by providing a range of data and make efforts to promote South Sumatra. The purpose of this study was to determine the effect of Organizational Trust and Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior and its impact on Organizational Effectiveness Biro Penghubung Sumatera Selatan. The method used in this study was path analysis. From the analysis of the data found that the Organizational Trust has not been able to give a significant influence on OCB. While Justice Organization has a significant influence on OCB. Subsequent

findings discovered that Organizational Trust have significant influence on Organizational Effectiveness. Later it was discovered that the Justice Organization has no significant effect on Organizational Effectiveness. Furthermore Organizational Trust and Organizational Justice simultaneous effect on OCB. Similarly, Organizational Trust and Organizational Justice influence OCB and the impact on Organizational Effectiveness. Keywords: Organizational Trust, Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Effectiveness PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diberdayakan, diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Kepercayaan merupakan bagian terpenting untuk interaksi organisasi yang sukses dengan melibatkan seluruh sumber daya manusia yang ada, agar dapat membangun hubungan kerja yang saling percaya satu sama lain. Menururt Altuntas dan Baykal (2010) Kepercayaan organisasi memiliki dampak positif pada peningkatan motivasi, Organizational Citizenship Behavior, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Kepercayaan karyawan dalam organisasi terus memenuhi harapan karyawan dalam menciptakan hubungan timbal balik antara kepercayaan dan keadilan organisasi. Keadilan organisasi merupakan syarat utama dalam memahami keefektifan dari fungsi organisasi dan kepuasan dari karyawan. Karyawan yang melakukan pekerjaan dapat merasa tidak puas karena mungkin merasa diperlakukan tidak adil oleh organisasi tempat ia bekerja. Misalnya karena adanya perbedaan upah, sementara prestasi karyawan tersebut relatif sama dengan karyawan lainnya. Atau sering dibebani tugas yang berat, tanpa adanya imbalan ekstra atau bonus yang layak. Ketika individu merasakan suatu ketidakadilan, maka moral mereka akan turun dan memungkinkan mereka untuk meninggalkan tanggung jawab tugasnya. Jika karyawan telah melepas tanggung jawabnya, konsekuensi yang akan ditanggung organisasi adalah turunnya produktivitas, adanya turnover, dan meningkatnya jumlah absensi karyawan (Janssen, 2004). Hal tersebut akan berdampak pada efektivitas organisasi yang akan menurun. Keadilan organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan yang berlangsung saat ini sudah cukup baik, namun masih ada karyawan yang telah berkontribusi lebih namun tidak diberikan bonus. Kinerja yang berkualitas dan maksimal adalah tuntutan organisasi yang dapat ditunjukkan melalui perilaku extra-role yang sering juga disebut dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ (2006) berpendapat bahwa OCB dapat memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi dan memberikan keunggulan dalam bersaing. Perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang waktu di tempat kerja (Robbins dalam Elfina P, 2004: 105-106). Organizational Citizenship Behavior yang berlaku di Biro Penghubung Sumatera Selatan kurang berjalan dengan baik, karena masih ada karyawan yang tidak mengikuti aturan organisasi yaitu datang terlambat dan ketika ia datang, ia tidak langsung mengerjakan tugasnya namun membuang waktu dengan berbincang-bincang dengan karyawan lain. Organizational Citizenship Behavior yang berlaku di Biro Penghubung Sumatera Selatan kurang berjalan dengan baik, karena masih ada karyawan yang tidak mengikuti aturan organisasi yaitu datang terlambat dan ketika ia datang, ia tidak langsung mengerjakan tugasnya namun membuang waktu dengan berbincang-bincang dengan karyawan lain. Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta memiliki tugas dalam pelayanan administratif untuk penyelenggaraan tugas Pemerintah Daerah dan menyiapkan bahan pengorganisasian. Dengan begitu Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta harus memiliki karyawan yang berkualitas, agar tugas dan perencanaan anggaran Pemerintah Daerah dapat dikerjakan tepat waktu. Namun setelah mengadakan tanya jawab pada salah satu karyawan Biro Penghubung Sumatera Selatan, ia mengemukakan bahwa masih terjadi keterlambatan pengiriman pelaporan anggaran dan kinerja kepada Pemerintah Daerah Sumatera Selatan. Maka Biro Penghubung Sumatera Selatan perlu memfokuskan kepercayaan organisasi, keadilan organisasi, dan organizational citizenship behavior agar dapat meningkatkan efektivitas organisasi.

Perumusan Masalah 1. Apakah ada pengaruh Kepercayaan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 2. Apakah ada pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 3. Apakah ada pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 4. Apakah ada pengaruh Kepercayaan Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 5. Apakah ada pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 6. Apakah ada pengaruh Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? 7. Apakah ada pengaruh Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta? METODE PENELITIAN Metode penelitian yang dilakukan pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta merupakan survey langsung pada Biro Penghubung Sumatera Selatan. Jenis penelitian yang dilakukan adalah asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan seluruh anggota organisasi/populasi yaitu sebanyak 68 karyawan yang menjadi responden. Jenis data yang digunakan adalah data primer, yakni dengan menyebar kuesioner. Variabel Kepercayaan Organisasi menggunakan 8 pernyataa, Keadilan Organisasi 5 Penyataan, Organizational Citizenship Behavior menggunakan 8 pernyataan, dan Efektivitas Organisasi menggunakan 9 pernyataan. Metode Analisis yang digunakan adalah Path Analisis, yaitu untuk mengetahui pengaruh langsung dan tak langsung dari variabel yang diteliti. Pengelolaan data menggunakan pendekatan SPSS 16.0. HASIL DAN BAHASAN Pengujian data pada penelitian ini dibagi menjadi dua, di mana pengujian dilakukan secara keseluruhan dan individu untuk 2 struktur yang di pecah menjadi sub-struktural 1 yakni variabel Kepercayaan Organisasi (X1) dan Keadilan Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) dan sub struktural 2 yakni Kepercayaan Organisasi (X1) dan Keadilan Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi (Z). Dari sub-stuktural 1 didapatkan hasil sebagai berikut: Dari hasil uji signifikansi pada tabel Anova Sub-Struktural 1, diperoleh Sig sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka Sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu 0,000 0,05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa ada pengaruh pada variabel Kepercayaan Organisasi

(X1) dan Keadilan Organisasi (X2) secara simultan dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) karyawan Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta. Pada tabel Coefficient Sub-Struktural 1, diketahui bahwa variabel Kepercayaan Organisasi (X1) mempunyai nilai Sig sebesar 0,542. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig lebih kecil daripada nilai α (0,542 > 0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan dan besarnya Beta (koefisien jalur) variabel Kepercayaan Organisasi (X1) terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah 0,097 (ƿyx 1 ). Kemudian, diketahui bahwa variabel Keadilan Organisasi (X2) mempunyai nilai Sig sebesar 0,003, maka maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan dan besarnya Beta (koefisien jalur) variabel Keadilan Organisasi (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah 0,490 (ƿyx 2 ). Dari sub-stuktural 1 didapatkan hasil sebagai berikut: Dari hasil uji signifikansi pada tabel Anova Sub-Struktural 2, diperoleh Sig sebesar 0,003. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, maka Sig lebih kecil dari α (Sig α) yaitu 0,003 0,05 yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima, yang menunjukkan bahwa variabel Kepercayaan Organisasi (X1), dan Keadilan Organisasi (X2) berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) dan berdampak pada Efektivitas Organisasi (Z) Biro Penghubung Sumatera Selatan.

Dari tabel Coefficient Sub-Struktural 2, diketahui bahwa variabel Kepercayaan Organisasi (X1) mempunyai nilai Sig sebesar 0,015. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig lebih kecil daripada nilai α (0,015 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan dan besarnya Beta (koefisien jalur) variabel Kepercayaan Organisasi (X1) terhadap variabel Efektivitas Organisasi (Z) adalah 0,436 (ƿzx 1 ). Lalu, diketahui bahwa variabel Keadilan Organisasi (X2) mempunyai Sig sebesar 0,142. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig lebih besar daripada nilai α (0,05 0,142), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan dan besarnya Beta (koefisien jalur) variabel Keadilan Organisasi (X2) terhadap variabel Efektivitas Organisasi (Z) adalah -0,278 (ƿzx 2 ). Kemudian, diketahui bahwa variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) mempunyai nilai Sig sebesar 0,039. Jika dibandingkan dengan α = 0,05, nilai Sig lebih kecil daripada nilai α (0,039 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan dan besarnya Beta (koefisien jalur) variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) terhadap variabel Efektivitas Organisasi (Z) adalah 0,287 (ƿzy). Dari pengujian tersebut, maka diperoleh persamaan sub-struktural 2 sebagai berikut: Z = ƿzx 1 X 1 + ƿzx 2 X 2 + ƿzyy + ƿzƿ 2 Z = 0,436X 1-0,278X 2 + 0,287Y + 0,898 ƿ 2 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Saran 1. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Kepercayaan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Biro Penghubung Sumatera Selatan. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Biro Penghubung Sumatera Selatan. 3. Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Behavior terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan. 4. Ada pengaruh yang signifikan antara Kepercayaan Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan. 5. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Keadilan Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan. 6. Ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada karyawan Biro Penghubung Sumatera Selatan. 7. Ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan. 1. Saran kepada Biro Penghubung Sumatera Selatan a. Biro Penghubung perlu membuat kebijakan mengenai bonus untuk karyawan yang telah berkontribusi lebih kepada organisasi. Untuk tugas kerja, sebaiknya Biro Penghubung Sumatera Selatan memberikan pekerjaan pada karyawan sesuai dengan job description. Kemudian sebaiknya Biro Penghubung Sumatera Selatan memiliki manajemen karier yang baik di mana memiliki syarat dan ketentuan-ketentuan yang telah di sepakati dengan Pemerintah Daerah Sumatera Selatan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan penilaian kinerja kepada masing-masing karyawan. b. Pimpinan merupakan anggota organisasi yang memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan sebaiknya bertindak dan berperilaku secara konsisten, agar karyawan tidak merasa terdiskriminasi, jika karyawan merasa terdiskriminasi maka akan berpengaruh buruk pada pekerjaannya, namun jika tidak, karyawan akan senantiasa melakukan pekerjaannya dengan benar dan efektif. c. Sebaiknya organisasi perlu menanamkan nilai budaya, norma dan keyakinan yang sama pada setiap karyawannya, hal ini dapat dilakukan dengan cara seperti; pemimpin memberikan contoh untuk berperilaku disiplin pada karyawannya. Kebersamaan dalam menganut budaya yang sama akan menciptakan rasa kesatuan dan percaya dari masingmansing karyawan. Bila ha ini telah terjadi maka akan tercipta interaksi yang baik dan sehat pada lingkungan organisasi. Jika telah terjadi seperti itu, maka dapat membangun produktivitas karyawan yang semakin meningkat, dan hal tersebut dapat meningkatkan efektivitas organisasi. d. Biro Penghubung Sumatera Selatan sebaiknya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang akan dibuat. Agar karuyawan merasa adanya komunikasi yang transparan dan tidak adanya informasi yang ditutup-tutupi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara karyawan diberikan tanggung jawab dalam menyelesaikan tugasnya. e. Biro Penghubung Sumatera Selatan sebaiknya menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, lingkungan kerja di sini dimaksudkan untuk interaksi karyawan pada pimpinan dan rekan kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dapat diciptakan dengan tidak adanya batas ruang antara atasan dengan bawahan dan alur komunikasi yang lancar dan terbuka, dengan begitu akan memudahkan karyawan untuk berbagi mengenai kesulitan dalam menyelesaikan tugas. Jika alur komunikasi telah tercipta dengan baik, maka Biro Penghubung Sumatera Selatan dapat mengetahui karyawan mana yang dapat dipercaya untuk mengerjakan tugas yang telah ditentukan pada job description. f. Organisasi perlu memberikan karyawan kebebasan untuk mengaktualisasikan diri mereka. Misal: memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan argumen/pendapatnya kepada organisasi. g. Biro Penghubung Sumatera Selatan sebaiknya memberikan motivasi dapat berupa materil atau non-materil. Untuk motivasi materil, organisasi dapat memberikan bonus

bagi karyawan yang telah berkontribusi ekstra. Untuk motivasi non-materil organisasi dapat memberikan seminar bagi karyawan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk berpartisipasi dan menuangkan pengetahuan yang didapatkan untuk organisasi. Selain itu, organisasi dapat memberikan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi. h. Organisasi sebaiknya tidak memberikan beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan, karena jika beban kerja karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tidak efektif dalam penyelasaian tugasnya. Selain itu organisasi dapat menyediakan bimbingan konseling, dengan cara melakukan komunikasi yang baik, pembinaan hubungan yang baik dengan karyawan, menggali informasi mengenai karyawan yang konsul dan memberikan informasi sesuai dengan kebutuhan. 2. Saran kepada peneliti selanjutnya Sebaiknya peneliti yang menggunakan variabel yang sama, lebih dapat menganalisis secara mendalam, sebab penelitian yang telah penulis lakukan hanya melihat dari satu sisi. Untuk itu, peneliti selanjutnya perlu mengkaji secara mendalam teori-teori yang akan dipakai pada operasionalisasi variabel. REFERENSI Griffin, W. R., dan Moorhead, G. (2010). Organizational Behavior managing people and organizations. USA. South-Western. Nogi, H., dan Tangkilisan. (2005). Manajemen Publik. Jakarta. Robbins, S.P., dan Judge, TA. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba Empat. Sarjono, H., dan Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL Sebuah Pengantar Aplikasi Untuk Riset. Jakarta. Salemba Empat. Sutrisno, E. (2011). Budaya Organisasi. Jakarta. Kencana. Ahmadi, F. (2011). Survey relationship between organizational entrepreneurship and social capital in public sector in Iran. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 3(1), 644-652. Altuntas, S., & Baykal, U. (2010). Relationship between nurses' organizational trust levels and their organizational citizenship behaviors. Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 186-94. Debora. (2006). Pengaruh Pemberdayaan Kerja dan Psikologis Terhadap Kepercayaan Organisasional dan Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Ekonomi Manajemen, (diakses 20 Oktober 2012 dari http://puslit.petra.ac.id/files/published/journals/man/man060802/man06080201.pdf). Hardaningtyas, D. (2005). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosional dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap OCB pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III, (diakses 28 Oktober 2012 dari http://www.damandiri.or.id/file/dwihardaningtyasadunairbab2.pdf). Ince, M., & Gul, H. (2011). The Effect of Employees' Perceptions of Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior: An Application in Turkish Public Institutions. International Journal of Business and Management, Vol 6, 134-149.

Jain, A., Giga, S., & Cooper, C. (2011). Social power as a means of increasing personal and organizational effectiveness. Journal of Management & Organization. 412-432. Mohammad, J., Quouab,F., & Adnan, M. (2010). Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Higher Education Institution. Global Businiess and Management Research, Vol 2, 13-32. Quratul-Ain Manzoor. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3(1), 1-12. Rosyidin, M. 05 April (2011). Finance E-Learning. Organizational Justice and Stress, (diakses 21 Oktober 2012 dari http://mrasyidin-finance.blogspot.com/2011/04/organizational-justice-andstress.html). Sabran, Thoyib, A., Troena, E., & Salim, U. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasional, Kepercayaan Organisasional, Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Aplikasi Manajemen. 1082-1089. Triyanto, A., dan Santosa, T.E.C. (2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manejemen. 1-8. http://www.menpan.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=116. (Diakses 24 September 2012). RIWAYAT PENULIS Riska Amelia, lahir di kota Jakarta pada 29 Juni 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang bisnis dan organisasi pada tahun 2013.