BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan menjadi sumber daya bisnis, tetapi dilakukan oleh lebih dari satu orang. Suatu perusahaan tidak akan berjalan baik apabila tidak ada sumber daya manusia di dalamnya, karena dalam manajemen sumber daya manusia, karyawan adalah asset utama perusahaan. Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Eksistensi sumber daya manusia itulah yang terdapat dalam organisasi. Mencapai kondisi yang diharapkan diperlukan adanya manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Menurut Mangkunegara (2011:2), MSDM adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai) Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam duniakerja untuk mencapai tujuaan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Menurut Yani (2012:2), MSDM adalah sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan individu maupun organisasional. Menurut Sedarmayanti (2008:13), MSDM adalah kebijakan dan prkatik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam
posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, memberi penghargaan dan penilaian Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah faktor terpenting dalam mengurus sumber daya manusia yang dimiliki perushaan sehinggu mempunyai kemampuan yang berkembang demi tercapainya tujuan perusahaan. 2. Fungsi Fungsi Manajemen Manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang ingin dicapai, untuk dapat berjalan dengan baik diperlukan fungsi manajemen. Fungsi manajemen terdiri dari : a. Perencanaan adalah usaha membuat suatu puluhan tindakan dari beberapa alternatif yang mungkin dapat tersedia yang meliputi strategi, kebijakan, program, proyek dan prosedur dalam rangka mencapai tujuan organisasi. b. Penggorganisasian adalah suatu usaha mengelompokkan pekerjaan yang diatur melalui struktur organisasi sehingga setiap unit kerja mempunyai sasaran dalam rangka mencapai tujuan secara nyata. c. Penyusunan staf (departemensi) suatu usaha penempatan orang- orang yang tepat ke dalam unit-unit kerja yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi. d. Penggerakan dapat diartikan sebagai suatu usaha mempengaruhi dan mengarahkan anggota organisasi (pegawai) untuk melaksanakan pekerjaan sesuai kebijakan yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan. e. Pengendalian suatu usaha mengawasi, membimbing, dan membina gerak pegawai dan unit kerja untuk bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat di atas, fungsi manajemen dilaksanakan dalam mendukung kegiatan yang diatur secara sistematis sehingga tujuan tersebut dapat dicapai dengan tertib, efesien, dan efektif. Fungsi manajemen berarti sebuah kegiatan yang dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fungsi manajemen dalam suatu instansi atau organisasi berbeda dikarenakan kompleksnya organisasi serta jumlahnya yang banyak, maupun karena perkembangan lapangan usaha dan organisasi yang berbeda-beda. Prakteknya pembagian fungsi manajemen dalam suatu organisasi, yang paling penting adalah untuk mengetahui aktivitasaktivitas yang harus dilakukan dalam melaksanakan fungsi tersebut. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Yuniarsih dan Suwanto (2008:6) meliputi : a. Perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia dimaksudkan dalam upaya untuk merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan dalam pencapaian tujuan. b. Pengembangan tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatanpeningkatan kualitas tenaga kerja. Pengembangan kualitas sumber daya manusia diarahkan untuk megubah sumber daya manusia yang berpotensi menjadi sumber daya manusia yang produktif sehingga sumber daya manusia mampu dan terampil sehingga menjadi lebih efektif serta efisien dalam mencapai tujuan organisasi. c. Penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Adanya penilaian prestasi kerja akan mengetahui sumber daya manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun
yang kurang, dengan demikian akan juga menentukan bersarnya kompensasi yang akan diterima. d. Pemberian kompensasi. Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa, dapat berupa finansial dan non finansial. Pemberian kompensasi dapat meningkatkan motivasi dalam melaksanakan tugas. e. Pemeliharaan tenaga kerja. Pemeliharaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh dalam menghasilkan prestasi kerja yang diharapkan organisasi. Kegiatan pemeliharaan tenaga kerja bertujuan untuk memberikan jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta memperkecil adanya konflik antar individu dalam organisasi. f. Pemberhentian. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer / pemimpin sumber daya manusia karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi instasi atau perusahaan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan merupakan suatu putusnya hubungan kerja seseorang dengan organisasi yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, pensiun atau disebabkan oleh undang-undang. B. BUDAYA ORGANISASI 1. Pengertian Budaya Organisasi Setiap individu memiliki kepribadian yang unik dan berbeda antara satu dengan lainnya. Ketika kita menggambarkan seseorang sebagai orang yang hangat, terbuka, santai, pemalu, atau agresif, kita menggambarkan ciri- ciri kepribadian. Suatu organisasi juga mempunyai kepribadian yang disebut sebagai budaya. Robbins (2007 :62) budaya adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar. Definisi mengenai budaya menyiratkan beberapa
hal. Pertama, budaya adalah persepsi. individu mempersepsikan budaya organisasi berdasarkan apa yang mereka lihat, dengar atau alami di dalam organisasi itu. Kedua, meskipun individu mungkin memiliki latar belakang yang berbeda atau bekerja dalam tingkatan yang berlainan di organisasi tersebut, mereka cenderung menggambarkan budaya organisasi itu dengan istilah yang sama. Terakhir, budaya organisasi adalah istilah deskriptif. Budaya itu menyangkut bagaimana anggota itu mempersepsikan organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah mereka menyukainya. Susanto dalam Soedjono (2005:24 ) yang memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilai nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing- masing anggota organisasi harus memahami nilai nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.sedangkan Moeljono Djokosantoso dalam Soedjono (2005:24) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai - nilai dominan yang disebarluaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Pendapat lain mengenai budaya organisasi dikemukakan oleh Glaser dalam Koesmono (2005: 167) yang mendefinisikan budaya organisasi adalah pola dari kepercayaan, simbol - simbol, ritual - ritual, dan mitos- mitos yang berkembang dari waktu ke waktu, serta berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.hampir mirip dengan Glaser, Kreitner dan Kinicki dalam Koesmono (2005:167) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dan organisasi. 2. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins (2002:279) menyatakan bahwa terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu : a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (innovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan. b. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepada rincian. c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi. e. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individuindividu untuk mendukung kerjasama. f. Agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. g. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. 3. Sumber sumber Budaya Organisasi Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber (Robbins, 2002:283) yaitu : a. Pendiri organisasi
Pendiri sering disebut memiliki kepribdian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya. Pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi. b. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal Penghargaan organisasi terhadap tindakan tentunya dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai. c. Karyawan, hubungan kerja Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka kedalam organisasi. Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal dimana organisasi beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut. 4. Manfaat Budaya Organisasi Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (2006:351) adalah sebagai berikut : a. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. b. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. c. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan
knsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan control. d. Meningkatkan motivasi staf dengan member mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi. e. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 5. Indikator Budaya Organisasi Indikator budaya organisasi menurut Victor Tan dalam Wibowo (2006:349) adalah sebagai berikut : a. Individual initiative (inisiatif perseorangan) Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu. Keleluasan para karyawan dalam menyelesaikan tugasnya sehingga karaywan bebas berinovatif dalam pekerjaannya. b. Risk tolerance (toleransi terhadap risiko) Yaitu suatu tingkatan di mana pekerja didorong mengambil risiko, menjadi agresif dan inovatif. Dalam hal ini para karyawan diberikan toleransi organisasi terhadap pekerjaan yang beresiko. c. Control (pengawasan) Yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi para perilaku kerja sehingga terciptanya koordinasi yang baik antar unit organisasi. d. Management support (dukungan manajemen) Yaitu tingkat di mana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya. Peran atasan dalam hal ini sangat baik untuk mendukung bawahannya, sehingga dukungan atasan termasuk dalam hal komunikasi yang baik. e. Communication pattern (pola komunikasi)
Yaitu suatu tingkatan di mana komunikasi organisasi dibatasi pada kewenangan hierarki formal. Terkadang hierarki kewenangan dapat menghalangi terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antara bawahan itu sendiri. C. LINGKUNGAN KERJA 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja atau kondisi kerja dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang cukup penting dalam upaya peningkatan kinerja sehingga kepuasan kerja karyawan tercipta. Lingkungan kerja atau kondisi kerja itu sendiri adalah kondisi dimana karyawan itu bekerja. Jadi sudah sewajarnya jika manajemen didalam perusahaan telah mempersiapkan kondisi kerja karyawan yang tepat dan nyaman supaya karyawan perusahaan tersebut dapat bekerja secara optimal agar tujuan perusahaan dapat terlaksana secara optimal pula. Lingkungan kerja menurut Alex S Nitisemito (2006:183) bahwa segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayanti (2011:26) mendefinisikan bahwa semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat melakukan aktifitas pekerjaan. 2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
kerja, akan mempengaruhi pegawai secara langsung maupun secara tidak langsung.lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam 2 katagori yaitu: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yaitu lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia seperti kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, kebersihan dan lain-lain. Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:139) lingkungan kerja non fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja yang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Berikut ini penjelasan mengenai unsur-unsur lingkungan kerja non fisik: a. Hubungan Atasan dengan Bawahan Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja (2002:298) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan bawahan, kebijakan organisasi, tujuan -tujuan yang ingin dicapai dan adanya perubahan perubahan kebijakan. Hubungan atau interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.
b. Hubungan antar Karyawan Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan. situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah : a. Penerangan Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikanadanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur/Suhu Udara Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. c. Kelembaban
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darahuntuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. d. Sirkulasi Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e. Kebisingan Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. f. Getaran mekanis Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. g. Bau-bauan Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. h. Tata Warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. i. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. j. Musik
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. k. Keamanan Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 4. Indikator-indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:28) mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja maka indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut: a. Penerangan b. Temperatur/suhu udara c. Kelembaban d. Sirkulasi udara e. Kebisingan f. Getaran mekanis g. Bau tidak sedap h. Tata warna i. Dekorasi j. Musik k. Keamanan
5. Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Ishak dan Tanjung (2003: 26), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi. D. MOTIVASI KERJA 1. Pengertian Motivasi Kerja Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Untuk menggerakkann manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja didalam organisasitersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cermin yang paling sederhana dari motivasi. Menurut Sutrisno (2013:109) : Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut Puji (2014:160) : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selanjutnya menurut Stephen P. Robbins dan Mary counter di dalam buku karangan Suwanto dan Priansa (2011:171) mengatakan : Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. 2. Manfaat Motivasi Kerja Manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula. Menurut Hasibuan (2010:146) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti : a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja karyawan c. Dapat mempertahankan kestabilan karyawan d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan g. Dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan h. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan i. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
3. Indikator-indikator Motivasi Kerja Menurut Suwanto dan Priansa (2011:175) untuk mengukur sumber motivasi sedikitnya digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut: a. Motivasi Interinsik Maksudnya adalah sebagai bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas dimulai dan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri seseorang. Faktor individu yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 1) Minat Dalam hal ini minat karyawan termasuk dalam pekerjaan yang sesuai dengan diri karyawan. 2) Sikap positif terhadap pekerjaan Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan, dengan sikap positif maka hasil dari pekerjaan mencapai tujuan. 3) Kebutuhan tertentu Faktor dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan dalam kehidupannya. b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Faktor ekstrinsik yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah: 1) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri 2) Faktor kesehatan kerja, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik
4. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2006:149) metode motivasi terdiri dari 2 yakni: a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation) Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitasfasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. 5. Proses Motivasi a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian karyawan dimotivasi kearah tujuan itu. b. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscommplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan ialah
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. f. Team Work Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. E. KERANGKA PEMIKIRAN Berhasil atau tidaknya suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya manusia dalam mencapai tujuan. Dimulai dari pengambilan judul skripsi yaitu pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja diambil dari fenomena yang terjadi pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance kemudian didapatkan 3 permasalahan yaitu apakah budaya organisasi mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance, apakah lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance dan apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja mempengaruhi motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance, terdapat 5 indikator dari budaya organisasi yaitu insiatif perseorangan, toleransi terhadap resiko, pengawasan, dukungan manajemen dan pola komunikasi, 11 indikator dari lingkungan kerja yaitu penerangan, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik
dan keamanan, sedangkan dalam variabel motivasi kerja terdapat 2 macam yaitu yang pertama motivasi intrinsik terdiri dari 3 indikator yaitu minat, sikap positif terhadap pekerjaan dan kebutuhan tertentu dan yang kedua motivasi ekstrinsik terdiri dari 7 indikator yaitu prestasi, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan itu sendiri, faktor kesehatan, gaji yang memuaskan, dan kondisi kerja yang baik. Selanjutnya dengan menggunakan alat analisis regresi sederhana dengan SPSS 2.0 pengujian indikator dilakukan, lalu dari hasil SPSS diambil kesimpulan dan diberikan saran. Oleh karena itu model kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut : Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja PT. Yamaha Music Manufacturing Asia Departement Produksi Section Maintenance 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? 3. Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada PT Yamaha Music Manufacturing Asia? Indikator budaya organisasi (X1): 1. Inisiatif perseorangan 2. Toleransi terhadapresiko 3. Pengawasan 4. Dukungan manajemen 5. Pola komunikasi Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. Kesempatan untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri e. F a k t o r k e s e h a t a n Indikator lingkungan kerja (X2) : 1. Penerangan 2. Temperatur/suhu udara 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 5. Kebisingan 6. Getaran mekanis 7. Bau tidak sedap 8. Tata warna 9. Dekorasi 10. Musik 11. Keamanan Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri Kesempatan
Indikator budaya organisasi (X1): 1. Inisiatif perseorangan 2. Toleransi terhadap resiko 3. Pengawasan 4. Dukungan manajemen 5. Pola komunikasi Indikator lingkungan kerja (X2) : 1. Penerangan 2. Temperatur/suhu udara 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 5. Kebisingan 6. Getaran mekanis 7. Bau tidak sedap 8. Tata warna 9. Dekorasi 10. Musik 11. Keamanan Indikator motivasi kerja (Y) : 1. Intrinsik a. Minat b. Sikap posistif terhadap pekerjaan c. Kebutuhan tertentu 2. Ekstrinsik a. Prestasi kerja b. Penghargaan c. Tanggung jawab yang diberikan d. Kesempatan untuk berkembang dan pekerjaan itu sendiri e. Faktor kesehatan f. Gaji yang memuaskan
Alat Analisis : 1. Regresi Sederhana Alat Analisis : 1. Regresi Sederhana Alat Analisis : 1. Regresi Berganda Kesimpulan Kesimpulan Kesimpulan Gambar II.1 Kerangka Pemikiran F. PARADIGMA PENELITIAN Menurut Sugiyono (2010:63) : Paradigma penelitian diartikan sebagai pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti dan sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan, jenis dan jumlah hipotesis, dan tehnik analisis statistik yang digunakan. Dalam penelitian ini menggunakan paradigma ganda dengan dua variabel independen yang dapat dijelaskan melalui gambar sebagai berikut : R 2 BUDAYA ORGANISASI (X1) Y = a + b X1 R 2 Y = a + b1 X1 + b2 X2 MOTIVASI KERJA (Y) LINGKUNGAN KERJA (X2) R 2
Sumber : Sugiyono (2010:225) Y = a + b X2 Gambar II.2 Paradigma Penelitian Gambar diatas menjelaskan mengenai hubungan antar variabel, dimana terdapat dua variabel independen yakni budaya organisasi sebagai X1 dan lingkungan kerja sebagai X2 dan satu variabel dependen yakni motivasi kerja sebagai Y, dimana budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y) secara parsial atau individu dengan rumus persamaan regresi = + sedangkan secara simultan budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) mempengaruhi motivasi kerja (Y) dengan rumus persamaan regresi = + b1 X1 + b2 X2. G. HIPOTESIS Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, yang dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono (2010:93). Adapun rumusan hipotesis yang dikembangkan dalam penulisan ini adalah : 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja ( Y ) Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) terhadap motivasi kerja ( Y ) 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja ( Y ) Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja (X2)terhadap motivasi kerja ( Y ) 3. Apakah budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja. Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja ( X2 ) terhadap motivasi kerja (Y)
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X1) dan lingkungan kerja ( X2 ) terhadap motivasi kerja (Y)