BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perguruan Tinggi X (PT X) memiliki visi yaitu menjadi pelopor perguruan tinggi nasional berkelas dunia yang unggul dan inovatif, mengabdi pada kepentingan bangsa, dan kemanusiaan dijiwai nilai-nilai budaya bangsa berdasarkan ketakwaan, kemandirian, dan kecendekiaan. Salah satu cara untuk mewujudkan visi tersebut adalah menyelenggarakan tata kelola universitas yang baik, bersih, dan akuntabel dalam pelaksanaan otonomi perguruan tinggi. Oleh karena itu, PT X berupaya mengelola organisasi yang berkeadilan, partisipatif, akuntabel, dan terintegrasi antar unit untuk optimalisasi kinerja sumber daya yang dimiliki. Berdasarkan Rencana Strategis PT X Tahun 2014-2019, PT X akan mengusahakan lima langkah berikut demi mewujudkan tata kelola universitas yang baik, yaitu: (1) pengembangan tata kelola berbasis budaya, (2) pengembangan manajemen kelembagaan berbasis pengetahuan, (3) penguatan kapasitas sumber daya universitas, (4) pengembangan unit usaha sebagai salah satu sumber pembiayaan universitas, dan (5) membangun keserasian yang kokoh antar komponen, keserasian antara visi dengan kegiatan Tridharma, keserasian kemajuan, dan keserasian antara sumber dana dan sumber daya, serta keserasian dalam pemberian sistem penghargaan dan sanksi kepada seluruh pegawai dalam mewujudkan kinerja yang optimal. Salah satu titik penting yang menjadi perhatian adalah mengenai pengoptimalan kinerja dari semua pegawai di universitas 1
2 demi terwujudnya tujuan organisasi. Hal tersebut diperkuat dalam indikator kinerja program yaitu tertulis bahwa perlunya peningkatan kompetensi dan kualifikasi untuk seluruh pegawai (pendidik dan tenaga kependidikan) demi peningkatan kinerja. Oleh karena itu, kinerja seluruh pegawai di PT X perlu ditingkatkan sehingga berdampak pada tingkat efisiensi manajemen dan pelaksanaan tugas teknis lainnya. Kinerja yang berkualitas akan mendukung ketercapaian target PT X. Berdasarkan rencana strategis tersebut, salah satu target yang akan dicapai adalah mencapai peringkat 1 universitas nasional terbaik versi Webometrik, namun kenyataan pada saat ini PT X masih menduduki peringkat 25. Oleh karena itu, PT X berusaha meningkatkan kinerja dari semua elemen yang ada sehingga dapat mencapai tujuan tersebut. Di bawah ini merupakan tabel angka komposisi jumlah civitas akademika di PT X. Tabel 1.1. Peta jumlah civitas PT X Tahun 2013 Keterangan Jumlah Rasio perbandingan dengan mahasiswa Pendidik 1.038 1:31 Tenaga Kependidikan 968 1:33 Mahasiswa 32.296 Sumber: Rencana strategis PT X Tahun 2015-2019 Pada penelitian ini, hanya akan dibahas mengenai kinerja tenaga kependidikan di PT X. Tenaga kependidikan merupakan salah satu elemen pendukung terselenggaranya proses pendidikan di PT X. Berikut adalah tabel keadaan tenaga kependidikan dilihat dari tingkat pendidikannya.
3 Tabel 1.2. Keadaan Tenaga Kependidikan Tahun 2013 Kualifikasi pendidikan Jumlah dalam persen S2 19 1,96% S1 331 34,19% D3 106 10,95% D2 10 1,03% D1 1 0,10% SMA 440 45,45% SMP 36 3,72% SD 25 2,58% TOTAL 968 100% Sumber: data kepegawaian PT X Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat tenaga kependidikan yang berpendidikan tingkat SMA merupakan jumlah terbanyak yaitu 45,45% dari total tenaga kependidikan. Selain itu, masih ada tenaga kependidikan yang berpendidikan rendah yaitu tingkat SMP sebesar 3,72% dan tingkat SD sebesar 2,58%. PT X menggunakan sistem Manajemen Berbasis Pengetahuan (MBP) yaitu manajemen yang ditandai dengan adanya tiga level; level pertama yaitu pada level pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang menerapkan pengetahuan yang terhimpun dari pengalaman disamping dari teori; level kedua, yaitu pada fungsi pemrosesan pengetahuan yang menghasilkan pengetahuan dan mengintegrasikan pengetahuan ke dalam dunia praktik; dan level yang ketiga, adalah manajemen pengetahuan. Dengan MBP diharapkan adanya penerapan pendekatan ilmiah didalam meningkatkan kinerja lembaga menuju kinerja yang kaya dengan improvisasi dan inovasi.
4 Manajemen berbasis pengetahuan belum sepenuhnya terwujud karena manajemen dan support system yang ada masih kurang memadai. Salah satu indikatornya adalah tidak adanya pelatihan untuk tenaga kependidikan selama 2 tahun terakhir, Sumber: Laporan Dekan Fakultas Bahasa dan Seni (FBS) Tahun 2014. Oleh karena itu, pelatihan dan peningkatan kualitas SDM perlu dioptimalkan untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh PT X Yogyakarta. Kinerja tenaga kependidikan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain faktor kepemimpinan transformasional dan motivasi berprestasi tenaga kependidikan yang akan diulas lebih lanjut dalam penelitian ini. Definisi institusi atau lembaga pemerintah menurut Wursanto (2005) adalah lembaga yang dibentuk oleh pemerintah berdasarkan suatu kebutuhan yang karena tugasnya berdasarkan suatu peraturan perundangundangan melakukan kegiatan untuk meningkatkan pelayanan masyarakat dan meningkatkan taraf kehidupan kebahagiaan kesejahteraan masyarakat. Hal ini selaras dengan salah satu tujuan yang akan dicapai PT X yaitu terselenggaranya kegiatan pengabdian dan pemberdayaan masyarakat yang mendorong potensi manusia, masyarakat, dan alam untuk mewujudkan kesejahteraan masyarakat Untuk mewujudkan tujuan tersebut, diperlukan berbagai sumber daya yang mendukung; salah satunya sumber daya manusia (SDM) yang potensial. Hal ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (1994) bahwa karyawan merupakan kekayaan utama suatu organisasi, karena tanpa
5 keikutsertaan mereka maka aktivitas organisasi tidak akan terjadi. Peran karyawan dalam organisasi yaitu sebagai perencana, pelaku, dan penentu tujuan organisasi. Menurut Arep dan Hendri (2003), semua organisasi selalu bergantung pada manusia. Karyawan memegang fungsi-fungsi fundamental organisasi dan kesuksesan suatu organisasi bergantung pada peran manusia yang terlibat di dalamnya. Menurut Hasibuan (1994), karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Seorang karyawan memiliki kewajiban untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Menurut Hameed (2011), kinerja karyawan adalah faktor utama pendukung dalam keunggulan organisasi. Kinerja karyawan menjadi salah satu kunci keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (1994), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan atas waktu. Menurut Robbins (2011), kinerja merupakan pencapaian optimal potensi dari seorang karyawan yang selalu menjadi titik pusat perhatian bagi pemimpin karena mempengaruhi ketercapaian tujuan organisasi yang mewadahinya. Menurut Robbins (2011), kinerja ( performance) adalah fungsi dari interaksi dari kemampuan ( ability), motivasi ( motivation), dan kesempatan
6 (oppurtunity). Fungsi ini berarti bahwa kinerja karyawan merupakan kombinasi dari faktor kemampuan individu karyawan, motivasi yang dimiliki, dan kesempatan, termasuk lingkungan kerja karyawan yang mendukung. Menurut Gibson (1987), terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yaitu pertama adalah faktor individu yang mencangkup kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan. Kedua, faktor psikologis yang mencangkup persepsi, sikap, kepribadian, dan motivasi. Ketiga, faktor organisasi termasuk di dalamnya adalah lingkungan kerja, sistem kompensasi, kepemimpinan, struktur, dan desain pekerjaan. Pada penelitian ini dibatasi pada variabel motivasi dan kepemimpinan. Menurut Armstrong (1994), pengelolaan organisasi yang efektif harus mengarahkan visi dan usaha seluruh anggotanya pada tujuan umum yang hendak dicapai melalui peran pemimpin. Pemimpin harus memastikan bahwa anak buah memahami apa yang dituntut darinya dan harus memotivasi mereka untuk memaksimalkan usaha ke arah yang benar. Pengelolaan suatu organisasi yang dijalankan berdasarkan kinerja akan mencapai hasil yang optimal. Menurut Robbins (2011), para pemimpin merupakan agen utama perubahan dalam sebagian besar organisasi. Hal ini disebabkan karena pemimpin berkuasa membuat keputusan dan perilaku mereka menjadi model peran, dan mereka membentuk kultur perubahan dalam organisasi.
7 Selain itu, pemimpin berperan sebagai penggerak dari semua sumber daya yang dimiliki organisasi. Pemimpin juga menentukan arah dengan cara mengembangkan suatu visi masa depan, kemudian mereka menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi dan menginspirasi mereka untuk mengatasi berbagai permasalahan. Pemimpin yang berhasil dapat dilihat dari kemampuannya mencapai tujuan dan bagaimana dia dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuannya. Kepemimpinan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari organisasi dan sinergisitas kerjasama antara pemimpin dan karyawan diperlukan demi mencapai kinerja maksimal guna menciptakan keunggulan bersaing dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Robbins (2011), organisasi semakin m embutuhkan pemimpin yang dapat menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan transformasional. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bukti yang mendukung keunggulan kepemimpinan transformasional; antara lain di Negara Korea, Rusia, Israel, India, Kenya, Norwegia dan Taiwan, yang telah menunjukkan keberhasilannya pada berbagai pekerjaan yang berbeda yaitu kepala sekolah, kapten kapal laut, menteri, calon-calon perwira militer, guru-guru sekolah, dan tenaga penjualan. Hasil penelitian Faraz (2011) yang mengkaji kepemimpinan transformasional pada kepala sekolah SMA Negeri dan Swasta di Yogyakarta berdasarkan penilaian dari guru, bahwa kepemimpinan transformasional cocok diterapkan pada dua lembaga pendidikan tersebut. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
8 Bass dan Rigio (2006), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh terbaik dalam organisasi dibandingkan dengan gaya yang lain. Penelitian Wagimo dan Ancok (2012) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan di Militer ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang lebih erat dengan motivasi dibandingkan dengan kepemimpinan transaksional. Menurut Arachchi (2012), kepemimpinan transformasional penting untuk sebuah lembaga pendidikan karena dapat menciptakan berbagai perubahan yang penting, mengatasi berbagai masalah yang mengakar, dan menciptakan sebuah paradigma baru ke arah yang lebih baik. Namun, hasil penelitian dari Lomanjaya (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hasil yang berbeda ini menjadikan peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai kepemimpinan transformasional. Menurut Robbins (2011), pemimpin juga berperan dalam mengerahkan segenap daya dan usaha yang dimiliki karyawan untuk mengembangkan organisasi. Pemimpin memiliki wewenang dalam mengarahkan pengikut sesuai dengan kemauannya dan meningkatkan motivasi yang dimilikinya untuk mencapai target yang ditentukan. Menurut Hughes (2012), perilaku pemimpin seperti menetapkan tujuan, membuat perencanaan, menyediakan umpan balik, dan memberi imbalan bagi yang berkinerja baik akan berdampak secara langsung dalam
9 pencapaian tujuan kelompok. Perilaku tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pengikutnya yang akan meningkatkan kinerja pengikut. Kemampuan memimpin untuk memotivasi pengikutnya sangatlah penting dalam pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Menurut Wursanto (2005), motivasi adalah dorongan, keinginan, hasrat, dan tenaga penggerak yang berasal dari dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu. Dalam Teori Masllow, menyatakan bahwa seseorang berperilaku tertentu didasarkan pada pemenuhan kebutuhan yang tersusun dalam satu hirarki; yaitu kebutuhan yang bersifat fisiologis ( physiological needs), kebutuhan akan rasa aman ( safety and security needs), kebutuhan social dan rasa memiliki ( social and belongingness), kebutuhan akan penghargaan atau prestige (esteem needs), dan kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Motivasi kerja diperlukan untuk dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara optimal demi memenuhi ketercapaian kebutuhan tersebut. Menurut teori McClellannd (dalam Arep dan Hendri, 2003), model motivasi yang ditekankan adalah prestasi (achievement) yaitu keinginan dalam mencapai tujuan yang terbaik. Pendapat lebih lanjut mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi, terdorong untuk melakukan tugas dengan sebaikbaiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
10 Menurut Atkinson (1983), seorang yang bekerja dengan orientasi prestasi yaitu bertujuan dengan mengarah pada kesuksesan, akan bekerja dengan memberikan umpan balik dengan cepat dan bahkan cenderung memilih tugas yang lebih sulit (yaitu tugas yang memerlukan usaha yang lebih besar tetapi tetap dapat dikerjakan) sebagai tantangan untuk dirinya. Motivasi berpestasi yang dimiliki seorang karyawan akan mendorong kinerjanya menjadi optimal. Oleh karena itu, salah satu prioritas organisasi adalah menjaga kinerja karyawan sebab karyawan yang berkualitas dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan menyumbangkan nilai dalam efektifitas organisasi. Tingginya motivasi yang dimiliki akan menciptakan gairah kerja sehingga produktifitas kerja meningkat ( Arep dan Hendri, 2003). Penelitian ini akan membahas dan menganalisis pengaruh kinerja kepemimpinan transformasional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja. Subyek penelitian ini adalah Perguruan Tinggi X, permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah apakah efektifitas dari kepemimpinan transformasional dan motivasi berprestasi memiliki pengaruh dengan kinerja tenaga kependidikan. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kepemimpinan transformasional dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja.
11 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Hasil yang diharapkan untuk menambah informasi yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan melalui efektifitas kepemimpinan transformasional serta motivasi berprestasi. 2. Sebagai bahan informasi yang dapat digunakan bagi pihak-pihak lain dalam melakukan penelitian selanjutnya dengan bahasan yang sama pada penelitian ini.