PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PEMANTAUAN DIRI TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PADA KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM BATIK (UNIBA) SURAKARTA

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PEMANTAUAN DIRI TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PADA KARYAWAN UNIVERSITAS ISLAM BATIK (UNIBA) SURAKARTA SUDARWATI sudarwatiuniba@gmail.com Fakultas Ekonomi Manajemen UNIBA ABSTRAK Efektifitas kerja sangat diperlukan dalam suatu perusahaan dalam upaya tercapainya tujuan dari yang bersangkutan. Peningkatan efektifitas kerja diperlukan oleh setiap karyawan sebagai standar pencapaian target untuk memberikan kemampuan terbaiknya bagi perusahaan. Efektifitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh terhadap efektifitas kerja. Hipotesis yang diajukan adalah: 1) ada pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta secara simultan; 2) ada pengaruh yang signifikan komunikasi, terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta secara parsial. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta yang berjumlah 60 orang. Metode pengumpulan data menggunakan angket yang terdiri dari angket kepemimpinan, pemantauan diri dan efektifitas kerja. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda, uji F, uji t dan koefisien determinasi. Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa: 1) terdapat pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas kerja secara simultan, ditunjukkan oleh nilai F hitung = 51,929 lebih besar dari nilai F tabel = 3,15; 2) tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap efektifitas kerja, ditunjukkan oleh nilai t hitung (X 1 ) = 1,282 lebih kecil dari t tabel = 1,96; 3) terdapat pengaruh yang signifikan pemantauan diri terhadap efektifitas kerja, ditunjukkan oleh nilai t hitung (X 2 ) = 5,916 lebih besar dari t tabel = 1,96. Berdasarkan kesimpulan tersebut peneliti menyarankan:1) Pimpinan diharapkan dapat menerapkan pola kepemimpinan yang tepat dan sesuai dengan kondisi dan harapan karyawan terutama dalam pengambilan keputusan seyogyanya meminta pendapat, ide atau gagasan dari karyawan agar aspirasi karyawan dapat terserap dan merasa dihargai oleh pimpinan. Selain itu, perlu lebih diaktifkannya fungsi pengawasan agar karyawan lebih terpantau dan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya, misalnya melakukan evaluasi secara berkala terhadap hasil kerja karyawan; 2) karyawan hendaknya dapat menjaga dan lebih meningkatkan efektifitas kerja dengan cara lebih aktif menambah wawasan dan potensi diri serta mengikuti setiap kebijakan dari instansi secara sungguh-sungguh serta lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaan dengan menggunakan ketrampilan dan keahlian yang dimiliki. Kata Kunci: Kepemimpinan, Pemantauan Diri, Efektifitas Kerja GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2095

PENDAHULUAN Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor dominan bagi keberhasilan pembangunan dan kemajuan suatu bangsa. Begitu pula dengan perusahaan, kualitas sumber daya manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja atau karyawan merupakan faktor kunci keberhasilan dan kemajuan perusahaan tersebut. Kenyataan yang ada saat ini, para karyawan Indonesia sulit untuk menghadapi persaingan bisnis dengan negara-negara lain di dunia. Kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini umumnya masih berada di bawah dibanding dengan kualitas sumber daya manusia di negara lain. Apalagi pada saat ini akibat krisis moneter, Indonesia semakin sulit menghadapi pasar bebas sehingga hal ini sangat mempengaruhi tercapainya tujuan suatu perusahaan. Perkembangan dalam dunia kerja tidak jarang menyebabkan timbulnya persoalan yang berhubungan dengan sumber daya manusia yang menghambat tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal. Masalah yang dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan salah satunya yaitu efektifitas kerja para karyawan, karena tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal membutuhkan karyawan yang memiliki efektifitas kerja yang tinggi sehingga memungkinkan suatu perusahaan dapat menjaga eksistensinya. Efektifitas kerja karyawan sangat diperlukan dalam suatu perusahaan dalam upaya tercapainya tujuan. Peningkatan efektifitas kerja diperlukan oleh setiap karyawan sebagai standar pencapaian target untuk memberikan kemampuan terbaiknya bagi perusahaan. Sedangkan untuk perusahaan, efektifitas kerja karyawan diperlukan sebagai salah satu sarana guna mendorong kelancaran pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap efektifitas kerja dapat berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar diri karyawan. Permasalahan yang dihadapi oleh suatu perusahaan adalah bagaimana mengarahkan individu atau karyawan agar menjalankan tugas dan kewajibannya dengan baik sesuai dengan tujuan dari perusahaan. Sebab pada kenyataannya tidak semua karyawan menunjukkan atau mempunyai efektifitas kerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan. Hal ini merupakan tugas dan tanggung jawab dari pimpinan perusahaan agar para karyawan mampu menciptakan dan meningkatkan efektifitas kerja yang baik. Peranan pimpinan dalam hubungan dengan karyawan merupakan hal penting, karena sikap pimpinan dalam menghadapi karyawannya akan mempengaruhi karyawan. Pimpinan dalam suatu perusahaan diharapkan mampu membina hubungan yang baik dengan karyawan atau bawahannya karena dengan adanya hubungan itu maka secara otomatis karyawan dalam pekerjaannya di perusahaan akan merasa puas dan GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2096

termotivasi untuk berprestasi dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebaliknya masalah-masalah akan timbul dalam lingkungan perusahaan apabila hubungan kerjasama serta pola kepemimpinan terhadap karyawan tidak harmonis, sehingga menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal, timbulnya kasus-kasus indisipliner kerja dan pada keadaan lebih lanjut akan menyebabkan tingginya angka keluar (burn out) karyawan dari pekerjaannya. Hal-hal semacam ini akan membawa pengaruh yang sangat buruk bagi pertumbuhan serta jalannya suatu organisasi. Di sisi lain, ada faktor dari dalam diri individu yang juga berperan penting dalam peningkatan efektifitas kerja karyawan, yaitu kemampuan individu untuk memantau dirinya. Pemantauan diri adalah kecakapan individu membaca situasi diri dan lingkungannya serta kemampuan untuk mengontrol dan mengelola perilaku agar sesuai dengan situasi dan kondisi. Pemantauan diri akan mempengaruhi individu dalam memberikan respon terhadap fenomena yang ada di sekelilingnya. Individu dengan pemantauan diri yang tinggi sangat memperhatikan caracara yang tepat untuk berperilaku dalam situasi yang bervariasi, ia cenderung untuk mengubah perilaku yang sesuai dengan permintaan situasi sosial yang kemudian dapat mengatur kesan yang dibuat. Perilakunya lebih responsif terhadap petunjuk lingkungan sosial, lebih fleksibel, berusaha memperlancar interaksi sosial, bersikap hangat dan terbuka. Sebaliknya, individu dengan pemantauan diri rendah tidak begitu memperhatikan perilakunya dengan situasi yang tepat, kurang dapat menampilkan diri secara tepat dalam bersosialisasi, tingkah lakunya seringkali tergantung pada suasana hatinya pada saat itu dan individu tersebut tidak mau kompromi dengan lingkungan di sekitarnya. Kepemimpinan dan pemantauan diri adalah faktor yang diharapkan mampu meningkatkan efektifitas kerja karyawan sehingga mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi beban tugasnya dengan baik. Standar keberhasilan pekerjaan yang baik adalah tercapainya target yang dibebankan atau melebihinya. Hasil pengamatan peneliti di lokasi menunjukkan fakta bahwa efektifitas kerja karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta ada yang belum optimal, masih terdapat tugas yang belum selesai tepat waktu atau hal yang tidak sesuai rencana. Selain itu, masih terdapat karyawan yang datang kerja tidak tepat waktu atau pulang lebih awal, atau mereka datang tepat waktu tapi di ruang kerja mereka hanya ngobrol dengan teman kerja atau hanya bersantai-santai saja. Berawal dari sini banyak sekali timbul keluhan dari berbagai pihak mengenai disiplin kerja yang rendah, efektifitas kerja rendah, semangat kerja turun, mutu kerja rendah dan masih banyak lagi yang lain. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2097

PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan di atas maka permasalahannya adalah berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta secara simultan? 2. Apakah terdapat pengaruh terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta secara parsial? TINJAUAN PUSTAKA A. Kepemimpinan 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan nyata sekali sebagai motor penting bagi sumbersumber dan alat-alat suatu organisasi. Usaha mencapai kesuksesan ataupun kegagalan yang dialami organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diserahi tugas untuk memimpin dalam organisasi yang bersangkutan. Kepemimpinan adalah cara seseorang mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu pengertian kepemimpinan telah dikemukakan oleh Robbins (2006: 91) yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Pendapat ini memandang semua anggota kelompok atau organisasi sebagai satu kesatuan, sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan mempengaruhi semua anggota kelompok atau organisasi agar bersedia melakukan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok atau organisasi. Gibson, dkk (2007: 85) mendefinisikan kepemimpinan sebagai upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Pada dasarnya memotivasi berarti harus dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan. Sejalan dengan pendapat tersebut Nawawi (2003: 67) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan inti manajemen yakni sebagai motor penggerak bagi sumber-sumber dan alat-alat dalam organisasi. Sukses tidaknya sesuatu organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung atas cara-cara memimpin yang GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2098

dipraktekkan orang-orang atasan (pemimpin-pemimpin) itu. Berdasarkan uraian tentang di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan, cara mempengaruhi dan seni memobilisasi bawahan, orang lain dan kelompok organisasi untuk diajak kerja sama secara produktif ke arah pencapaian tujuan organisasi. 2. Fungsi-fungsi Pimpinan Kepemimpinan pada dasarnya berintikan kemampuan mengambil keputusan. Hal ini berarti bahwa seluruh fungsi-fungsi kepemimpinan akan berangkat dari dan bermuara pada satu titik sentral yaitu pengambilan keputusan. Kahn (Ranupandojo dan Husnan, 2003: 218) mengemukakan bahwa seorang pimpinan menjalankan pekerjaannya dengan baik apabila: a. Memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya. b. Menyusun jalur pencapaian tujuan (untuk melakukan hal ini pemimpin perlu memberikan pedoman untuk mencapai tujuan perusahaan bersamaan dengan pemuasan kebutuhan para karyawan). c. Menghilangkan hambatanhambatan pencapaian tujuan. d. Mengubah tujuan karyawan sehingga tujuan mereka bisa berguna terorganisir. Miljus (Ranupandojo dan Husnan, 2003: 218) menyebutkan tanggung jawab para pemimpin dengan lebih terperinci. Ia menyebutkan tanggung jawab para pimpinan adalah: a. Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan lain sebagainya), b. Melengkapi para karyawan dengan sumberdanasumberdana yang diperlukan yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya, c. Mengkomunikasikan kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka, d. Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi;, e. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan, f. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif, g. Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya, h. Menunjukkan perhatian kepada para karyawan dan juga manajemen. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2099

Fungsi kepemimpinan juga mengandung arti: untuk memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik; memberikan supervisi atau pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi-fungsi dari pimpinan antara lain adalah menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis, memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahannya, menyusun jalur pencapaian tujuan, mengkomunikasikan pada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka, memberikan penilaian dalam pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya. 3. Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek daripada gaya kepemimpinan lainnya. Para penulis mencoba mengelompokkan gaya kepemimpinan yang ada dengan menggunakan suatu dasar tertentu. Siagian (2010: 27) membagi beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Tipe otokratis, kepemimpinan otokratis mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi b. Tipe paternalistis, tipe pemimpin paternalistis hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut dan bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri. c. Tipe kharismatik, tipe pemimpin kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya-tarik dan pembawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain. d. Tipe laissez faire, kepemimpinan laissez faire ini praktis tidak memimpin, dia membiarkan setiap orang berbuat semau sendiri dan pemimpin tidak berpartisipasi sedikitpun dalam kegiatan kelompoknya. e. Tipe demokratis, kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2100

Menurut Harris & Reddin (Ranupandojo dan Husnan, 2000: 225) ada beberapa tipe atau gaya kepemimpinan, diantaranya adalah: a. The autocratic leader (pemimpin otoriter) Adalah seorang pemimpin yang menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya terpusat di tangannya. b. The participative leader (pemimpin partisipatif) Adalah pemimpin yang akan mendorong kemampuan mengambil keputusan dari para bawahannya, sehingga pikiranpikiran mereka akan selalu meningkat dan matang. Para bawahan juga didorong agar meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih besar, sehingga pemimpin akan lebih supportive dalam kontak dengan para bawahan dan bukan menjadi bersikap diktator. c. The free rein leader (pemimpin delegatif) Adalah pemimpin yang menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada para bawahan, dalam artian pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri di dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut, dan pimpinan tidak akan membuat peraturanperaturan tentang pelaksanaan pekerjaan tersebut, dengan demikian para bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang tinggi. Berdasarkan beberapa tipe kepemimpinan tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tipe gaya kepemimpinan diantaranya adalah the autocratic leader, the participative leader, the free rein leader. Serta ada tipe kepemimpinan yang lainnya seperti tipe kharismatik, tipe paternalistis, tipe otokratis, tipe laissez faire, dan tipe demokratis. B. Pemantauan Diri 1. Pengertian Pemantauan Diri Menurut Purwadarminta (2006: 76) dalam kamus besar bahasa Indonesia pemantauan berari suatu proses, cara atau perbuatan memantau. Sedangkan kata pantau atau memantau berarti mengawasi, mengamati atau mengecek dengan cermat terutama untuk tujuan tertentu. Arti yang lain adalah mengatur atau mengontrol. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2101

Snyder & Gangestad (2006: 91) mengatakan konsep mengenai pemantauan diri secara langsung sangat relevan untuk melihat hubungan antara pribadi dengan lingkungan masyarakat dalam mengatur kesan masyarakat yang sesuai dengan isyarat situasional dalam bersikap dan berpendirian. Adanya informasi yang diterima akan dapat membantu mereka untuk menyesuaikan kesan secara tepat sesuai dengan karakteristik khusus yang dihadapinya. Berinteraksi dengan orang lain seseorang akan berusaha menampilkan perilaku yang dianggap paling tepat untuk dirinya, yaitu perilaku yang dianggap bisa menyelamatkan interaksi dari akibat negatif disebabkan karena respon yang dilakukannya, sehingga kemudian akan dapat menampilkan perilaku yang dianggap paling tepat untuk dilakukan pada saat itu pengelolaan kesan penting untuk fungsi efektif dalam hubungan interpersonal. Secara ringkas dapat diambil kesimpulan bahwa pemantauan diri merupakan konsep yang memperlihatkan kemampuan individu untuk mengatur kesan dalam berhubungan dengan orang lain, yaitu kecakapan individu dalam kepekaan membaca situasi diri dan lingkungan serta kemampuan untuk mengontrol dan mengelola faktor-faktor perilaku yang sesuai dengan situasi dan kondisi untuk menampilkan dirinya dalam melakukan sosialisasi. 2. Aspek-aspek Pengukuran Pemantauan Diri Pemantauan diri berhubungan erat dengan situasi dan teknik dimana individu menggunakannya untuk mengontrol image dan kesan mengenai diri dan diproyeksikan kepada orang lain. Jadi secara umum tujuan pemantauan diri adalah bagaimana individu dalam mengatur kesan agar dapat menampilkan diri secara tepat dalam berhubungan dengan orang lain pada proses sosialisasi. Snyder dan Simpson (2004: 101) mengemukakan lima aspek untuk mengukur pemantauan diri yaitu: a. Perhatian kelayakan sosial terhadap presentasi diri individu. b. Perhatian pada informasi sebagai isyarat terhadap ketepatan ekspresi penampilan diri. c. Kemampuan untuk mengontrol dan mengubah presentasi diri individu dan ekspresi perilakunya. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2102

d. Penggunaan kemampuan tersebut dalam situasi sosial tertentu. e. Kemampuan untuk mengekspresikan diri yang cocok dalam situasi sosial tertentu. C. Efektifitas Kerja 1. Pengertian Efektifitas Kerja Efektivitas kerja merupakan suatu gambaran keberhasilan pekerjaan dari para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, adapun tugas-tugas itu dilaksanakan untuk pencapaian tujuan organisasi dimana individu bekerja di dalamnya. Efektivitas kerja adalah keseimbangan atau penekanan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan pemecahan masalah dan pemanfaatan tenaga manusia. Siagian (2003: 83) menyebutkan bahwa efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya, artinya apakah suatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung bagaimana tugas itu diselesaikan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah pengamatan karyawan terhadap sesuatu keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan telah berhasil dan memberikan guna yang diharapkan serta penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja Hasibuan (2004: 97) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut: a. Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. b. Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan efektivitas kerja karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Pimpinan yang mendukung adalah pimpinan yang bersifat demokratik. c. Balas jasa atau kesejahteraan. Balas jasa atau kesejahteraan memberikan kepuasan dan kecintaan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaan, maka efektivitas kerja akan lebih baik pula. d. Pengawasan melekat. Pengawasan melekat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan efektivitas kerja karyawan, karena dengan GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2103

pengawasan melekat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. e. Sanksi hukum. Dengan adanya sanksi hukuman karyawan akan takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner. f. Hubungan kemanusiaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi dan harmonis diantara semua karyawan. Menurut Sutarto (1989: 65) faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah sebagai berikut: a. Penempatan karyawan, yaitu penempatan karyawan yang disesuaikan dengan kemampuan dan kecakapannya dalam tugas yang menjadi tanggung jawabnya. b. Variasi tugas, yaitu adanya beberapa macam tugas yang jauh berbeda dan menjadi tanggung jawab setiap karyawan, agar para karyawan bertambah wawasan dan guna menanggulangi kejenuhan kerja selama tugas yang berkaitan dengan tugas pokok dari karyawan tersebut. c. Beban tugas, yaitu adanya pemerataan tugas tiap-tiap karyawan agar ada rasa keadilan dan juga dalam rangka menghindari adanya karyawan yang sibuk, sedang dipihak lain ada karyawan yang tidak sibuk. d. Perincian tugas, yaitu pembagian tugas yang menjadi tanggung jawab setiap karyawan, apabila terlalu banyak akan mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan sebaliknya bila terlalu sedikit mengakibatkan kejenuhan. e. Kualitas tugas, yaitu tingkat kepentingan tugas-tugas yang harus diselesaikan tiap karyawan, ada tugas yang dapat diselesaikan dengan waktu yang banyak dan ada tugas yang diselesaikan dengan waktu yang singkat. f. Kepribadian, dalam hal ini termasuk perilaku yang menunjukkan bahwa individu dapat mengerti, memahami dan menerima tujuan organisasi serta ada keinginan untuk mencapai tujuan tersebut dan bertanggung jawab terhadap hasil kerja. Dalam hal ini misalnya pemantauan diri. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2104

PEMBAHASAN A. Analisa Regresi Linear Berganda Analisa regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh terhadap efektifitas kerja. Berdasarkan persamaan koefisien regresi linear berganda, hasil analisa data yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = 4,057 + 0,257X 1 + 0,692X 2 + ε Dari hasil persamaan regresi linear berganda tersebut dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan pemantauan diri terhadap efektifitas kerja, dimana efektifitas kerja akan meningkat bila mendapat pengaruh dari, sebaliknya efektifitas kerja akan berkurang atau menurun bila tidak mendapat pengaruh dari kepemimpinan dan pemantauan diri. Hasil uji regresi linear berganda selengkapnya dapat dilihat pada lampiran E Hasil Analisis Regresi. (error) yang terdapat pada persamaan di atas menunjukkan adanya risiko kesalahan. Artinya, sedikit atau banyak, keputusan penolakan atau penerimaan hipotesa mengandung kemungkinan terjadinya kesalahan. Semakin kecil kemungkinan terjadinya kesalahan maka kepercayaan terhadap keputusan akan semakin besar. Besarnya peluang melakukan error disebut taraf signifikansi. Hasil analisis diketahui bahwa hasil persamaan regresi menunjukkan nilai Sign. < 0,05 yang berarti tingkat kesalahan yang terjadi kurang dari 5% sehingga taraf kepercayaan terhadap keputusan menolak hipotesa nihil (tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap efektifitas kerja) lebih dari 95%. Pertimbangan peneliti menggunakan taraf signifikansi 5% karena dianggap telah memenuhi standar yang berlaku dan untuk memberikan pegangan bagi peneliti dalam mengambil keputusan dan menafsirkan data secara objektif sehingga peneliti tidak dapat memanipulasi data semau peneliti. 1. Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan dan Pemantauan Diri terhadap Efektifitas Kerja secara Simultan Berdasarkan hasil perhitungan dengan teknik analisis regresi linear berganda diperoleh nilai F regresi = 51,929; F tabel = 3,15; Sign = 0,000 (Sign < 0,01). Karena F hitung > F tabel (51,929 > 3,15) maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan (X 1 ) dan pemantauan diri (X 2 ) terhadap efektifitas kerja (Y). Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa hipotesis yang diajukan yaitu diduga terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2105

pemantauan diri terhadap efektifitas kerja secara bersama-sama (simultan) terbukti atau dapat diterima. Hasil analisis uji F selengkapnya dapat dilihat pada lampiran E Hasil Analisis Regresi tabel Anova b. 2. Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan dan Pemantauan Diri terhadap Efektifitas Kerja secara Parsial Berdasarkan hasil analisis dengan uji t diperoleh nilai t hitung = 1,282; t tabel = 1,96; Sign = 0,069 (Sign > 0,05). Karena t hitung > t tabel (1,282 > 1,96) maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap efektifitas kerja (Y). Hal ini berarti hipotesis yang diajukan yaitu diduga ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan pemantauan diri terhadap efektifitas kerja secara parsial ditolak atau tidak dapat diterima. Hasil analisis uji t variabel kepemimpinan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran E Hasil Analisis Regresi tabel Coefficients b. Berdasarkan hasil analisis dengan uji t diperoleh nilai t hitung = 5,916; t tabel = 1,96; Sign = 0,001 (Sign < 0,01). Karena t hitung > t tabel (5,916 > 1,96) maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan pemantauan diri (X 2 ) terhadap efektifitas kerja (Y). Hal ini berarti hipotesis yang diajukan yaitu diduga ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan pemantauan diri terhadap efektifitas kerja secara parsial terbukti atau dapat diterima. Hasil analisis uji t variabel pemantauan diri selengkapnya dapat dilihat pada lampiran E Hasil Analisis Regresi tabel Coefficients b. 3. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Besarnya koefisien determinasi atau Adjusted R square = 0,633 yang berarti bahwa sumbangan atau pengaruh dari variabel sebesar 63,3% sedangkan sisanya yaitu 36,7% (100 63,3) berasal dari pengaruh faktor-faktor atau variabel-variabel lain di luar variabel kepemimpinan dan pemantauan diri. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada lampiran E Hasil Analisis Regresi tabel model Summary. PEMBAHASAN 1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan (X 1 ) dan pemantauan diri (X 2 ) terhadap efektifitas kerja (Y), sehingga hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh yang signifikan GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2106

secara simultan terhadap efektifitas kerja, terbukti atau dapat diterima. Efektifitas kerja karyawan sangat diperlukan dalam suatu perusahaan dalam upaya tercapainya tujuan. Peningkatan efektifitas kerja diperlukan oleh setiap karyawan sebagai standar pencapaian target untuk memberikan kemampuan terbaiknya bagi perusahaan. Sedangkan untuk perusahaan, efektifitas kerja karyawan diperlukan sebagai salah satu sarana guna mendorong kelancaran pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap efektifitas kerja dapat berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar diri karyawan. Kepemimpinan dan pemantauan diri adalah faktor yang diharapkan mampu meningkatkan efektifitas kerja karyawan sehingga mampu menyelesaikan pekerjaan yang menjadi beban tugasnya dengan baik. Standar keberhasilan pekerjaan yang baik adalah tercapainya target yang dibebankan atau melebihinya. 2. Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak terdapat pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap efektifitas kerja (Y), sehingga hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap efektifitas kerja, tidak terbukti atau ditolak. Pada dasarnya kepemimpinan merupakan motor penting bagi sumbersumber dan alat-alat suatu organisasi. Dengan kata lain, kesuksesan ataupun kegagalan yang dialami organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang ada. Namun dalam penelitian ini kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap efektifitas kerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan oleh banyak hal, antara lain cara pandang karyawan satu dengan yang lain terhadap kepemimpinan itu berbeda-beda. Perbedaan itu dipengaruhi oleh banyak faktor, yang salah satunya adalah faktor subyektifitas karyawan yang bersangkutan. Selain itu, adanya pemantauan diri, semangat dan moral kerja yang tinggi dalam diri karyawan mendorong karyawan selalu bekerja dengan baik untuk mencapai hasil kerja maksimal tanpa memandang pola kepemimpinan yang dijalankan di tempatnya bekerja. Dengan kata lain, ada atau tidaknya kepemimpinan yang baik dalam perusahaan tetap mendorong karyawan untuk selalu bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan bidang tugasnya. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2107

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektifitas kerja tidak dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan namun ada faktor-faktor lain yang lebih berpengaruh terhadap efektifitas kerja karyawan seperti pemantauan diri ataupun faktor-faktor lain yang tidak diungkap dalam penelitian ini. 3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh yang signifikan pemantauan diri (X 2 ) terhadap efektifitas kerja (Y), sehingga hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan dan pemantauan diri secara parsial terhadap efektifitas kerja, terbukti atau dapat diterima. Faktor dari dalam diri individu yang juga berperan penting dalam peningkatan efektifitas kerja karyawan, yaitu kemampuan individu untuk memantau dirinya. Pemantauan diri adalah kecakapan individu membaca situasi diri dan lingkungannya serta kemampuan untuk mengontrol dan mengelola perilaku agar sesuai dengan situasi dan kondisi. Pemantauan diri akan mempengaruhi individu dalam memberikan respon terhadap fenomena yang ada di sekelilingnya. Individu dengan pemantauan diri yang tinggi sangat memperhatikan cara-cara yang tepat untuk berperilaku dalam situasi yang bervariasi, ia cenderung untuk mengubah perilaku yang sesuai dengan permintaan situasi sosial yang kemudian dapat mengatur kesan yang dibuat. Perilakunya lebih responsif terhadap petunjuk lingkungan sosial, lebih fleksibel, berusaha memperlancar interaksi sosial, bersikap hangat dan terbuka. Sebaliknya, individu dengan pemantauan diri rendah tidak begitu memperhatikan perilakunya dengan situasi yang tepat, kurang dapat menampilkan diri secara tepat dalam bersosialisasi, tingkah lakunya seringkali tergantung pada suasana hatinya pada saat itu dan individu tersebut tidak mau kompromi dengan lingkungan di sekitarnya. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, kesimpulan yang diperoleh adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta. 2. Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan pemantauan diri terhadap efektifitas kerja pada karyawan Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2108

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Handoko, T.H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Gibson, J.L., Ivancevich, JM., dan Donnelly, J.H. 2007. Organisasi: Perilaku Struktur dan Proses (alih bahasa: M. Djarkasih, MPA). Jakarta: Binarupa Aksara. Nasution. S.A. 2011. Metode Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Nawawi, H. 2003. Managemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ranupandojo, H. dan Husnan, S. 2003. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Robbins, S.P 2006. Perilaku Organisasi Konsep Kontraversi Aplikasi, Jilid I (terjemahan: Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: PT. Prenhallindo. Siagian, S. 2003. Organisasi Kepemimpinan dan Perlakuan Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.. 2010. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: Rineka Cipta. Sirait, J.T. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo. Snyder, M. dan Simpson, J.A. 2004. Self Monitoring and Dating Relationship. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 47. No. 6. Sugiyono. 2008. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Sulaiman, W. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. GEMA, THN XXVII/50/Pebruari - Juli 2015 2109