BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Namun dalam prakteknya untuk mencapai tujuan tersebut organisasi sering menghadapi kendala. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam organisasi meliputi fungsi produksi, pemasaran, personalia, keuangan, dan administrasi umum. Kelima fungsi ini hendaknya berada dalam keselarasan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam upaya pencapaian tujuan tersebut, sebuah organisasi juga dituntut untuk memperhatikan faktor-faktor produksi yang ada, yaitu: modal, sumber daya manusia, kemampuan, keterampilan, dan teknologi yang saling mendukung. Faktor sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan yang diharapkan, hal ini dikarenakan faktor-faktor produksi selain sumber daya manusia tidak dapat bekerja tanpa bantuan dari sumber daya manusia atau dengan kata lain manusia merupakan elemen terpenting yang menjalankan fungsi-fungsi organisasi. Didalam suatu perusahaan atau organisasi, prestasi kerja karyawan merupakan mekanisme yang penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan 1
tujuan dan standar kinerja dan motivasi kinerja individu diwaktu berikutnya. Arti pentingnya suatu prestasi kerja karyawan bagi perusahaan yaitu prestasi kerja dapat dijadikan acuan untuk mengukur tingkat keberhasilan pencapaian tujuan-tujuan yang ingin diraih oleh suatu perusahaan. Penilaian prestasi kerja menjadi basis keputusankeputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi kepegawaian lainnya. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja ini harus bersifat obyektif dan rasional, karena hal ini berguna untuk memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan prestasi kerja serta menimbulkan loyalitas dan kegairahan kerja pegawai (Baskara, 2010:60). Tohardi (2002:248) menyatakan bahwa, penilaian prestasi kerja sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik (feedback) bagi karyawan itu sendiri. Misalnya ada karyawan yang kurang berprestasi, maka pihak atasan harus mencari solusi bagaimana cara memperbaiki karyawan tersebut agar dapat berprestasi. Banyak hal yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, sehingga perusahaan harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Persoalan prestasi akan dapat terlaksana dan dapat terpecahkan apabila beberapa variabel yang mempengaruhi prestasi kerja dapat dikelola dengan baik dalam pelaksanaan operasionalnya. Menurut Byar dan Rue dalam tulisan Edy Sutrisno (2009:151) menyatakan bahwa terdapat dua faktor yang mempengrauhi 2
prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Faktor individu diantaranya, usaha, abilities dan role. Faktor lingkungan terdiri dari kondisi fisik, peralatan, waktu, materil, pendidikan, supervisi, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Menurut Martoyo (2000:211) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain motivasi, kepuasaan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek-aspek teknis dan perilaku-perilaku lainnya. Gibson. Et al. (1994:51-53) menyatakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu variabel individu, yang meliputi kemampuan atau keterampilan (fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman), dan demografi (umur, asal-usul, dan jenis kelamin). Selanjutnya variabel organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan,, struktur imbalan, dan desain pekerjaan. Serta variabel psikologis, yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Sebagai tempat penelitian adalah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura yang merupakan perusahaan swasta yang bergerak di dunia perbankan memiliki karyawan sebanyak 108 orang. Berikut ini adalah data mengenai jumlah karyawan dan jabatannya pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura pada tahun 2011 yang dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut. 3
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura berdasarkan Jabatan Tahun 2011 No. Jabatan Jumlah Karyawan (orang) 1. Pimpinan Cabang 1 2. AMO 1 3. AMBM 1 4. Supervisor ADK dan Bawahan 3 5. Supervisor Pelayanan dan Bawahan 15 6 Teller (Kantor Cabang) 3 7. Customer Servise (Kantor Cabang) 2 8. Kepala Kantor Unit 9 9. Teller (Kantor Unit) 9 10. Account Officer 9 11. Mantri Kantor Unit 18 12. Customer Service (Kantor Unit) 9 13. Cleaning Service 1 14. Satpam (Kantor Cabang dan Unit) 15 15. Supir 3 16. Penjaga Malam 9 Jumlah 108 Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura, Tahun 2011 Tabel 1.1 menunjukakan data mengenai jumlah karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura yaitu sebanyak 108 orang. Berdasarkan hal tersebut, pihak perusahaan diwajibkan untuk melaksanakan pengolahan kinerja karyawan dengan baik sehingga hal tersebut dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawannya. Penilaian adanya penurunan prestasi kerja yang terjadi di dalam perusahaan salah satunya dapat dilihat dari tercapai atau tidaknya target yang telah dibebankan perusahaan kepada karyawan. Berikut disajikan data mengenai target kredit yang 4
diinginkan perusahaan dan pencapaian kredit yang telah dilaksanakan karyawan sebagai indikator adanya penurunan prestasi kerja yang terjadi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura yang dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut. Tabel 1.2 Data Mengenai Target Kredit Yang Diinginkan Perusahaan Dan Pencapaian Kredit Yang Telah Dilaksanakan Karyawan pada Tahun 2011 Target Kredit Jenis Kredit Target Kredit Yang Diinginkan Perusahaan Pencapaian Kredit Yang Telah Dilaksanakan Karyawan (Rp.) (Rp.) 122.778.000.000 121.471.000.000 Kredit Ritel Komersial Kredit Konsumen 8.589.000.000 7.758.000.000 Kredit Usaha Rakyat 5.955.000.000 7.711.000.000 (KUR) Jumlah 137.332.000.000 136.940.000.000 Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura, Tahun 2011 Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa, Kredit Ritel Komersial dan Kredit Konsumen keduanya tidak dapat memenuhi target yang diinginkan oleh perusahaan, dimana target Kredit Ritel Komersil yang diinginkan perusahaan adalah Rp. 122.778.000.000 yang tercapai hanya Rp. 121.471.000.000 dan target Kredit Konsumen yang ditargetkan perusahaan sebesar Rp. 8.589.000.000 yang tercapai hanya Rp. 7.758.000.000. Sedangkan hanya Kredit Usaha Rakyat (KUR) yang mampu memenuhi target perusahaan yaitu target perusahaan sebesar Rp. 5.955.000.000 dan kredit yang dicapai karyawan sebesar Rp. 7.711.000.000. 5
Dari data tersebut mengindikasikan adanya penurunan prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura. Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi merupakan faktor pendukung meningkatnya prestasi kerja, baik bersifat material dan non material. Ardana dkk, (2012:193) menyatakan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak. Sutrisno (2009:110) menyatakan motivasi sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja, karena motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja yang menciptakan gairah bekerja sama, bekerja efektif, dan segala daya upaya demi suatu tujuan. Kurangnya motivasi karyawan dapat dilihat dari seringnya karyawan tidak masuk kerja, akibatnya tugas utama mereka sebagai karyawan tidak dapat dilakukan secara maksimal. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam bekerja perlu dilakukan pemberian yang berupa motivasi finansial dan non finansial yang dapat memicu kerja karyawan agar dalam bekerja timbul kegairahan atau semangat untuk meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Seorang pemimpin dari suatu organisasi sebaiknya perlu berhati-hati memberikan motivasi, karena apabila motivasi yang diberikan terlalu rendah dinilai oleh karyawan maka motivasi yang diberikan tidak akan efektif. Demikian pula sebaliknya, apabila motivasi yang diberikan terlalu tinggi, sedangkan karyawan merasa betapapun mereka cepat dan telitinya mereka bekerja namun 6
pekerjaan tidak sesuai dengan yang diinginkan, maka semua motivasi yang diberikan juga tidak efektif. Motivasi finansial merupakan suatu dorongan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk keuangan. Pemberian motivasi finansial kepada karyawan bertujuan untuk dapat memenuhi kebutuhan dari karyawan dan keluarga mereka. Menurut Heidjrachman (2011:209) motivasi pada hakekatnya merupakan pemberian suatu insentif yang bisa menarik keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu. Manusia mempunyai berbagai kebutuhan. Dari berbagai kebutuhan ini dicoba untuk ditarik dengan suatu insentif agar manusia mau melakukan sesuatu tindakan. Menurut Heidjrachman (2011:215), pemberian motivasi finansial juga dipengaruhi oleh beberapa indikator sebagai berikut. 1) Kesesuaian antara perolehan gaji dengan pekerjaan karyawan, 2) Tingkat perolehan gaji karyawan sesuai dengan Upah Minimum Regional, 3) Kesesuaian dalam pemberian bonus kepada karyawan, 4) Keadilan dalam pemberian tunjangan kepada karyawan, dan 5) Tingkat kepuasan terhadap gaji yang diterima oleh karyawan. Dalam hal ini PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura telah memberikan motivasi finansial kepada karyawan berupa gaji, tunjangan operasional, dana prospen (dana kesehatan di masa pensiun), tunjangan hari tua, dan Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja), seperti pada Tabel 1.3 berikut ini. 7
Tabel 1.3 Pemberian Motivasi finansial pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura (dalam rupiah) Tahun 2011 No Bulan Gaji Pokok Tunjangan Dana Tunjangan Tunjangan JAMSOSTE Operasional (Bensin) Prospen Hari Raya Hari Tua 1 Januari 265.980.507 64.905.000 885.200-7.353.828 9.130.32 2 Februari 253.377.676 63.203.386 791.100 277.189.908 6.892.725 8.909.51 3 Maret 251.979.226 62.810.000 791.100-6.892.725 8.857.76 4 April 253.148.793 63.244.999 777.600-6.925.589 8.657.93 5 Mei 253.148.793 63.244.999 777.600-6.925.589 8.657.93 6 Juni 258.875.400 64.599.998 793.001-7.086.508 8.869.82 7 Juli 273.922.209 64.600.000 793.001-7.509.321 9.373.02 8 Agustus 274.816.175 63.735.000 790.700 89.995.842 7.534.449 9.386.33 9 September 275.516.766 64.645.000 790.700-7.621.810 9.422.14 10 Oktober 269.710.723 63.485.000 787.600-7.458.660 8.979.87 11 November 263.668.047 61.524.193 749.800-7.341.396 8.615.40 12 Desember 263.298.165 61.085.000 750.600 21.400.604 7.331.002 8.601.72 JUMLAH 3.157.442.480 761.082.575 9.478.002 388.586.354 86.873.602 107.461.80 Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura Tahun 2011 Berdasarkan Tabel 1.3 tersebut dapat diketahui bahwa pemberian motivasi finansial pada tahun 2011 terhitung dari Bulan Januari sampai Bulan Desember, dimana pemberian motivasi finansial ini merupakan total seluruh penerimaan dari 108 orang karyawan. Motivasi finansial ini berupa gaji sebesar Rp. 3.157.442.480; tunjangan operasional sebesar Rp. 761.082.575; dana Prospen untuk kesehatan dimasa pensiun sebesar Rp. 9.478.002; tunjangan hari raya sebesar Rp. 388.586.354; tunjangan hari tua sebesar Rp. 86.873.602; serta Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebesar Rp. 107.461.803. Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha. Peranan pimpinan 8
yang memiliki kualifikasi kepemimpinan yang tepat dan sesuai sangat penting dalam aktifitas perusahaan. Ardana, dkk. (2012:181) menyatakan bahwa gaya kepemimpnan merupakan pola perilaku yang ditujukan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku tersebut bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai nilai, asumsi, persepsi, harapan maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Berbagai penelitian tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan para ahli mendasarkan pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi bawahan ikut menentukn efektifitas dalam pemimpin. Fahmi (2009:2) menyatakan Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan keinginannya itu dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Dalam kenyataannya faktor kepemimpinan oleh para pemimpin dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, keamanan, disiplin kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi atau masyarakat untuk mencapai tujuan mereka. Kemampuan dan keterampilan dalam pengarahan adalah faktor penting efektivitas manajer. Bila organisasi dapat mengidentifikasikan kualitas-kualitas yang berhubungan dengan kepemimpinan, kemampuan untuk menseleksi pemimpin-pemimpin efektif akan meningkat. Apabila organisasi dapat mengidentifikasikan perilaku dan teknik-teknik kepemimpinan efektif, akan dicapai pengembangan efektifitas individu dalam organisasi. 9
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan cabang PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarapura adalah gaya kepemimpinan situasional artinya, gaya kepemimpinan yang didasarkan pada situasi dan kondisi yang dihadapi. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengadaptasikan gaya agar sesuai dengan situasi tersebut (Thoha, 2010:74). Gaya kepemimpinan dari seseorang pimpinan perusahaan dapat dipengaruhi oleh indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keteladanan pimpinan adalah serangkaian usaha-usaha yang dilakukan oleh seorang pimpinan didalam setiap aktivitasnya dengan memberikan teladan/contoh yang baik kepada bawahannya, 2) Hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan adalah serangkaian usaha-usaha yang dilakukan oleh seorang pimpinan untuk menyampaikan informasi kepada bawahannya agar dapat diterima dan dimengerti dengan baik oleh bawahan, 3) Penjelasan mengenai prosedur kerja yang selalu dijelaskan oleh pimpinan kepada karyawan. Hal ini bermanfaat agar karyawan mengetahui dengan jelas prosedur kerja yang harus dilakuakan serta mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan benar serta penuh dengan tanggung jawab, 4) Pengambilan keputusan yang melibatkan karyawan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh seorang pimpinan untuk menyelesaikan suatu masalah tertentu dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi dengan melibatkan partisipatif dari para karyawan, dan 5) pimpinan memberikan alternatif penyelesaian persoalan yang dihadapai oleh karyawan 10
berkaitan dengan tugas yang dikerjakannya, hal ini dilakukan agar tidak menimbulkan kesalahan dalam bekerja (Sanjaya, 2010:82). Faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah disiplin kerja. Siagian (2002:302), menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi standar kerja yang ditetapkan, dalam hal ini adalah berprestasi kerja dengan baik. Sebuah perusahaan memiliki standar kerja yang harus dijalankan oleh karyawan. Karyawan dapat dinyatakan disiplin apabila mereka menjalankan semua standar yang diberlakukan oleh perusahaan. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Disiplin kerja sangat penting dalam suatu organisasi, karena dengan disiplin kerja karyawannyalah suatu organisasi dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin yaitu menaati semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam organisasi akan dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas organisasi (Siswantara, 2010:90). Menurut Ardana, dkk. (2012:134), disiplin lebih banyak bersumber dari dalam diri karyawan sendiri, yang diperlihatkan mereka dalam bentuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan. Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muskita (2007:3) tanpa adanya disiplin yang baik 11
akan sangat sulit untuk meningkatkan produktivitas dan akan mustahil merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Karyawan yang masuk kerja terlambat, melakukan pekerjaan dengan asal-asalan sebagai kurang atau tidak adanya disiplin kerja akan berpengaruh terhadap hasil kerja yang dicapai. Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, serta tingkat karyawan yang mendahului pulang. Berikut ini adalah data mengenai pelanggaran disiplin karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura pada tahun 2011. Tabel 1.4 Pelanggaran disiplin di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura pada Tahun 2011 Jenis Pelanggaran Mendahului Pulang (%) Tingkat Ketidakhadiran Karyawan (%) Jumlah (%) Bulan Januari 3,6 4,6 8,2 Febuari 1,8 1,8 3,6 Maret 5,5 5,0 10,5 April - 6,9 6,9 Mei 1,8 5,0 6,8 Juni 1,8 4,1 5,9 Juli 0,9 2,7 3,6 Agustus 0,9 5,9 6,8 September 1,8 5,0 6,8 Oktober 0,9 9,2 10,1 November 0,9 8,7 9,6 Desember 3,6 4,6 8,2 Jumlah 23,5 63,6 87 Rata-rata 1,95 5,3 7,25 12
Sumber: PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura, Tahun 2011 Dari Tabel 1.4 terlihat bahwa pelanggaran terhadap disiplin periode tahun 2011 berfluktuasi tiap bulannya. Dengan persentase tingkat karyawan yg mendahului pulang adalah 1,95 persen. Dan dengan rata-rata tingkat ketidak hadiran karyawan mencapai 5,3 persen. Ini berarti tingkat ketidak hadiran karyawan tergolong tinggi karena menurut Kuna Winaya dalam Mudiartha Utama (2001,93), tingkat absensi 2 sampai 3 persen perbulan masing dianggap baik sedangkan, tingkat absensi yang mencapai 15 sampai 30 persen perbulan sudah menunjukan gejala yang sangat buruk dalam hal disiplin kerja. Menurut Umar (2003:37), tingkat kehadiran 3 hingga 5 persen biasanya masih dianggap normal. Disiplin karyawan yang rendah akan menghambat dalam pelaksanaan penyelesaian tugas, seperti masih ditemukannya surat-surat dan tugas-tugas yang seharusnya sudah diselesaikan oleh para pegawai yang ternyata masih banyak tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Kondisi tersebut diatas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin kerja. Seperti yang telah diuraikan berkenaan dengan sumber daya manusia tersebut pasti akan dihadapi oleh suatu organisasi didalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Seperti yang terjadi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura. Dalam menghadapi persaingan yang ada, pimpinan perusahaan berupaya meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan selalu 13
memberikan perhatian yang memadai terhadap keinginan atau kebutuhan karyawan seperti pemberian motivasi finansial dan gaya kepemimpinan serta disiplin kerja yang cukup terhadap karyawan. Dengan motivasi finansial dan gaya kepemimpinan serta disiplin kerja yang cukup tersebut oleh organisasi diharapkan agar nantinya karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan bersemangat untuk menghasilkan kualitas dan kuantitas yang lebih maksimal sesuai dengan tujuan organisasi. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka yang menjadi perumusan masalah dalam penulisan ini adalah. 1) Apakah motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura? 2) Bagaimana pengaruh motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura? 3) Diantara motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja, variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura? 1.2 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.2.1 Tujuan Penelitian 14
Berdasarkan uraian pada latar belakang, pokok permasalahan dan judul penelitian maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh signifikan dari motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura. 2) Untuk mengetahui pengaruh signifikan dari motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Kantor Cabang Semarapura. 3) Untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh dominan antara motivasi finansial, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja. 1.2.2 Kegunaan Penelitian Sesuai dengan latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian, maka kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan Teoritis Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai salah satu referensi tambahan dalam bidang ilmu pengetahuan sumber daya manusia, khususnya dalam aspek motivasi finansial, gaya kepemimpinan, disiplin kerja karyawan 15
serta untuk membuktikan teori mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja karyawan. 2) Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Kantor Cabang Semarapura dalam merumuskan kebijakan sehubungan dengan prestasi kerja, motivasi finansial, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja. 1.4 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pembahasan dalam karya tulis ini dibagi menjadi lima bab secara terinci dan sistematis. Sistematika dari masing-masing bab sebagai berikut. Bab I Pendahuluan Bab ini akan mengemukakan mengenai latar belakang masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian serta sistematika penulisan skripsi. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan motivasi finansial, gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan, penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. 16
Bab III Metode Penelitian Bab ini menguraikan tentang lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini merupakan bab pembahasan hasil penelitian yang menguraikan mengenai gambaran umum perusahaan yang menjadi sampel penelitian, deskripsi hasil penelitian sesuai dengan analisis yang dilakukan serta pembahasan mengenai hasil analisis tersebut. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan mengenai simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian 17