BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori 1. Perawat a. Pengertian Perawat Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Pelayanan ini didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan biopsiko-sosial-spriritual yang komprehensif. Pelayanan keperawatan ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Kusnanto, 2003). Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang berarti merawat atau memelihara. Menurut Kusnanto (2003), perawat adalah seseorang (seorang profesional) yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan kewenangan melaksanakan pelayanan/asuhan keperawatan pada berbagai jenjang pelayanan keperawatan. Menurut Suhaemi (2004) perawat adalah profesi yang sifat pekerjaannya selalu berada pada situasi yang menyangkut hubungan antar manusia yang bertujuan untuk tercapainya kesejahteraan manusia. b. Pelayanan Keperawatan Adalah salah satu jenis pelayanan profesional yang diselenggarakan oleh rumah sakit untuk melayani kebutuhan 9
10 masyarakat khususnya dalam bidang keperawatan yang diorganisir melalui pelayanan rawat inap (Nursalam, 2002 ). c. Standar Pelayanan Keperawatan Pada sub bagian ini akan diuraikan standar pelayanan keperawaatan menurut Nursalam (2002) yaitu : 1) Standar 1 Divisi keperawatan mempunyai falsafah dan struktur yang menjamin pemberian asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dan merupakan sarana untuk menyelesaikan berbagai persoalan praktek keperawatan di seluruh instansi asuhan atau pelayanan keperawatan. 2) Standar II Divisi keperawatan dipimpin oleh seorang perawat eksekutif yang memenuhi persyaratan anggota direksi. 3) Standar III Kebijakan dan praktek divisi keperawatan menjamin pelayanan keperawatan merata dan bersikenambungan yangf merupakan perbedaan agama, sosial budaya dan ekonomi diantara klien atau pasien di instgansi kesehatan. 4) Standar IV Divisi keperawatan menjamin bahwa proses keperawatan digunakan untuk merangcang dan memberikan asuhan untuk
11 memenuhi kebutuhan individu klien atau pasien dalam konteks keluarga. 5) Standar V Devisi keperawatan menciptakan lingkungan yang menjamin efektifitas praktek keperawatan. 6) Standar VI Devisi keperawatan menjamin pengembangan berbgai program pendidikan untuk menunjang pelaksanaan asuhan keperawatan yang bermutu tinggi. 7) Standar VII Devisi keperawatan memprakarsai, memanfatkan dan berperan serta dalam berbagai proyek penelitian untuk peningkatan asuhan klien pasien,. d. Peran Peran perawat terdiri dari (Asmadi, 2008): 1) Peran Pelaksana Memberikan pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga dan masyarakat berupa asuhan keperawatan yang komprehensif meliputi pemberian asuhan pencegahan pada tingkat 1, ke 2 maupun yang ketiga, baik direct/indirect. 2) Peran Educator Peran ini dilakukan untuk :
12 a) Meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan dan kemampuan klien mengatasi kesehatanya. b). Perawat memberi informasi dan meningkatkan perubahan perilaku klien.3) Peran Sebagai Pengelola Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemeberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien. 4) Peneliti dan pengembangan ilmu keperawatan Melaksanakan monitoring terhadap perubahan yang terjadi pada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat yang menyangkut masalah kesehatan melalui kunjungan rumah, pertemuan, observasi dan pengumpulan data. 2. Kinerja Perawat a. Pengertian Kinerja Perawat Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan (Ruky, 2006). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
13 Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi itu untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar saat ini dan meningkat sepanjang waktu (Ruky, 2006). Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik di mana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian (Yuwono, dkk, 2007). Pengukuran kinerja karyawan diperlukan adanya standar kinerja yang ditetapkan masing-masing organisasi. Standar kinerja dapat dibuat dari uraian jabatan untuk mengaitkan definisi jabatan statis ke kinerja kerja dinamis. Dalam menulis standar, pengawasan juga harus memasukkan pengamatan pribadi secara catatan kinerja masa lalu. Laporan-laporan produksi, insiden, dan pengukuran kerja akan memberikan masukan tambahan (Yuwono, dkk, 2007). Standar kinerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitatif bagaimana
14 hasil-hasil kinerjanya akan diukur. Standar kinerja yang baik adalah apabila kinerja dapat diterima bila 90 persen dari desain sistem umum disajikan kepada pemakai tepat pada waktunya dan pemakai menyetujui desain tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Menurut Robbins (2006) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Sedangkan kinerja perawat itu sendiri merupakan hasil yang dicapai oleh perawat dalam membantu klien sebagai wujud perawatan terhadap klien. Kinerja perawat merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pekerjaannya, sebab kinerja dapat menjadi daya gerak/dorong perawat untuk berperan secara aktif dalam kegiatan keperawatan. Kualifikasi kinerja yang lebih tinggi menjadi nilai positif bagi peningkatan kualitas pekerjaan yang ada akhirnya akan berpengaruh pada mutu pelayanan keperawatan yang diberikan kepada klien. b. Faktor yang mempengaruhi kinerja Ruky (2006) menyebutkan bahwa terdapat 6 faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
15 1. Teknologi yang meliputi pealata kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin berkualitas teknologi yang digunakan maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut. 2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi. 3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan dan kebersihan. 4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan. 5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi. 6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliuputi aspek kompensasi, imbalan, promosi dan lainnya. c. Indikator Kinerja Perawat Penilaian kinerja seorang pegawai adalah pengabdian, kejujuran, kesetiaan, prakarsa, kemauan bekerja, kerja sama, prestasi kerja, pengembangan, tanggung jawab, dan disiplin kerja (Hasibuan (2002), selanjutnya indikator kinerja dijelaskan sebagai berikut: 1) Kesetiaan : mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
16 maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2) Prestasi kerja : menilai hasil kerja baik kualititas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya. 3) Kejujuran : menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4) Kedisiplinan : menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreatifitas : menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kerja sama : Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepribadian : menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 8) Prakarsa : menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
17 menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 9) Kecakapan : menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 10) Tanggung jawab : menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya. Adapun indikator kinerja perawat pada asuhan keperawatan berdasarkan teori keperawatan menurut Nursalam (2002) meliputi : 1) Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien serta sistematis menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. a) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang. b) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis dan catatan lain. c) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi : (1) Status kesehatan klien masa lalu (2) Status kesehatan klien saat ini (3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
18 (4) Respon terhadap terapi (5) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal (6) Resiko-resiko tinggi masalah 2) Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses, meliputi : a) Perencanaan diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, indentifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan. b) Diagnosa keperawatan terdiri dari : masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE) c) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan d) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru. 3) Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria proses, meliputi : a) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan.
19 b) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan c) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d) Mendokumentasi rencana keperawatan. 4) Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi : (a) Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan (b) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain (c) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien (d) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. (e) Mengkaji ulan dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien. 5) Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
20 Adapun kriteria prosesnya : (a) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus. (b) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan (c) Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat (d) Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. (e) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan. 3. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Pemimpin (leader) adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2002). Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2002). Berdasarkan hal tersebut seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong, menuntun dan membimbing asuhannya. Kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin,
21 karyawan melakukan proses kognitif untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin (Solso, dalam Tondok dan Andarika 2004). Malahayati (2010) menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Kepemimpinan ini sebagai tindakan-tindakan tertentu yang dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu keterlibatan seorang pemimpin untuk mengarahkan aktifitas kelompok. Handoko (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Sumber dari pengaruh ini dapat bersifat formal, seperti yang disajikan oleh kepemilikan peringkat manajerial dalam organisasi. Hal ini terjadi karena posisi manajemen muncul bersama sejumlah tingkat wewenang yang dirancang secara formal, seseorang dapat menjalankan peran kepemimpinan semata-mata karena kedudukannya dalam organisasi itu. b. Gaya Kepemimpinan Sebagai usaha untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi maka diperlukan model atau gaya kepemimpinan. Menurut Hasibuan (2002) terdapat empat macam gaya kepemimpinan, yaitu :
22 1) Kepemimpinan otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management), kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. 2) Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
23 3) Kepemimpinan delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya. Di sini pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat peraturanperaturan tentang pelaksanaan pekerjaanitu dan hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini, bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan dan kematangan psikologis. Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan. 4) Kepemimpinan situasional Model kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Paul Hersey dan Keneth H. Blanchard di pusat Studi Kepemimpinan pada akhir tahun 1960. Model kepemimpinan sutuasional ini
24 mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer, tenaga pemasaran, guru, orang tua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain. Berdasarkan kepemimpinan situasional, tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. c. Gaya pengambilan keputusan pimpinan 1) Gaya otoratif, diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konlkusi, sementara pengikut tidaka memiliki kemampuan, kesediaan dam keyakinan untuk memecahkan masalah, jadi manajer harus membuat keputusan tanpa melibatkan pengikut. 2) Gaya konsultatif atau komunikatif, adalah strategi yang tepat apabila manajer mengenali bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan dari pengikut sebelum membuat keputusan final. Pemimpin yang komunikatif merupakan pemimpin yang dengan penuh kesabaran mau mendengar, bukan melulu menuntut didengar. Suara bawahan
25 adalah inspirasi pemimpin itu sehingga setiap keputusan yang dibuat tetap menghormati bawahan. 3) Gaya partisipatif atau koordinatif, merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerja sama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagi dalam proses pengambilan keputusan. Gaya ini merupakan cara yang sempurna manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya. 4) Gaya delegatif, digunakan terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak (Hasibuan, (2002). 5) Gaya kemimpinan motivatif, dalam proses kepemimpinan, motivasi merupakan sesuatu yang esensial dalam kepemimpinan, karena memimpin adalah memotivasi. Seorang pemimpin harus bekerja bersama-sama dengan orang lain atau bawahannya, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat bergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.
26 B. Kerangka Teori Teknologi Kualitas input atau material Kualitas lingkungan fisik Budaya organisasi Kinerja perawat Pengelolaan SDM Kepemimpinan Gaya kepemimpinan - Otoriter - Partisipatif - Delegatif - Situasional Gambar 2.1 Kerangka Teori Sumber : Nursalam (2002) dan Hasibuan (2002) C. Kerangka Konsep Variabel bebas Gaya Kepemimpinan Variabel terikat Kinerja perawat Gambar 2.2 Kerangka Konsep
27 D. Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Islam Roemani Semarang adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. 2. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja perawat. E. Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis nol (Ho) Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang. 2. Hipotesis alternatif (Ha) Ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala ruang terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Roemani Semarang.