BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka Motivasi Diri Dibawah ini akan diuraikan mengenai teori motivasi yang digunakan yaitu: 2.1.1 Pengertian Motivasi Diri Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin yaitu Movere, yang berarti menggerakkan (to move). Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi menurut Mc.Clelland (dalam Suarli, 2002) adalah sesuatu yang menjadi dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan kebutuhannya. Menurut Mc.Clelland (dalam Suarli, 2002) ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang yaitu The Need for Achievement atau Kebutuhan akan Prestasi/Pencapaian, The Need for Authority and Power atau Kebutuhan akan Kekuasaan, dan The Need for Affiliation atau Kebutuhan akan Afiliasi atau Keanggotaan. Menurut Gray (dalam Winardi, 2007) motivasi merupakan hasil dari sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu. Menurut Stoner dan Freeman (dalam Suarli, 2002), motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi 10
pada tingkat komitmen seseorang, hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Menurut Ngalim Purwanto (dalam Suarli, 2002) motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sortell dan Kaluzny (dalam Suarli, 2002) motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan terutama dalam berperilaku. Menurut Gibson et al. (2005,hal 94), motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menjadi dorongan seseorang untuk memenuhi tujuan dan kebutuhannya dan menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan mau menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasilan suatu organisasi. 2.1.2 Tujuan Peningkatan Motivasi Menurut Siagian (2004), tujuan atau perlunya peningkatan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 11
3. Mempertahankan kestabilan karyawan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengaktifkan pengadaan karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. Gibson et al. (1997) mengatakan bahwa tujuan peningkatan motivasi yang terpenting adalah untuk meningkatkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk tetap mempertahakankan penampilan kerja yang berdampak pada prestasi kerja yang dimiliki. 2.1.3 Teori Motivasi dari Mc.Clelland David C. Mc. Clelland (dalam Suarli, 2002) mengidentifikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Kebutuhan untuk berkuasa Motif berkuasa adalah motif yang dapat mendorong seseorang untuk menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti senang mempengaruhi dengan mengendalikan orang lain, 12
berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan, senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang suka bicara dan mengajar. 2) Kebutuhan untuk berprestasi Motif berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inofatif dan kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang tanggung jawab. 3) Kebutuhan Berafiliasi Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri seperti senang memelihara hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang kebersamaan dan persahabatan. Karakteristik dan sikap motivasi menurut Mc. Clelland (dalam Gibson dkk, 1997) terdiri dari empat aspek yaitu: 13
1. Kreatif Seseorang yang kreatif adalah seseorang yang berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara yang baru, mempunyai ide atau gagasan-gagasan baru dalam pekerjaannya, serta mampu melakukan pekerjaan dengan cara yang kreatif dan inovatif. Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya. 2. Menerima saran dan masukan Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih menyukai balikan (feedback) yang cepat dan efisien mengenai prestasi mereka. Memiliki rekan sekerja yang dapat memotivasi dan memberikan dukungan dalam evaluasi pekerjaan yang mereka lakukan. 3. Berani menanggung resiko Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi lebih tinggi biasanya lebih berani menerima resiko sehingga diberikan kesempatan untuk berprestasi kembali dan memiliki peluang untuk berprestasi lebih baik. 4. Tanggung jawab Orang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi berani bertanggungjawab atas perbuatan yang telah dilakukan, tidak menyalahkan orang lain apabila gagal dengan apa yang 14
diperbuatnya serta suka bertanggung jawab terhadap pemecahan masalah. 2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Syadan (dalam Sayuti, 2006) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang didalam melaksanakan pekerjaannya terdiri dari 2 faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). a) Faktor internal Faktor internal terdiri dari: 1. Kematangan pribadi Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya. 2. Tingkat pendidikan Seorang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih tinggi, biasanya akan lebih termotivasi karena sudah memiliki wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika 15
tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal atau tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah didalam bekerja. 3. Keinginan dan harapan pribadi Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. 4. Kebutuhan Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi seseorang untuk bekerja. 5. Kelelahan dan kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya. 6. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya, akan mempunyai motivasi yang tinggi dan commited terhadap pekerjaannya. Tinggi dan rendahnya kepuasan kerja seseorang dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang basen, sanggup bekerja ekstra, tingkat turn over yang rendah, dan 16
sejumlah indikator positif lainnya yang dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan atau tempat kerjanya. Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa banyak karyawan yang masih menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, supervisor yang baik dan mereka hormati, serta gaji yang menunjang dan kompetetif. Ketika perusahaan melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerjaan luar (outsource), serta banyak menggunakan pekerja temporer, maka karyawan hampir tidak dapat menemukan alasan mengapa mereka harus loyal kepada para pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja. b) Faktor eksternal Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja, yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan, yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan antara orang-orang yang berada di tempat kerja tersebut. 17
2. Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja secara baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006), penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Raymond (2001) mengatakan bahwa upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi pekerja dan pengalaman mengindikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik. 3. Supervisi yang baik Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana di kehendaki dari orang tersebut. 4. Ada jaminan karir (penghargaan atas prestasi) Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para karyawan mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan berusaha bekerja secara lebih keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk 18
perusahaan, jika ia menyakini ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan (Mathis dan Jackson, 2006). 5. Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan harapan setiap karyawan yang bekerja. Karyawan bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi suatu saat mereka mengharapkan akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan dalam perusahaan atau instansi ditempatnya bekerja. Seseorang yang menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggungjawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Status dan kedudukan merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi sense of achievement dalam tugas sehari-hari. 6. Peraturan yang fleksibel Peraturan lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam berorganisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disipliner, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan, apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka cenderung untuk memiliki motivasi kerja yang rendah. 19
2.2 Tinjauan Pustaka Kinerja Perawat Di bawah ini akan diuraikan mengenai teori kinerja yang digunakan yaitu: Standar Penilaian Kinerja Perawat Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar asuhan keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan telah disusun oleh tim Departemen Kesehatan RI (2000) dengan tahapan proses keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnose keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi dan dokumentasi. High Care Unit Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 834/Menkes/Sk/VII/2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan High Care Unit (HCU) Di Rumah Sakit menyebutkan bahwa High Care Unit (HCU) adalah unit pelayanan di Rumah Sakit bagi pasien dengan kondisi respirasi, hemodinamik, dan kesadaran yang stabil yang masih memerlukan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat. Pelayanan HCU adalah pelayanan medik pasien dengan kebutuhan memerlukan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat dengan tingkat pelayanan yang berada di antara ICU (Intensif Care Unit) dan ruang 20
rawat inap (tidak perlu perawatan ICU) namun belum dapat dirawat di ruang rawat biasa karena memerlukan observasi yang ketat. Penyelenggaraan HCU disesuaikan dengan kemampuan sumber daya manusia, sarana dan prasarana rumah sakit masing-masing. Pelayanan HCU dilakukan oleh tim yang terdiri dari dokter spesialis dan dokter serta dibantu oleh perawat. Tim Pelayanan HCU tersebut telah mendapatkan pelatihan dasar HCU yang diselenggarakan oleh Organisasi Profesi. Adapun susunan Tim Pelayanan HCU adalah sebagai berikut 1 : 1) Koordinator: dokter spesialis yang telah mengikuti pelatihan dasar-dasar ICU. 2) Anggota: dokter spesialis, yakni dokter yang telah mengikuti pelatihan Basic Life Support dan perawat yang telah mengikuti pelatihan Basic Life Support dan dapat melakukan pemantauan menggunakan peralatan monitor. Jumlah dokter spesialis, dokter dan perawat disesuaikan dengan jam kerja pelayanan HCU 24 jam, beban kerja dan kompleksitas kasus pasien yang membutuhkan pelayanan HCU. Sumber daya manusia pelayanan HCU diharuskan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan guna 1 Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 834/Menkes/Sk/Vii/2010 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pelayanan High Care Unit (HCU) Di Rumah Sakit 21
mempertahankan dan meningkatkan kompetensinya sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran. Standar Pelayanan High Care Unit Pelayanan HCU adalah tindakan medis yang dilaksanakan melalui pendekatan Tim multidisiplin yang terdiri dari Dokter Spesialis dan dokter serta dibantu oleh perawat yang bekerja secara interdisiplin dengan fokus pelayanan pengutamaan pada pasien yang membutuhkan pengobatan, perawatan dan observasi secara ketat sesuai dengan standar prosedur operasional yang berlaku di Rumah Sakit. Pelayanan HCU meliputi pemantauan pasien secara ketat, menganalisis hasil pemantauan dan melakukan tindakan medik dan asuhan keperawatan. Ruang lingkup pemantauan yang harus dilakukan antara lain: a. Tingkat kesadaran. b. Fungsi pernapasan dan sirkulasi dengan interval waktu minimal 4 (empat) jam atau disesuaikan dengan keadaan pasien. c. Oksigenasi dengan menggunakan oksimeter secara terus menerus. d. Keseimbangan cairan dengan interval waktu minimal 8 (delapan) jam atau disesuaikan dengan keadaan pasien. 22
Tindakan medik dan asuhan keperawatan yang dilakukan adalah: 1. Bantuan Hidup Dasar/Basic Life Support (BHD/BLS) dan Bantuan Hidup Lanjut Advanced Life Support (BHL/ALS) yang meliputi: a. Sirkulasi (Circulation): mampu melakukan resusitasi cairan, mampu melakukan defibrilasi, mampu melakukan kompresi jantung luar. b. Jalan nafas (Airway): membebaskan jalan nafas (sampai dengan melakukan intubasi endotrakeal). c. Pernafasan ventilasi (Breathing): mampu melakukan bantuan nafas (breathing support). 2. Terapi oksigen. 3. Penggunaan obat-obatan untuk pemeliharaan stabilisasi (obat inotropik, obat anti-nyeri, obat aritmia jantung, obat-obat yang bersifat vasoaktif, dan lain-lain). 4. Nutrisi enteral atau parenteral. 5. Fisioterapi sesuai dengan keadaan pasien. 6. Evalusi seluruh tindakan dan pengobatan yang telah diberikan. 23
2.3 Keterkaitan Motivasi Diri Dengan Kinerja Perawat Seorang perawat yang memiliki kinerja kerja yang baik adalah seorang perawat yang memiliki motivasi diri yang tinggi untuk mengembangkan dirinya (Sayuti, 2006). Motivasi dianggap sebagai salah satu faktor yang paling dominan dan berpengaruh terhadap kinerja seorang perawat. Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja (Sitotus, 2006). Motivasi adalah salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien (Rifai, 2000). Penelitian yang dilakukan oleh Marni Siregar (2008) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja seorang perawat dalam bekerja mengatakan motivasi yang tinggi tidak selamanya didukung oleh kinerja yang baik pula. Menurut Siregar (2008), ada orang yang memiliki motivasi yang sedang tetapi memiliki kinerja yang tinggi dalam pekerjaannya dan sebaliknya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sehingga motivasi yang sedang atau bahkan rendah memiliki kinerja yang baik dalam pekerjaannya. Faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Usia Usia berpengaruh terhadap perfoma kerja seseorang. Menurut Hurlock (dalam Suryani 2002) mengatakan bahwa usia merupakan faktor yang mempengaruhi stabilitas kerja seseorang. Orang 24
dewasa dua puluh tahun sampai dengan diatas tiga puluh tahun memiliki perfoma kerja yang tinggi. Hal ini dikarena mereka sudah banyak berpengalaman terhadap bidang kerja yang mereka tekuni. Kepuasan kerja yang mereka peroleh sudah menjadi suatu kebanggaan bagi diri mereka sendiri untuk tetap mempertahankan kinerja mereka. 2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik akan mendukung penampilan kerja yang baik juga dari karyawannya. Lingkungan yang baik akan menimbulkan rasa nyaman dari karyawannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Gaji yang mendukung Imbalan atau penghargaan yang memadai dan sesuai dengan beban kerja yang diberikan dapat meningkatkan motivasi dan penampilan kerja dari karyawannya. Imbalan yang sesuai merupakan bentuk apresiasi terhadap kinerja dari karyawannya. 4. Lama bekerja dan banyaknya pengalaman Lamanya seseorang bekerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang sekalipun ia tidak memiliki tingkat pendidikan yang tinggi. Karyawan yang telah lama bekerja pada suatu instansi akan banyak memiliki pengalaman kerja terhadap bidang kerja yang ditekuninya. Banyaknya pengalaman karyawan 25
terhadap suatu pekerjaan yang ditekuni dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja dari karyawan itu sendiri. 2.4 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual adalah konsep yang dipakai sebagai landasan berfikir dalam kegiatan ilmu (Sugiyono, 2008). Gambar dibawah ini adalah kerangka konseptual dari keterkaitan motivasi diri dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien di ruang HCU. Motivasi Diri Kreatif Feedback Resiko yang moderat Tanggung jawab Faktor yang mempengaruhi Faktor internal Usia, tingkat pendidikan, kematangan pribadi Faktor eksternal Lingkungan kerja, gaji, jaminan karir Kinerja Perawat (hasil yang diharapkan dalam asuhan keperawatan) Pengkajian Diagnosa Perencanaan Implementasi Evaluasi Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian gambaran keterkaitan motivasi diri dengan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien di ruang HCU RS Panti Wilasa Citarum Semarang Keterangan : : tidak di teliti : di teliti 26
Penjelasan: Motivasi diri adalah dorongan dalam diri seseorang untuk berusaha melakukan sesuatu agar dapat memenuhi kebutuhan dan tujuannya. Ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor internal atau faktor yang berasal dalam diri sendiri dan faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar. Menurut Syadan (dalam Sayuti 2006) faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang yaitu kematangan pribadi, tingkat pendidikan, usia, dan kebutuhan. Sedangkan faktor internal berupa gaji, fasilitas kerja, lingkungan kerja, serta peraturan yang fleksibel. Motivasi yang tinggi akan mempengaruhi kinerja seseorang. Perawat adalah salah satu profesi yang memerlukan kinerja yang tinggi. Menurut Nursalam (2006) kinerja perawat sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain tingkat pendidikan, usia, pengalaman kerja, serta fasilitas kerja. Motivasi dan kinerja sangat berhubungan satu dengan yang lain. Hal inilah yang menjadi acuan bagi peneliti mengambil motivasi diri dan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien untuk mengetahui bagaimana gambaran motivasi dan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. 27