BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi bersaing untuk mempertahankan eksistensinya didalam ruang lingkup yang digelutinya tersebut. Strategi perusahaan dalam mempertahankan dan menghadapi persaingan yakni dengan meningkatkan sumber daya manusia yang ada sehingga pencapaian tujuan yang diraih sangat maksimal. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dalam perusahaan yang mempunyai peranan penting. Hubungan dengan pentingnya sumber daya manusia Mc Pherson (dalam Peter, 2004) berpendapat bahwa karyawan dalam suatu perusahaan adalah harta yang terpenting. Sementara itu semua organisasi akan mengalami peroses dimana stabilitas organisasinya mengalami penurunan bila tidak melakukan perubahan disaat organisasi tersebut masih stabil dan sehat. Sebuah organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya secara efektif Robins dan judge (2015), karyawan diharapkan dapat melakukan pekerjaan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang lebih dari apa yang diharapkan organisasi. Perilaku prososial atau perilaku ekstra yang melebihi deskripsi peran 1
2 yang ditentukan dalam organisasi disebut sebagai organizational citizenship behavior (OCB) dan individu yang menampilkan perilaku sedemikan disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Selanjutnya penulis menggunakan singakatan OCB untuk menyebutkan organizational citizenship behavior untuk fenomena disini Organ (2006), mengemukakan OCB sebagai bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara langsung meningkatkan aktifvitas organisasi. Sementara Garay (2006), menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajiban demi kemajuan atau keuntungan organisasinya, menurut Aladag dan Resckhe (1997), OCB merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran ditempat kerja. OCB itu sendiri melibatkan beberapa perilaku seperti, perilaku suka menolong orang lain tanpa diminta, menjadi sukarelawan untuk tugas tugas ekstra, patuh terhadap peraturan-peraturan dan prosedur ditempat kerja. perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan. OCB sangat penting untuk menunjang kefektifan fungsi-fungsi organisasi terutama dalam jangka panjang. Dalam organisasi pertumbuhan ekonomi, fenomena yanag cukup besar dapat dilihat dari pengembangan kemajuan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk yang sangat pesat sebagai salah satu perusahaan milik negara di Indonesia yang mampu
3 berkembang pesat karena memiliki keunggulan kompetatif dengan memperhatikan banyak aspek yang memperkuat kelanjutan organisasinya. Melalui peraturan pemerintah No.04 tahun 1978 pada tanggal 01 maret 1978 pemerintah mendirikan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Yang pada saat ini PT. Jasa Marga (Persero) mengelola dan mengoprasikan 13 hak pengusahaan (konsesi) jalan tol melalui sembilan kantor cabang salah satunya ialah cabang Jakarta-Tangerang. PT. Jasa Marga (Persero) Tbk cabang Jakarta-Tangerang ini mulai beroperasi pada 1984 dan memiliki panjang 33 kilometer yang menghubungkan Jalan Tol dalam kota Jakarta dengan jalan Tol Tangerang-Merak. Gambar 1 Berdasarkan dari tabel diatas dapat terlihat bahawa setiap tahunnya terdapat tingkat kenaikan lalu lintas yang menggunakan jalur Tol Jakarta-Tangerang. Hal ini membuat ketertarikan penulis untuk meneliti keberhasilan yang dicapai PT. Jasa Marga (Persero) Tbk cabang Jakarta-Tangerang, khususnya aspek psikologis
4 dari karyawan sebagai sumber daya manusia yang berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi. Berdasarkan hasil amatan yang dilakukan, memperlihatkan bahwa OCB merupakan faktor penting yang sangat diperhatikan manejemen sehingga menggerakan seluruh potensi kreatif karyawan untuk melakukan upaya untuk kemajuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Piccolo dan Colquit (dalam Permana, 2103), prilaku OCB karyawan dipengaruhi salah satunya oleh kepemimpinan. Studi literatur Refferty dan Griffin (2007), mengukapkan bahwa gaya kepemimpinan berperan dalam membentuk OCB karyawan dalam suatu organisasi. Hal tersebut juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Shewta dan Srirang (2010), yakni mengindikasikan faktor-faktor yag memengaruhi OCB salah satunya yakni Komitmen Organisasi Selanjutnya, penulis mengembangkan kerangka pemikiran berdasarkan hasil penelitian ilmiah dan kajian empiris bahwa OCB didiuga dipengaruhi berbagai variabel. Faktor kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi diduga merupakan variabel yang cukup besar pengaruhnya terhadap OCB sebagai penentu penting atas perjalanan sukses organisasi. Bagi kehidupan organisasi baik organisasi milik negara maupun organisasi swasta, komitmen organisasi merupakan persyaratan mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup stabilitas dan pengembangan organisasi. Dalam tataran ini, komitmen yang dibutuhkan adalah komitmen organisasi dari segenap anggota
5 organisasi untuk kepentingan organisasinya. Rasa bangga yang dimiliki terhadap organisasi dapat memengaruhi performa yang diberikan. Karyawan yang memiliki rasa identitas yang tinggi akan peduli dengan kemajuan organisasi tempatnya bekerja. Telah dtemukan bahwa masih banyak karyawan yang tidak memiliki rasa bangga terhadap organisasi tempatnya bekerja. Adanya rasa acuh tak acuh dan sikap tidak peduli dengan kemajuan organisasi, hal tersebut dapat mendefinisikan adanya kecenderungan komitmen organisasi yang kurang dan hal ini akan memengaruhi efektivitas kerja. Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi merupakan sikap yang menunjukan loyalitas karyawan yang merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengespresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasi itu sendiri. Sikap loyalitas di indikasikan dengan tiga hal, yakni; keinginan kuat seseorang untuk tetap menjadi anggota organisasinya, kemauan untuk mengerahkan usahanya untuk organisasinya, keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi. Komitmen dalam berorganisasi merupakan sebagai suatu bentuk konstruk psikologi yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotanya dalam berorganisasi. Berdasarkan, definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisai dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
6 Sedangkan Baron dan Greenberg (2003), menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan diperusahaan tersebut. Selanjutnya Meyer dan Allen (1997), mengemukakan komitmen organisasi mencakup tiga hal, yakni : affective, continuance dan normative. Tiga dimensi komitmen ini sangat penting dan strategis tidak saja untuk kelangsungan dan pengembangan organisasi, tetapi juga berguna bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan komitmen organsiasi yang tinggi karyawan akan cenderung berdidikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini sangat membantu karyawan dalam menunjukan kinerja terbaiknya. Dengan demikian eksistensi komitmen organisasi memang sangat strategis bagi kepentingan organsasi dan karyawan. Terkait upaya untuk memengaruhi sikap karyawan agar memilki OCB yang tinggi, kepemimpinan merupakan topik yang sangat menarik untuk diteliti dari masa ke masa. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor terpenting dalam kesuksesaan individu dan organisasi dalam menjalankan fungsinya. Kepemimpinan organisasi sangat berpengaruh pada sukses atau gagalnya kelompok tersebut. Kisah-kisah sejarah yang ada di dunia ini memuat banyak contoh mengenai tokoh-tokoh besar maupun kecil yang ada, yang dapat mengubah suatu keadaan menjadi lebih baik maupun lebih buruk dalam skala kecil sampai skala global dan membawa pengaruh terhadap banyak orang.
7 Menurut Luthans (2006), kepemimpinan sebagai kelompok proses, kepribadian, pemenuhan, perilaku tertentu, persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur dan kombinasi dari dua atau lebih dari hal hal tersebut. Sementara Robbins dan Judge (2015), kepemimpinan adalah... the ability to influence a group toward the achievement of goals.,kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai serangkaian tujuan. Dan Yukl (2009), menyatakan kepemimpinan adalah... the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives. (... proses memengaruhi orang lain agar mampu memahami serta menyetujui apa yang harus dilakukan sekaligus bagaimana melakukannya, termasuk pula proses memfasilitasi upaya individu atau kelompok dalam memenuhi tujuan bersama. ) Secara umum seorang pemimpin mampu menciptakan perubahan dan memiliki kemampuan untuk memengaruhi dan mambuat orang lain bergerak mencapai suatu tujuan baik secara individu maupun secara berkelompok, kemampuan memengaruhi sangat terkait dengan visi, keberanian, realitas, dan etika. Sedangkan definisi heroik berkaitan dengan kualitas sesorang yang memiliki keberanian, menantang resiko, antusias, determinasi dan rela berkorban. Dari dua definisi di atas jika digabungkan kepemimpinan heroik adalah suatu gaya kepemimpinan yang mampuh menciptakan perubahan, memiliki kemampuan
8 memengaruhi orang lain dan memiliki karakter kepahlawanan, terutama kebaranian dan rela berkorban untuk mencapai suatu tujuan untuk kemajuan organisasi. Menurut Lowney (dalam Manurung, 2011), kepemimpinan heroik adalah seorang individu yang memahami kekuatan, kelemahan, nilai-nilai, pandangan hidup, berinovasi, beradaptasi, memiliki ambisi yang positif, penuh cinta, mampu menyemangati diri sendiri dan orang lain dengan ambisi ambisi heroik. Jika dibandingan dengan dua teori kepemimpinan yang sangat populer: antara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional, kepemimpinan heroik lebih dekat kepada kepemimpinan transformasional. Defisini kepemimpinan transformasional itu sendiri menurut Hughes, et. Al., (2012), pemimpin transformasional memiliki visi, keahlian retorika dan pengelolahan kesan yang baik dan menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan organiasasi karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Selain dari pada itu kepemimpinan heroik juga sangat sangat dekat dengan kepemimpinan karismatik. Menurut Robbins dan Judge (2015), terdapat 5 (lima) karakteristik dari kepemimpinan karismatik dalam organisasi: (1) mempunyai visi, (2) berani mengambil resiko demi tercapainya visi, (3) peka terhadap lingkungan, (4) peka terhadap kebutuhan para pengikut dan (5) menunjukkan perilaku yang luar biasa.
9 Temuan menarik dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Manurung (2011), yang melibatkan 250 responden atau 25% dari 1000 lebih populasi yang ada dalam jaringan bisnis pemasaran Tianshi hasil penelitian menunjukan bahwa pada dasarnya seseorang akan secara alami tertarik mengikuti seseorang pemimpin yang dikenal memiliki komitmen untuk kepentingan bersama yang dengan tulus mendukung dan melayani pengikut akan membuat karyawan lebih berprestasi. Selain itu menurut Yap (2009), kepemimpinan heroik dipahami sebagai gaya kepemimpinan yang efektifitasnya bersandar pada empat pilar utama yakni, visi, strategi, jiwa dan momentum. Manurung (2011), menegaskan pemimpin heroik memiliki kesadaran diri yang tinggi yang dapat mengerti kekuatan, kelemahan, memiliki nilai-nilai dan pandangan tersendiri; memiliki ignuitas, yakni memiliki kemamuan berinovasi dengan keyakinan dan mampu beradaptasi dengan perubahan dunia; memiliki cinta yang dapat mendorong seseorang untuk mampu berinteraksi dengan pihak lain dengan tingkah laku yang positif yang dapat membuka potensi orang lain; dan memiliki heroisme, dapat mengembangkan potensi diri sendiri maupun potensi orang lain dengan dasar ambisi heroik yang disertai keinginan sendiri ataupun bersama-sama untuk mencapai keberhasilan bersama. Lowney (dalam Manurung, 2011), mengungkapkan bahwa kepemimpinan heroik merupakan sebuah kepemimpinan revolusioner.
10 Berdasarkan uraian di atas, penulis melalukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Heroik dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas selanjutnya penulis merumuskan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan heroik terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang? 2. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang? 3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang?
11 C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penulis menetapkan tujuan penelitian, sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan heroik terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang 2. Untuk mengetahui adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang 3. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Jakarta-Tangerang D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi perkembangan teoritis psikologi industri dan organisasi serta implikasi praktis terhadap kehidupan nyata: 1. Secara Teoritis Hasil penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan khasanah ilmu di bidang psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi mengenai pengaruh kepemimpinan heroik dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
12 2. Secara Praktis a) Bagi Pendidikan Hasil penelitian ini diharapkan dapat melengkapi bahan penelitian selanjutnya dalam rangka menambah khasanah akademik sehingga berguna untuk pengembangan Ilmu Psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi. b) Bagi Manajemen Dapat digunakan oleh manajemen dalam menerapkan kebijakan organisasi di bidang sumber daya manusia, khususnya dalam kaitan sumber daya manusia. E. Sistematika Penulisan Untuk lebih mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari skripsi ini, maka pembahasan dilakukan secara komperhensif dan sistematika yang meliputi : Bab I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang masalah, ramusan masalah, batasan masalah, tujuan peneliti, manfaat penelitian, penelitian sebelumnya dan sistematika dan pembahasan. Bab II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi mengenai penjabaran teori-teori yang melandasi penelitian ini yang berupa tentang kepemimpinan transformasional,
13 kepuasan kerja dan komitman organisasi. Serta beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian sebelumnya. Bab III METODE PENELITIAN Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan. Bab IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asumsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan. Bab V PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan, keterbatasan, dan saran dari penelitian.