1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi. Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya manusia. Berkenaan dengan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi, ketersediaannya tidaklah melimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan penting bagi dinamisasi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Peranan SDM diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal dalam menjalankan tugas yang diberikan organisasi sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya (tupoksi) yang mencakup seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan kegiatan sampai pada evaluasi hasil kegiatan. Konsultan sumber daya manusia terkemuka Watson Wyatt (2008) dengan tema WorkAsia TM 2007/2008 menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidaklah dipandang sebagai faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan. Istilah keterikatan karyawan hadir dan dipercaya berhubungan langsung dengan kinerja karyawan. Istilah ini hadir dan dipercaya bisa meningkatkan dengan produktivitas karyawan hingga 72 persen dengan tiga faktor pembentuk utamanya yaitu fokus konsumen, komunikasi dan kompensasi dengan persentase kontribusi terhadap keterikatan karyawan masing-masing 97 persen, 79 persen dan 66 persen. Temuan survei ini memberikan arahan yang jelas dari manajemen perusahaan menghadapi dinamika dalam persaingan yang semakin ketat dan mengindikasikan bahwa keterikatan terhadap organisasi bukanlah suatu hal yang terjadi secara sepihak. Organisasi dan pegawai harus secara bersama-
2 sama meningkatkan kondisi kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Keterikatan karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. Kinerja penjualan yang baik, kinerja karyawan yang baik serta tingkat absensi yang rendah mengindikasikan adanya tingkat keterikatan karyawan yang baik pada suatu perusahaan. Banyak penelitian yang sudah ditulis tentang keterikatan karyawan ditemukan dalam jurnal praktisioner dimana penelitian lebih didasarkan pada praktek dibandingkan dengan teori dan riset empiris. Peran divisi SDM dapat ditunjukkan dengan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang dikenal dengan istilah Quality of Work Life (QWL) yang mendorong karyawan memaksimalkan kontribusinya pada pencapaian sasaran organisasi. QWL dapat dibangun dengan berbagai praktik pengelolaan yang memberikan kesempatan pengembangan karier secara adil bagi setiap individu yang bekerja. Sebuah organisasi akan bekerja dengan baik saat karyawan sebagai motor penggeraknya mampu untuk berkontribusi secara optimal. Suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik vertikal maupun horizontal antar karyawan akan mampu menciptakan lingkungan, suasana dan kondisi kerja yang nyaman. Proses penciptaan good human relationship dapat dilakukan manajemen perusahaan dengan menerapkan QWL karena tujuan pokok QWL adalah mengembangkan lingkungan kerja yang lebih baik bagi karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat berhubungan dengan keterikatan karyawan sebagai bentuk kepuasan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Fokus usaha QWL bukan hanya pada bagaimana orang dapat dapat melakukan pekerjaan dengan lebih baik melainkan bagaimana pekerjaan dapat menyebabkan pekerja menjadi lebih baik. Aspek khusus utama QWL adalah keterlibatan atau partisipasi dalam proses pembuatan keputusan organisasional yang mempengaruhinya. QWL secara operasional dapat menggambarkan aktivitas yang dapat dirasakan oleh pekerja sebagai usahausaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik untuk mencapai peningkatan kinerja karyawan yang unggul, sehingga
3 pihak manajemen perlu terlebih dahulu mengetahui apa yang menimbulkan dorongan dan kebutuhan karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, keberhasilan manajer ditentukan oleh seberapa jauh bawahan menjalankan tugas yang telah diberikan kepadanya dengan baik. PT Taspen (persero) adalah sebuah perusahaan yang berperan sebagai pengelola dana pensiun dan Tunjangan Hari Tua (THT) yang dipercaya negara. Sebagai satu-satunya Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang dipercaya untuk mengelola dana pensiun dan THT, PT Taspen berupaya memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi seperti meningkatkan nilai manfaat pendanaan dan pelayanan peserta secara optimal. Harapan peserta ini tercermin pula pada visi dan misi perusahaan. Perusahaan amat membutuhkan kontribusi terbaik dari setiap karyawannya dalam rangka memenuhi harapan peserta yang tercermin pada visi dan misi organisasi. Setiap karyawan memiliki keterampilan, kemampuan, keahlian dan pengalaman kerja yang berbeda satu sama lain. Hal ini menyebabkan organisasi harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan dan kebutuhan karyawan dalam bekerja. Organisasi perlu mengetahui tindakan yang dapat menciptakan dan meningkatkan keterikatan karyawan karyawan. Salah satu hal yang bisa dilakukan adalah dengan memberikan perhatian dan peningkatan kepada faktor-faktor QWL yang dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Salah satu pranata organisasi yang mendapat perhatian penting jajaran manajemen adalah tersusunnya mekanisme pengelolaan perusahaan yang andal yaitu adanya penerapan QWL sehingga menjamin pertumbuhan berkelanjutan dan dampaknya adalah tingkat keterikatan karyawan. Oleh karena itu, diadakanlah penelitian tentang QWL untuk mengetahui apakah dengan penerapan QWL dapat meningkatkan keterikatan karyawan pada PT Taspen (persero). Penelitian ini dilakukan agar dapat membantu PT Taspen (persero) untuk mewujudkan keterikatan yang unggul dari karyawannya. Rasa keterikatan yang unggul dalam diri karyawan PT Taspen (persero) akan mampu memotivasi setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila hal ini terwujud, bukan hanya
4 tujuan perusahaan sebagai sebuah organisasi yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi. 1.2. Perumusan Masalah. Saat ini semakin banyak munculnya perbankan milik pemerintah yang menjadi pengelola dana pensiun selain PT Taspen (persero). Meskipun menjadi satu-satunya institusi yang dipercaya negara untuk mengelola dana pensiun dan THT, PT Taspen (persero) berusaha untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi memenangkan kompetisi di bidang pengelolaan dana pensiun dan THT. PT Taspen (persero) senantiasa berusaha untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, yaitu meningkatkan nilai manfaat pendanaan dan pelayanan peserta secara optimal. Harapan peserta ini tercermin pula pada visi dan misi perusahaan yang merupakan cita-cita perusahaan yang ingin dicapai. Komponen utama yang diperlukan dalam memenangkan persaingan di dunia usaha adalah pembenahan kualitas sumber daya manusia mengingat peranannya yang sangat besar. Perusahaan membutuhkan kontribusi yang optimal dari seluruh karyawan. Kontribusi menjadi salah satu permasalahan di PT Taspen (persero) karena masih adanya proses kerja yang berpotensi untuk memunculkan productivity loss, seperti terlalu mengandalkan karyawan magang yang belum berpengalaman dan keluar kantor tanpa ada keperluan dinas pada saat jam kerja. Upaya untuk meningkatkan kontribusi dari karyawan adalah dengan meningkatkan keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan memiliki pengaruh yang kuat terhadap kontribusi karyawan di suatu perusahaan. Usaha perusahaan untuk meningkatkan keterikatan karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan iklim kerja yang kondusif atau Quality of Work Life (QWL). QWL ditentukan oleh bagaimana karyawan merasaka perannya dalam setiap organisasi. Tanggung jawab, keterbukaan, penghargaan peran dan partisipasi merupakan hal yang sangat ditekankan oleh QWL dalam rangka menciptakan hubungan kerja yang berkualitas. Faktor-faktor QWL diduga masih belum sepenuhnya membuat karyawan aman, nyaman dan merasa puas di PT Taspen (persero). Karyawan diduga
5 masih merasa belum terikat dengan perusahaan dan cenderung kurang berkontribusi optimal bagi perusahaan. Hal ini terungkap dari keluhan karyawan akan beberapa faktor QWL yang diterapkan PT Taspen (persero) seperti kesehatan kerja, pengembangan karir dan partisipasi karyawan. Hal ini tentu menjadi masalah bagi perusahaan karena menurut Buller (1995), kesuksesan organisasi dapat dilihat dari partnership yang baik, mampu mengenali kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan karyawan dengan harapan perusahaan dan berupaya keras untuk melakukan langkah terbaik untuk mendorong agar kebutuhan terpenuhi secara optimal. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan hal-hal yang ingin diteliti adalah: 1. Bagaimana persepsi karyawan PT Taspen (persero) terhadap penerapan faktor-faktor QWL? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT Taspen (persero) terhadap keterikatan karyawan? 3. Bagaimanakah hubungan antara faktor-faktor QWL dengan dimensi keterikatan karyawan pada PT Taspen (persero)? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang akan dicapai adalah : 1. Menganalisis persepsi karyawan PT Taspen (persero) terhadap penerapan faktor-faktor QWL. 2. Menganalisis persepsi karyawan PT Taspen (persero) terhadap dimensi keterikatan karyawan. 3. Menganalisis hubungan faktor-faktor QWL dengan dimensi keterikatan karyawan pada PT Taspen (persero). 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi pihak manajemen perusahaan, memberikan gambaran dan saran positif khususnya untuk menyusun strategi penerapan QWL dalam rangka
6 meningkatkan mutu lingkungan kerja yang baik bagi karyawan sehingga dapat memaksimalkan tingkat keterikatan karyawan. 2. Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan referensi dan acuan dalam penyusunan skripsi ataupun studi pustaka untuk pengalaman topik di bidang Sumber Daya Manusia. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penulis membatasi ruang lingkup penelitiannya yang mencakup beberapa hal yaitu : 1. Penelitian ini berfokus pada analisis korelasi sembilan faktor QWL, yaitu partisipasi pekerja, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan lingkungan kerja, kompensasi yang layak, dan kebanggaan dengan dimensi keterikatan karyawan yang dibutuhkan PT Taspen (persero) yang meliputi what do I get, what do I give, do I belong, dan how can we all grow. 2. Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan PT Taspen (persero) Cabang Bogor serta didukung dengan teknik wawancara dan studi literatur.