Penelitian Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015 Berdasarkan Masa Kerja di Kelurahan Semanan Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat Sederhana Sembiring 1, Ima Apriliza 2 1 Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta e-mail: dsemb@ymail.com 2 Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta e-mail:imaapriliza67@gmail.com Abstrak Latar belakang penelitian ini adalah karena seringnya proses dan hasil Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS( kurang objketif, sehingga rawan akan maraknya korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) di lingkungan instansi pemerintahan. Sistem penilaian yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil saat ini adalah sistem penilaian yang mengukur sasaran kinerja (SKP) dan perilaku kerja PNS. Penelitian ini adalah sebuah studi komparasi terhadap nilai prestasi kerja antara pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 (kelompok 1) dan pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya (kelompok 2). Populasi penelitian ini adalah semua data hasil nilai prestasi kerja PNS Kelurahan Semanan tahun 2015 yang berjumlah 30 buah. Untuk menentukan sampel digunakan tehnik purposive sampling, dengan menentukan sampel dari semua data nilai prestasi kerja PNS yang berpendidikan S1 dan tidak mempunyai jabatan, yang terdiri dari 25 data. Hal ini dilakukan agar data kelompok 1 dan 2 mempunyai kesetaraaan dalam jumlah unsur penilaian. Kelompok 1 terdiri dari 14 buah data dan kelompok 2 terdiri dari 11 data. Mengingat jenis data penelitian adalah rasio dan setelah diuji ternyata varians kelompok sampel 1 dan 2 homogen, maka untuk menguji ada tidaknya perbedaan kelompok sampel 1 dan 2 digunakan uji t rumus Polled Varians. Dari perhitungan diperoleh t hitung = 0,04. Ternyata harga t hitung lebih kecil dart harga t tabel yaitu 1, 714. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan antara nilai prestasi kerja pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 dengan pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya di Kelurahan Semanan keadaan tahun 2015. Kata Kunci : Prestasi Kerja, Pegawai Negeri Sipil, Masa Kerja I. PENDAHULUAN Roda pemerintahan Republik Indonesia dijalankan oleh Instansi Pemerintah yang terdiri dari instansi pusat dan instansi daerah. Pegawai pada instansi pemerintah adalah Aparatur Sipil Negara yang (ASN) yang terdiri dari pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK). Dengan demikian dapat diartikan bahwa baik atau buruknya manajemen pemerintahan Republik Indonesia sangat tergantung pada kualitas Pegawai ASN. Lebih dari 99 % pegawai ASN saat ini dipastikan terdiri dari PNS, mengingat penerimaan pegawai ASN dari komponen PPPK baru dilakukan beberapa tahun terakhir ini. Adapun jumlah PNS saat ini sekitar 4,5 juta orang yang terbagi dalam 3 (tiga) jenis jabatan yaitu Jabatan Administrasi (JA), Jabatan Fungsional (JF) dan Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). ditempatkan tersebar pada Intansi Pemerintah (instansi pusat dan instansi daerah. Untuk menghasilkan PNS yang mempunyai integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, diterapkan sistem manajemen ASN yang berdasarkan sistem merit. Manajemen ASN dengan sistem merit adalah manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Adapun manajemen PNS meliputi: a.. penyusunan dan penetapan kebutuhan; b. pengadaan; c. pangkat dan jabatan; d. pengembangan karier; e. pola karier; f. promosi; g. mutasi; h penilaian kinerja i.. penggajian dan tunjangan; j. penghargaan; k. disiplin; l. pemberhentian; m. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; dan n. perlindungan (UU RI 5 tahun 2014 tentang ASN ). Penelitian ini secara khusus membahas salah satu dari unsur manajemn PNS diatas, yaitu penilaian prestasi kerja PNS. Dasar hukum penilaian prestasi kerja PNS pada tahun 2015 ( saat penilaian prestasi kerja PNS dalam penelitian ini dilaksanakan) adalah Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-28
no. 1 tahun 2013 tentang pelaksanaan Peraturan Pemerintah (PP) 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Peraturan Kepala BKN tersebut diatas mulai diberlakukan dalam penilaian prestasi kerja setiap PNS di seluruh Indonesia mulai tahun 2014. PP tersebut adalah sebagai pengganti sistem penilaian kinerja PNS sebelumnya yaitu sistem Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dianggap tidak sesuai lagi. Adapun kurun waktu penggunaan sistem DP3 dalam penilaian kinerja PNS adalah sejak tahun 1980 an sampai dengan tahun 2013. Mengingat pemberlakuan PP 46 Tahun 2011 relatif baru (sejak tahun 2014), agar sistem penilaian prestasi kerja PNS ini dapat berjalan dengan baik, diperlukan sejumlah penelitian yang tinjauannya dari berbagai aspek yang berhubungan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS di berbagai instansi untuk memberi masukan perbaikan pelaksanaan PP tersebut di lapangan. Untuk hal inilah penulis melakukan penelitian yang berjudul Penelitian Nilai Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Tahun 2015 Berdasarkan Masa Kerja di Kelurahan Semanan Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat. Kelurahan Semanan adalah salah satu unit instansi daerah di Jakarta Barat. II. LANDASAN TEORI 2.1. Penilaian Pretasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier ( PP NO 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS 2017). Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan penetapan keputusan pembinaan karir PNS yang berkaitan dengan bidang pekerjaan, bidang pengangkatan dan penempatan, bidang pengembangan, bidang penghargaan, dan bidang disiplin. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS harus secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP ) dan perilaku kerja. 2.1.1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP). SKP ditetapkan setiap tahun pada awal Januari. Unsur-unsur SKP terdiri kegiatan tugas jabatan,angka kredit dan target. a). Kegiatan tugas jabatan Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan kinerja/rencana Kerja Tahunan (RKT), sebagai implementasi kebijakan dalam dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. b). Angka kredit Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan yang harus dicapai oleh seoang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan, ditetapkan dengan angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun. c). Target Target setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Target meliputi aspek kuantitas (target output), kualitas (target kualitas), waktu (target waktu) dan biaya (target biaya). 2.1.2 Perilaku Kerja. Penilaian perilaku kerja PNS meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Cara menilai perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai. Penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masingmasing. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh Pejabat Penilai sekali dalam 1 (satu) tahun yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan dengan cara menggabungkan nilai unsur-unsur SKP (60 %) dan perilaku (40 %). Adapun nilai SKP, perilaku kerja dan prestasi kerja PNS masing-masing dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut : a. 91 ke atas : sanngat baik b. 76-90 : baik c. 61 75 : cukup d. 51 60 : kurang e. 50 ke bawah : buruk Dibawah ini adalah contoh lembar nilai prestasi kerja PNS. UNSUR YANG DINILAI 4. a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 1. Orientasi Pelayanan 2. Integritas 3. Komitmen 4. Disiplin b. Perilaku Kerja 5. Kerjasama 6. Kepemimpinan 7. Jumlah 8. Nilai rata rata 9. Nilai Perilaku Kerja NILAI PRESTASI KERJA Sumber : Dokumen penulis Gambar 1. Contoh lembar nilai prestasi kerja PNS Jumlah 88,67 x 60% 53,20 2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja) Pegawai Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja (kineja) pegawai terdiri dari faktor nternal dan eksternal pegawai, yang saling mempengaruhi. 2.2.1. Faktor internal Faktor internal yang mempengaruhi pencapaian kinerja seseorang adalah faktor 90,5 90,5 91,5 91,5 92,5-456,5 91,30 (Baik) (Baik) - 91,30 x 40% 36,52 89,72 (Baik) Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-29
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) ( Mangkunegara, 2015). Hal lain yang juga mempengaruhi perestasi sesorang adalah kondisi jasmani dan rohani.. a). Faktor Kemampuan Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pegawai yang memiliki kemampuan IQ yang baik dengan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang memadai untuk jabatannya akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. b). Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap yang membentuk motivasi antara lain mencintai pekerjaan, memiliki inisiatif, pantang menyerah, serta menjalankan tugas dengan sungguhsungguh Sikap tersebut diatas menunjukkan bahwa untuk meraih prestasi tertentu, dibutuhkan kerja keras. Selanjutnya tercipta motivasi yaitu kondisi yang menggerakkan diri pegawai secara terarah mencapai kinerja yang lebih baik. c) Faktor jasmani dan rohani. Kondisi jasmani dan rohani akan mempengaruhi prestasi kerja sesorang. Pegawai yang sehat jasmani dan rohani akan lebih mudah mecapai prestasi kerja dibanding dengan pegawai yang mempunyai gangguan kesehatan jasmani dan rohani. 2.2.2. Faktor Eksternal Faktor eksternal adalah hal-hal diluar diri pegawai yang dapat mempengaruhi tugas-tugasnya. Faktor eksternal terdiri dari lingkungan fisik, lingkungan non fisik. a) Lingkungan fisik. Lingkungan ini terdiri dari lingkungan fisik di tempat kerja pegawai maupun lingkungan fisik di luar tempat kerja yang ada hubungannya dengan pegawai.. Lingkungan fisik di tempat kerja pegawai antara lain tata ruang kantor, penerangan atau cahaya, pengaturan udara atau ventilasi, pewarnaan ruangan dan tingkat kebisingan serta fasiltas lain yang menunjang pekerjaan pekerjaan pegawai. Sedangkan lingkungan fisik diluar tempat kerja yang ada hubungannya dengan pegawai antara lain. tempat tinggal pegawai, kondisi lalulintas menuju tempat kerja, cuaca dan lain-lain. Semakin memadai kondisi lingkungan fisik di tempat kerja pegawai dan di luar tempat kerja pegawai akan memudahkan pegawai untuk berprestasi. b). Lingkungan non fisik Lingkungan non fisik terdiri dari lingkungan sosial di tempat kerja dan di keluarga.. Lingkungan kerja non fisik ditempat kerja antara lain hubungan kerja pegawai dengan pelanggan internal, pelanggan eksternal serta sistem manajemen yang ada. Sedangkan lingkungan non fisik di keluarga adalah relasi antara pegawai dengan anggota keluarga. Semakin harmonis hubungan dengan pelanggan internal/eksternal serta manajemen kerja yang baik dan ditunjang oleh hubungan yang baik dengan anggota keluarga tentunya memungkinkan pegawai lebih berprestasi. III. METODE PENELITIAN. Sebagaimana yang telah dikemukakan pada bagian pendahuluan,. penelitian ini merupakan studi komparasi atas 2 (dua) kelompok data independen (tidak berkorelasi). Kelompok 1 adalah data nilai prestasi kerja PNS Kelurahan Semanan tahun 2015 yang menjadi PNS sebelum tahun 2010) dan kelompok 2 adalah data nilai prestasi kerja PNS Kelurahan Semanan tahun 2015 yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya. 3.1. Menentukan populasi Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Populasi dalam penelitian ini adalah semua data nilai prestasi kerja PNS Kelurahan Semanan tahun 2015. 3.2.Menentukan sampel Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah nilai prestasi kerja seluruh staf PNS Kelurahan Semanan tahun 2015 yang berpendidikan S1 ( tidak mempunyai jabatan). Sampel ini dibagi menjadi 2 (dua) kelompok berdasarkan masa kerja pegawai, Sampel kelompok 1 adalah data nilai pretasi kerja pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 dan sampel kelompok 2 adalah adalah data nilai pretasi kerja pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya. 3.3 Menghitung harga mean, standar deviasi kuadrat dan varians masing-masing kelompok sampel. Menghitung harga mean, standar deviasi kuadrat dan varians kelompok sampel 1 dan kelompok sampel 2 3.4 Analisa Komparatif/Perbandingan dengan Uji T. Karena jenis data sampel penelitian ini adalah rasio, maka uji komparasi terhadap 2 (dua) kelompok sampel digunakan uji t. Tentang jenis uji t yang digunakan tergantung dari homogenitas varians yang akan diuraikan dalam bagian pembahasan. IV.PEMBAHASAN Seperti yang sudah diuraikan pada bagian metode penelitian, berikut ini dibahas setiap langkah yang dilakukan dalam penelitian ini. 4.1 Menetukan Populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah semua data hasil penilaian prestasi kerja seluruh PNS di Kelurahan Semanan tahun 2015 yang berjumlah 30 buah. Adapun perinciannya seperti tabel berikut: Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-30
Tabel 1 Jumlah PNS menurut Struktur Oganisasi Kelurahan Semanan Jumlah Jabatan Total Pejabat Staff 1. Lurah 1-1 2. Sekretaris 1-1 Kelurahan 3. Kasi 1 9 10 Pemerintahan dan Tramtib 4. Kasi Prasarana 1 7 8 dan Kebersihan Lingkungan 5. Kasi 1 9 10 Pembadayaan Ekonomi dan Kesra Jumlah 5 25 30 Sumber : Kelurahan Semanan 2017 (diolah) 4.2. Menentukan Sampel Teknik sampling pada penelitian ini adalah purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,2017). Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh data hasil penilaian prestasi kerja staf PNS yang tidak memiliki jabatan dan berpendidikan S1 di Kelurahan Semanan. Adapun jumlah sampel adalah 25 buah data hasil penilaian prestasi kerja staf Kelurahan Semanan tahun 2015. Data nilai hasil kerja para pejabat tidak masuk sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan agar nilai prestasi kerja PNS yang diteliti setara. Selanjutnya sampel data dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok berdasarkan masa kerja yaitu data nilai prestasi pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 (selanjutnya disebut kelompok 1) dan data nilai prestasi pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya (selanjutnya disebut kelompok 2). Adapun masa kerja dari PNS kelompok 1 dan 2 masing-masing dapat dilihat pada tabel 2 dan 3 berikut. Tabel 2 Masa kerja PNS kelompok 1 Masa Kerja (tahun) Frekuensi Presentase 1 0-5 0 0 % 2 6-10 0 0 % 3 11-15 0 0 % 4 16-20 0 0 % 5 21-25 6 43 % 6 26-30 5 36 % 7 31-35 3 21 % 8 36-40 0 0 % 14 100 % Sumber: Dokumen : Kelurahan Semanan tahun 2017 (diolah) Tabel 3 Masa Kerja PNS kelompok 2 Masa Kerja Frekuensi Presentase (tahun) 1 0-5 11 100 % 2 6-10 0 0 % 3 11-15 0 0 % 4 16-20 0 0 % 5 21-25 0 0 % 6 26-30 0 0 % 7 31-35 0 0 % 8 36-40 0 0 % 100 % Sumber: Kelurahan Semanan tahun 2017 (diolah) Berdasarkan data masa kerja PNS kelompok 1 dan 2, ditentukan hipotesis penelitian ini sebagai berikut : Ho : Nilai pretasi kerja pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 210 lebih tinggi dari nilai prestasi kerja pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya. Ha. Nilai prestasi kerja pegawai yang menjadi PNS lebelum 2010 lebih rendah atau sama dengan nilai prestasi kerja pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya. H0: µ1 > µ2 Ha: µ1 < µ2 4.3 Menghitung harga mean, standar deviasi kuadrat dan varians masing-masing kelompok sampel Perhitungan harga mean, standar deviasi kuadrat dan varians masing-masing kelompok sampel disajikan dalam tabel 4 dan 5 berikut. Tabel 4 Harga mean, standar deviasi kuadra dan varians sampel data kelompok 1 1 2 3 4 5 Nilai Prestasi Pegawai 78.69 82.33 83.17 83.17 83.71 Sı (Simpangan) Sı² Kuadrat (78.69-83.80 ) = -5.11 26.1121 (82.33-83.80) = -1.47 2.1609 (83.17-83.80) = - 0.63 0.3969 (83.17-83.80) = -0.63 0.3969 (83.71-83.80) = -0.09 0.0081 Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-31
6 7 8 9 10 11 12 13 14 83.83 83.95 83.95 84.48 84.71 84.85 84.48 84.71 85.65 Total Sumber : Kelurahan Semanan 2015 ( diolah ) n 1 = 14,00 X 1 = 83.80 Sı²= 39.8949 (83.83-83.80) = 0.03 0.0009 (83.95-83.80) = 0.15 0.0225 (83.95-83.80) = 0.15 0.0225 (84.48-83.80) = 0.68 0.4624 (84.71-83.80) = 0.91 0.8281 (84.85 83.80) = 1.05 1.1025 (84.48-83.80) = 0.68 0.4624 (84.71-83.80) = 0.91 0.8281 (85.65-83.80) = 1.85 3.4225 39.8949 6 7 8 9 10 11 83.83 84.32 84.73 85.28 85.81 86.17 (83.83-83.44) = 0.39 (84.32-83.44) = 0.88 (84.73-83.44) = 1.29 ( 85.28-83.44) = 1.84 (85.81-83.44) = 2.37 (86.17 83.44) = 2.73 0.1521 0.7744 1.6641 3.3856 5.6169 7.4529 Total 64.6495 Sumber : Kelurahan Semanan 2015 (diolah) n2= 11,00 X2= 83.44 S2²= 64.6495 4.4. Analisa Komparatif/Perbandingan dengan uji t Untuk menentukan rumus uji t yang digunakan dalam penelitian ini harus dihitung terlebih harga F dengan rumus sebagai berikut : Tabel 5 Harga mean, standar deviasi kuadrat dan varians sampel data kelompok 2 Nilai Prestasi S2 (Simpangan) Kuadrat Pegawai 1 76.96 (76.96-83.44) = - 6.48 41.9904 = 2.06 (F hitung) 2 3 4 5 81.80 82.53 83.17 83.29 (81.80-83.44) = - 1.64 ( 82.53-83.44) = - 0.91 (83.17-83.44) = - 0.27 (83.29-83.44) = - 0.15 2.6896 0.8281 0.0729 0.0225 Harga-harga tersebut diatas, diperoleh dari perhitungan pada tabel 4 dan 5, dinana harga varians terbesar = 5.87 dan terkecil = 2.84. Jadi Fh = 5.87: 2.84 = 2.06. Harga F hitung tersebut perlu dibandingkan dengan harga F tabel, dengan dk pembilang = (14-1) dan dk penyebut = (11-1). Berdasarkan dk pembilang = 13 dan penyebut = 10, dengan taraf kesalahan 5%, maka harga F tabel = 2.91 (harga antara pembilang 12 dan 14). Ternyata harga F tabel > F hitung (2.91> 2.06), ini berarti bahwa varians homogen. Bila nı n2, dan varians homogen (σ1² = σ2²) maka digunakan t-test polled varians, dengan dk = nı + n2 2 ( Sugiyono.2017). Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-32
Dengan demikian uji t yang digunakan dalam penelitian ini adalah t-test polled dengan formula : Hharga t hitung = 0.04 selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dalam tabel nilai-nilai dalam distribusi t dengan dk = 14+11-2 = 23, maka t tabel = 1.714. Jadi t hitung lebih kecil dari t tabel, ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulannya tidak ada perbedaan yang signifikan antara nilai prestasi kerja PNS kelompok 1 dengan PNS kelompok 2. Dengan kata lain, tidak ada perbedaan yang signifikan antara nilai prestasi kerja antara pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 dan PNS yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya.. V. KESIMPULAN Kesimpulan penelitian ini adalah tidak ada perbedaan yang signifikan antara nilai prestasi kerja PNS yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 dan menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya. Studi komparasi ini menggunakan data hasil penilaian kerja PNS tahun 2015 di Kelurahan Semanan.. Mengingat perbedaan masa kerja sampel PNS kelompok 1 ( berkisar antara 21-35 tahun) dan sampel PNS kelompok 2 (berkisar antara 0-5 tahun) cukup jauh (tabel 1), sesuai dengan uaraian pada landasan teori yang menyatakan pengalaman kerja seseorang adalah salah satu faktor yang sangat mendukung untuk mencapai prestasi kerja, maka prestasi kerja PNS kelompok 1 seharusnya lebih tinggi dari nilai prestasi kerja PNS kelompok 2. Tidak adanya perbedaan yang signifikan antara prestasi kerja PNS kelompok 1 dan 2 dapat disebabkan: 1. Proses seleksi dan pembinaan pegawai yang menjadi PNS tahun 2010 dan sesudahnya (kelompok 2) lebih baik dari sebelumnya. Sebaliknya proses seleksi dan pembinaan kelompok pegawai yang menjadi PNS sebelum tahun 2010 (kelompok 1) tidak sebaik proses seleksi dan pembinaan PNS kelompok 2. 2. Proses penilaani prestasi kerja PNS di Kelurahan Semanan kemungkinan belum sepenuhnya mengikuti aturan pada peraturan Kepala BKN 1 tahun 2013 tanggal 3 Januari 2013 yang mempunyai prinsip: objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.,, Berdasarkan kesimpulan penelitian ini, dalam rangka meningkatkan objektifitas penilaian prestasi kerja PNS di Kelurahan Semanan khususnya dan PNS secara umum, penulis menyampaikan saran-saran sebagai berikut : 1. Lurah Semanan perlu memberi penjelasan tentang tidak adanya perbedaan prestasi kerja antara PNS kelompok 1 dan 2 di Kelurahan Semanan tahun 2015. Hal ini sangat penting untuk melihat apakah sistem penilaian PNS di Kelurahan Semanan sepenuhnya berpedoman pada Keputusan Kepala BKN no. 1 tahun 2013 secara lebih sistematis. 2. Pemerintah (dalam hal ini Para Pimpinan Instansi Pusat dan Daerah serta Kepala Badan Kepegawaian Negara), agar memantau pelaksanaan penilaian hasil kerja PNS dilapangan secara sistematis 3. Agar pihak-pihak pemangku kepentingan (stake holder) melakukan penelitian tentang pelaksanaan penilaian prestasi kerja PNS dalam aspek dan lingkungan lebih luas, untuk mendapatkan informasi yang lebih lengkap tentang proses penilaian prestasi kerja PNS di seluruh Indonesia. Selanjutnya hasil penelitian ini dijadikan bahan masukan perbaikan proses penilaian.prestasi kerja PNS yang objektif. REFERENSI: Fajar, S A & Heru T (2010), Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Mangkunegara (.2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Bagian Penerbitan PT Remaja Rosdakarya. Rachmawati, I K (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi Ramly Mansyur. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Bagian PT Raja Grafindo Persada. Peraturan Kepala BKN 1 tahun 2013 tentang pelaksanaan Peraturan Pemerintah 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Sugiyono. (2017). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Bagian Penerbitan Alfabeta. Undang-undang Republik Indonesia mor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Prosiding SIMNASIPTEK: Hal. B-33