BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Tika (2006) menyatakan bahwa kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Guritno dan Waridin (2005) mengatakan kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan di mana individu tersebut bekerja. Masrukhin dan Waridin (2004) berpendapat kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Hasibuan

(2005) mengemukakan bahwa masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Berdasarkan pengertian kinerja tersebut maka faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Simamora (2004) mengemukakan kinerja yaitu suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya. Dedi Supriadi mendefinisikan kinerja adalah : Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Supriadi (2003) berpendapat kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan Dari pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai telah memiliki kemampuan dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik, maka orang tersebut memiliki landasan yang kuat untuk berprestasi lebih baik. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawankaryawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. As'ad (2001) mengatakan secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Dharma (2005) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja:

a. Efektivitas dan efisiensi. Apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. b. Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. c. Disiplin. Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. d. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Dharma (2005) mengatakan penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan penggunaan penilaian kinerja yang luas untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi lidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua

penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai si karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil peniiaian kinerja, yang sering membuat penilaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. 2. Kepemimpinan a. Pengertian Kepemimpinan Definisi kepemimpinan menurut Kartoni (2000) seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Ryas (2000) mendefinisikan kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Gorda (2006) menyatakan kepemimpinan adalah sifat, karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat ditarik kesimpulan bahwa seorang pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi, dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertentu. b. Fungsi Kepemimpinan Tugas pokok seorang pemimpin adalah menghantarkan, mengetahui, mempelopori, memberi petunjuk, mendidik, membimbing dan sebagainya, yang secara singkat dapat

dikatakan mempengaruhi mereka yang dipimpin untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga memperoleh hasil atau mencapai tujuan yang telah ditentukan. Heidjrachman dan Hasan (2005) mengemukakan dalam memenuhi tugas tersebut maka seorang pemimpin mempunyai beberapa macam fungsi yang harus dilaksanakan yaitu : 1. Fungsi Perencanaan Pekerjaan seorang pemimpin itu terdiri dari banyak tindakan-tindakan yang berbedabeda dan berubah-ubah, maka untuk kelanjutan kegiatan-kegiatan itu ia harus membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasinya maupun untuk dirinya sendiri agar tujuan organisasi dapat tercapai. Pemimpin akan memperoleh keuntungan apabila ia membuat rencana itu dengan baik, oleh karena : a) Perencanaan berarti pemikiran, mempelajari atau menganalisis situasi-situasi dalam pekerjaan serta memutuskan apa yang harus dilakukan. b) Perencanaan berarti secara terus menerus melihat ke depan, menyusun terlebih dulu hal-hal yang perlu sampai kepada yang sekecil-kecilnya dan menentukan garis kebijaksanaan. c) Perencanaan berarti pemikiran jauh ke depan serta keputusan yang berdasarkan atas fakta-fakta yang diketahui. d) Perencanaan berarti bahwa seseorang harus menempatkan diri sendiri ke dalam situasi-situasi pekerjaannya. 2. Fungsi Pandangan ke depan Analisis menyatakan bahwa pandangan ke depan seorang pemimpin artinya harus memiliki pemikiran dan penglihatan yang mampu meneropong apa yang akan terjadi dan kemampuan untuk melihat ke depan segala kemungkinan yang akan terjadi merupakan hal yang benar-benar penting apabila seseorang hendak membawa para pengikut atau anak buahnya ke arah yang dituju. Senantiasa memandang ke depan

berarti selalu waspada terhadap segala kemungkinan resiko yang akan terjadi dalam menjalankan kegiatan organisasi. 3. Fungsi Pengembangan Loyalitas Fungsi ketiga dari pemimpin adalah pengembangan loyalitas atau kesetiaan para pembantu dan pengikut kepada pemimpin dan organisasi. Hal ini merupakan tanggung jawab yang tidak kecil. Pengembangan kesetiaan ini tidak hanya diantara para pengikut dan para pemimpin rendahan. Seorang pemimpin harus mampu menciptakan rasa cinta, rasa hormat dan kepercayaan terhadap organisasi kelompok dan pimpinan serta tugas dan pekerjaannya. 4. Fungsi Pegawasan terhadap Pelaksanaan Rencana Fungsi kepemimpinan selain membuat rencana juga mengawasi apakah betul-betul rencana itu dilaksanakan sebagaimana mestinya sampai tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Tugas mereka yang duduk di bagian puncak piramida organisasi selalu meneliti kemajuan terlaksananya rencana. 5. Fungsi Pengambilan Keputusan Seorang pemimpin harus dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat, sehingga masalah-masalah yang timbul dalam organisasi dapat diselesaikan agar tidak mengganggu jalannya kegiatan organisasi. 6. Fungsi Memberi Anugerah Fungsi selanjutnya dari seorang pemimpin adalah memberi anugerah. Anugerah dalam arti ganjaran/hadiah/pujian dan celaan/pidana. Bagi seorang pemimpin tidak cukup apabila ia hanya memberi hadiah saja kepada anak buahnya yang bekerja dengan baik. Sebaliknya guna menjaga keseimbangan rasa keadilan di lingkungan organisasi pemimpin harus mampu dan berani mengambil tindakan terhadap bawahannya yang tidak baik, yang malas atau berbuat salah yang merugikan organisasi yang dipimpinnya,

dengan jalan memberikan celaan, teguran atau hukuman yang semestinya. Gorda (2004) mengatakan fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan yaitu: 1. Fungsi kepemimpinan sebagai innovator Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan. 2. Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. a) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka. b) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraanpembicaraan orang lain. 3. Fungsi kepemimpinan sebagai motivator Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya yang mampu memberikan sumbangan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. 4. Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler Sebagai kontroler (pengendali) pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap

pemakaian sumber daya maupun didalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien. c. Tipe Gaya Kepemimpinan Supardi dan Anwar (2002) berpendapat gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda yaitu otokratis, demokratis dan laisseez-faire yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1. Otokratis a) Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat lurus. c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota. d) Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari partisipasi kelompok kecuali bila menunjukkan keahliannya. 2. Demokratis a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin. b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin menyerahkan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih. c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyek atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok bisa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan 3. Laizzez-Faire a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin. b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat karyawan selalu siap memberikan informasi pada saat ditanya. Karyawan tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas. d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian. Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis demokratis atau laissez-faire. Dalam praktek, sulit untuk menentukan gaya apa yang sedang dipakai oleh seorang pemimpin. Suatu saat pimpinan bisa keras (otokratis) dan di saat lain menunjukkan sikap yang lunak (demokratis). Memang, tidak selamanya gaya lunak itu baik begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu gaya kepemimpinan keras-lunak nampaknya menentukan kesuksesan seorang pemimpin. Perbedaan tipe gaya kepemimpinan dalam organisasi akan mempunyai pengaruh yang berbeda pula pada partisipasi individual dan perilaku kelompok. Sebagai contoh partisipasi dalam pengambilan keputusan pada gaya kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan, menaikkan moral dan kepuasan kerja serta menurunkan ketergantungan terhadap pemimpin.

Gaya kepemimpinan ini menimbulkan kerugian dengan menurunnya produktivitas dan sulit mengambil keputusan yang dapat memuaskan semua pihak. Ini akan dapat dihindari dari pada gaya kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokrasi cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Kepemimpinan laissezfaire, pemimpin memberikan kepemimpinannya bila diminta. 3. Motivasi Motivasi menurut Malthis (2001) merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai dan Basri (2005) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Pendapat lain dikemukakan oleh Robins dan Mary, (2005) bahwa motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Masrukhin dan Waridin (2004) mengemukakan motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan. Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Armstrong (1994) mengatakan motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Widjaja (2006) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah :

a.kebutuhan-kebutuhan pribadi b. Tujuan-tujuan dan persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan. c.cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan direalisir. Motivasi akan dipengaruhi oleh adanya kebutuhan-kebutuhan pribadi dan tujuan dari orang atau kelompok orang yang ingin dipenuhi. Dengan kata lain tujuan perseorangan dalam setiap organisasi berpengaruh dalam menentukan tercapainya tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Karena itu sudah sepantasnya bila tujuan-tujuan perseorangan atau pegawai dalam suatu organisasi diperhatikan atau mendapat pemuasan untuk merealisir apa yang menjadi tujuan organisasi sebagai keseluruhan. Seorang pimpinan yang sadar akan tanggung jawabnya harus menyadari keadaan/kenyataan itu karena berhasil tidaknya ia mencapai hasil itu melalui bawahan, juga tergantung pada apa yang akan diberikan untuk memenuhi kebutuhan bawahan. Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat penulis simpulkan bahwa seorang pimpinan perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan yang sangat penting bagi pegawai. Karena dengan pemahaman yang mendalam berarti pimpinan akan memperlakukan pegawainya secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhannya. Maslow (2000 dalam Gerungan, 2004) mengemukakan tentang kebutuhan-kebutuhan pokok manusia, untuk membantu pimpinan supaya memahami dan mengerti dalam memotivasi bawahannya. Ia menggolongkan lima macam kebutuhan pokok manusia yang didasarkan pada kekuatan potensi dan ajakan urgensinya. Jadi setiap memberi prioritas kepada sesuatu kebutuhan sampai kebutuhan itu terpenuhi, didasarkan pada tingkat-tingkat kebutuhan, yang pertama terpenuhi baru meningkat ke kebutuhan kedua, ketiga, keempat dan berakhir kelima. Tingkat-tingkat kebutuhan menurut Maslow (2000 dalam Gerungan, 2004) adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiologis needs)

Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal yaitu : 1) Sandang 2) Pangan 3) Tempat berlindung (istilah Jawa papan) Untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut orang melakukan pekerjaan untuk memperoleh pembayaran uang. b. Kebutuhan-kebutuhan keamanan (Safety needs) kebutuhan-kebutuhan keamanan ini mengarah pada bentuk yaitu : 1) Kebutuhan akan keamanan jiwa yang bagi pimpinan organisasi terutama berarti keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada jam kerja. Dalam arti luas tentunya sikap manusia membutuhkan keamanan jiwanya di manapun berada. 2) Kebutuhan akan keamanan harta, di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja. c. Kebutuhan-kebutuhan sosial (social needs) karena manusia adalah (makhluk sosial) sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang tergolong dalam empat golongan yaitu : 1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja (sence of belonging). 2) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sence of importance). 3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sence of participation) 4) Kebutuhan akan perasaan akan maju dan tidak akan gagal (sence of achievement) d. Kebutuhan akan prestise (esteem needs). Idealnya prestise timbul akibat prestasi, tetapi tidak selalu demikian halnya. Meskipun demikian perlu diperhatikan oleh kelompok pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi dan masyarakat,

semakin tinggi pula status dan prestasinya. e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self of actualization) hal ini berarti bahwa setiap manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui berbagai cara seperti on the job training, of the job training seminar, pendidikan akademis dan sebagainya. Dari analisa tingkat kebutuhan-kebutuhan pokok manusia itu, pimpinan organisasi perlu mengetahui dan selalu berusaha untuk memberikan kesempatan pada bawahannya untuk memuaskan berbagai tingkat kebutuhan tersebut sehingga para pegawai mau dan bersedia dengan semangat penuh ikhlas dalam pelaksanaan pekerjaannya. 4. Disiplin Kerja Disiplin Kerja Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Rivai (2004) mengemukakan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu supaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Setiyawan dan Waridin (2006 dalam Mohammad, 2005) ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu: a. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan

motivasi yang positif. b. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. c. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian Disiplin kerja yang baik merupakan suatu sikap yang diwujudkan dalam perilaku, sehingga dapat dicapai suatu keadaan yang tertib. Kuncoro (2000) mengatakan beberapa faktor yang mendasari disiplin yang baik seperti: a. Pengetahuan dan kesadaran para karyawan terhadap peraturan yang berlaku. b. Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku. c. Pengertian dan kesadaran para karyawan terhadap arah dan tujuan perusahaan. d. Kemampuan pengendalian diri dari sikap setiap karyawan. e. Kepemimpinan yang bersifat terbuka. f. Adanya kepercayaan terhadap diri sendiri yang melihat pada diri setiap karyawan. g. Adanya hubungan manusiawi yang harmonis dalam organisasi/ perusahaan. Saydam (2006) menyatakan faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan, antara lain: a. Besar kecilnya pemberian kompensasi b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. Dengan adanya faktor-faktor tersebut akan dapat menciptakan suatu kondisi disiplin kerja yang

baik. Oleh karena itu disiplin sangat penting sebab suatu usaha tidak akan mengalami kemajuan tanpa adanya disiplin. Darsowiryono (1990) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja : a. Kesejahteraan. b. Kedisiplinan perlu di partisipasikan. c. Teladan pimpinan kunci kedisiplinan d. Ketegasan dalam mendisiplinkan kondisi. e. Ancaman. Nitisemito (2002) menyatakan beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu: a. Ancaman Kedisiplinan dapat diterapkan melalui berbagai cara salah satu ialah adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan. b. Kesejahteraan Kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak. c. Ketegasan Pemimpin seharusnya tidak membiarkan suatu pelanggaran yang ia ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. d. Partisipasi Partisipasi diperlukan kepada para karyawan karena mereka akan merasa peraturan tentang ancaman hukuman adalah hasil persetujuan bersama. e. Tujuan dan Kemampuan

Kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan. f. Keteladanan Pimpinan Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan. Dari pendapat tersebut diatas, jelas bahwa disiplin kerja dapat tercipta dengan memberikan kesejahteraan yang cukup bagi para karyawan. Dengan faktor ini pimpinan harus memberikan suri tauladan, baik mengenai sikap, maupun tingkah laku bagi para karyawan. Hal ini diperlukan karena manajer sebagai pimpinan harus dapat memberikan contoh kepada bawahannya artinya semakin tinggi tingkat kedisiplinan pimpinan maka akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan bawahan. Kemudian ketegasan dan ancaman juga merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan disiplin. B. Kerangka Pemikiran Dari uraian pemikiran tersebut di atas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan pemberian prestis terhadap kinerja karyawan secara skematis digambarkan seperti gambar di bawah ini : Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan X 1 H1 Motivasi Kerja X 2 Disiplin Kerja X 3 H2 H3 Kinerja Karyawan Y

C. Hipotesa 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Gibson (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berkaitan dengan gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut penelitian Aditya Regina 2010 gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga berdasarkan uraian tersebut dikembangkan hipotesis : H1 : Terdapat pengaruh positif gaya kepimpinan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan

antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Penelitian Suharto dan Budi Cahyono (2005) terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi, motivasi kerja secara individu mampu bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Sehingga dari uraian diatas dapat dikembangkan hipotesa : H2 : Terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja Karyawan Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Setiawan dan Waridin (2006) secara signifikan disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dari uraian diatas dapat dikembangkan hipotesa : H3 : Terdapat pengaruh positif disiplin kerja terhadap kinerja karyawan..