BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Umum Perusahaan 1.1.1 Gambaran Umum Koperasi Pegawai Telkom Koperasi Pegawai Telkom didirikan pada tanggal 28 februari 1984 dengan badan hukum No.8026/BH/DK 4/1 tanggal 7 juni 1984, sebagaimana telah diubah dengan akta perubahan yang telah didaftar dalam Buku Daftar Umum Pemerintah Kota Bandung Dinas Koperasi dengan Nomor Pengesahan : 518/PAD.30-DISKOP/2003 tanggal 12 Juni 2003. Dan sesuai dengan Keputusan Direksi Perusahaan Umum Telekomunikasi dengan nomor pendirian :KD.8673/KP051/PEG-12/87 tentang Petunjuk Pelaksanaan Pembentukan dan Pembinaan Koperasi dilingkungan Perusahaan Umum Telekomunikasi. 1.1.2 VISI DAN MISI PERUSAHAAN 1. VISI Menjadikan KOPEGTEL Antapani sebagai Role Model pengelolaan koperasi dengan penerapan prinsip Good Corporate Governance serta Good Corporate Citizen dalam rangka peningkatan kesejahteraan anggota. 2. MISI 1. Menjadi pelaku utama bisnis partner PT.Telkom khususnya divre III 2. Mengelola dan mengembangkan profitable business 3. Melibatkan seluruh resource dalam meningkatkan usaha koperasi 4. Menciptakan sinergi antar Kopegtel 1

5. Mengembangkan sistem informasi yang handal agar dapat membantu terciptanya lingkungan kerja yang positif 6. Mengupayakan lapangan pekerjaan dengan tetap memperhatikan efisiensi perusahaan Gambar 1.1 Struktur Organisasi Koperasi Pegawai TelkomAntapani Sumber : RAT Kopegtel Antapani 2

Gambar 1.2 Logo Koperasi Pegawai Telkom Antapani Sumber :www.kopegteldivre3.co.id Pada penelitian ini, peneliti memilih untuk melakukan penelitian pada perusahaan Koperasi Pegawai Telkom (Kopegtel) Antapani Bandung Timur. Peneliti tertarik melakukan penelitian ini, dikarenakan dahulu perusahaan Koperasi Pegawai Telkom Antapani merupakan tempat magang peneliti, oleh sebab itu peneliti berniat untuk memberikan suatu kontribusi bagi perusahaan Kopegtel. Disini peneliti tertarik untuk meneliti mengenai rotasi jabatan yang diterapkan oleh Koperasi Pegawai Telkom Antapani terhadap setiap karyawannya. Peneliti ingin mengetahui apakah rotasi jabatan yang diterapkan oleh Koperasi Pegawai Telkom Antapani sudah berjalan dengan baik atau tidak. Adapun dasar pertimbangan peneliti untuk meneliti rotasi jabatan yang diterapkan Kopegtel antara lain dikarenakan faktor sumber daya manusia memiliki sifat yang begitu kompleks dan berperan penting dalam mencapai tujuan serta menjaga kelangsungan hidup perusahaan dimasa yang akan datang. Oleh karena itu, agar tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan dapat tercapai maka kinerja karyawannya harus ditingkatkan lagi, sehingga produktivitas juga meningkat. Salah satu cara yang dapat meningkatkan kinerja 3

karyawan adalah dengan memenuhi faktor elemen-elemen kepuasan kerja karyawan, salah satunya yaitu rotasi. Mengapa demikian, sebab jika elemen kepuasan kerja karyawan terpenuhi maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat dan pada akhirnya kinerja dan produktivitas juga akan meningkat. Oleh sebab itu perusahaan dituntut untuk dapat mengelola SDM yang memiliki sifat yang beragam dengan cara seprofesional mungkin. I.2 Latar Belakang Penelitian Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti mengenai sistem rotasi yang diterapkan Koperasi Pegawai Telkom Antapani terhadap setiap karyawannya. Setiap karyawan yang sudah beberapa kali mengalami rotasi, maka karyawan tersebut sudah pasti memiliki banyak pengalaman, sehingga dalam menghadapi rotasi, karyawan yang bersangkutan tidak akan menghadapi hambatan yang berarti pada saat karyawan tersebut dirotasi dari satu bidang pekerjaan ke bidang pekerjaan yang lain. Akan tetapi tidak demikian halnya bagi karyawan yang baru pertama kali mengalami rotasi, karyawan tersebut tidak memiliki pengalaman sama sekali sehingga mereka akan menghadapi kendala pada saat menempati pekerjaan barunya setelah dirotasi. Mereka akan merasa kebingungan dari mana harus memulai pekerjaan pada posisi/jabatan yang baru ditempatinya. Berdasarkan pernyataan argumentasi diatas dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti, dapat dilihat fenomena yang terjadi, bahwa rotasi mengakibatkan munculnya kesenjangan diantara karyawan yang sudah lebih dari 5 kali mengalami rotasi dengan karyawan yang baru mengalami rotasi atau karyawan yang kurang 4

dari 5 kali mengalami rotasi. Kesenjangan yang timbul pada kasus diatas ialah kesenjangan dalam hal pemahaman kerja, dan hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan data-data yang sudah dikumpulkan, peneliti melihat bahwa sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam setiap perusahaan karena sumber daya manusia sebagai potensi penggerak seluruh aktifitas perusahaan dan aspek yang paling menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan elemen sumber daya manusia mengingat sumber daya manusia merupakan elemen yang kompleks dan dinamis. Sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi terdiri dari tiap-tiap individu yang berbeda karakteristiknya antara yang satu dengan yang lainnya, sehingga diperlukan koordinasi yang baik agar dapat bekerja sama sebagai satu kesatuan dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan strategi dan perencanaan yang tepat dalam mengelola karyawan agar kinerja karyawan dapat lebih maksimal. Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, maka untuk mewujudkan hal tersebut salah satu langkah strategi yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya sebagai salah satu komponen perusahaan yang memiliki peran cukup signifikan terhadap produktivitas perusahaan. Salah satu strategi yang dapat diterapkan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan melakukan penempatan kerja atau yang lebih dikenal dengan istilah penempatan staffing. Penempatan Staffing dapat dilakukan dengan rotasi jabatan/pekerjaan. 5

Rotasi jabatan/pekerjaan merupakan bagian dari strategi perencanaan dan pengembangan SDM yang dibentuk oleh MSDM, oleh sebab itu rotasi jabatan/pekerjaan sangat penting bagi karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2010:200-201) Rotasi dapat memberikan pengaruh penting bagi karyawan, karena rotasi dapat mengurangi kejenuhan karyawan dalam bekerja, kemudian rotasi juga dapat menambah pengalaman kerja karyawan, serta juga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja. Selanjutnya dalam perspektif lain rotasi merupakan tahapan awal bagi karyawan untuk memperoleh promosi jabatan dimasa yang akan datang. Disamping itu rotasi juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika hambatan tersebut hanya hambatan kecil saja, maka paling tidak rotasi dapat memberikan variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dengan kata lain karyawan yang dirotasi nantinya akan lebih siap dalam menghadapi berbagai tantangan, baik itu tantangan internal maupun tantangan eksternal yang diakibatkan perubahan ekonomi global. Oleh sebab itu rotasi jabatan/pekerjaan adalah sesuatu yang mutlak yang harus diterapkan oleh perusahaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui tanggapan karyawan terhadap rotasi jabatan/pekerjaan yang ada di Koperasi Pegawai Telkom Antapani Bandung Timur. 6

Untuk memperkuat latar belakang penelitian pada penelitian ini, peneliti melengkapinya dengan data-data yang diperoleh dari Buku Rapat Anggota Tahunan Kopegtel, yang didalamnya membahas hasil kinerja Kopegtel. Buku Rapat Anggota Tahunan Kopegtel ini juga berfungsi untuk meninjau dan memantau kepuasan karyawan dari berbagai elemen-elemen penting seperti : a. Karir (rotasi ) b. Remunerasi c. Penilaian Prestasi Kerja d. Jaminan Hari Tua e. Efisien&EfektifitasKerja f. Pendidikan & Pengembangan g. Dimensi K-3 h. Penghargaan. Berikut adalah hasil persentase yang peneliti peroleh dari pihak Koperasi Pegawai Telkom Antapani DCS Area Bandung Timur. Persentase Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan dan Persentase Data Penilaian Prestasi Kerja Karyawan tahun 2009 dan 2010 yang terdapat pada Tabel 1.1 sampai Tabel 1.2. 7

TABEL 1.1 PERBANDINGAN TINGKAT KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KOPEGTEL ANTAPANI TAHUN 2009-2010 NO Faktor faktor Kepuasan Kerja Kopegtel HR-03 Kopegtel HR-03 Tahun 2009 Tahun 2010 1 Karir (rotasi) 81.21% 80.58% 2 Remunerasi 78.69% 79.28% 3 Penilaian Prestasi Kerja 79.50% 79.73% 4 Jaminan Hari Tua 81.10% 83.13% 5 Efisiensi & Efektifitas Kerja 78.50% 80.50% 6 Pendidikan & Pengembangan 80.00% 80.43% 7 Dimensi K-3 81.00% 78.08% 8 Penghargaan 82.98% 79.31% RATA RATA 80.93% 80.13% INDIKASI Turun 0.80% Sumber : Buku RAT Kopegtel (2010) Keterangan : 1. Pada Tabel 1.1, diketahui bahwa tingkat kepuasan karyawan yang terdiri dari faktor-faktor, Karir (rotasi), Remunerasi, Penilaian Prestasi Kerja, Jaminan Hari Tua, Efisiensi & Efektifitas Kerja, Pendidikan & Pengembangan, Dimensi K- 8

3, dan Penghargaan pada Kopegtel HR Area 03 pada tahun 2010 mengalami penurunan, yaitu sebesar 0.80%. 2. Khusus untuk elemen Karir (rotasi) yang terdapat pada Tabel 1.2, peneliti melihat adanya penurunan Tingkat Kepuasan pada Kopegtel HR Area 03 sebesar 0,63%, dimana pada tahun 2010 tingkat Kepuasan pada Kopegtel HR Area 03 sebesar 80,58% sedangkan pada tahun 2009 sebesar 81,21%. TABEL 1.2 DATA PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN KOPEGTEL HR AREA 03 TAHUN 2010 no Tahun 2009 Tahun 2010 1. Prestasi Kerja 4.13% 3.44% Sumber : Buku RAT Kopegtel (2010) Keterangan : 1. Pada Tabel 1.2, peneliti melihat terjadi penurunan tingkat prestasi kerja karyawan. dapat dilihat bahwa pada tahun 2009 nilai persentase prestasi kerja karyawan sebesar 4,13% sedangkan pada tahun 2010 nilainya 3,44%. 9

TABEL 1.3 DATA KARYAWAN KOPEGTEL ANTAPANI BANDUNG TIMUR YANG TELAH MENGALAMI ROTASI JABATAN PERIODE TAHUN 1994-2010 Karyawan yang sudah 5 kali Karyawan yang < 5 kali mengalami rotasi. mengalami rotasi. 1) Nama : S 2) Nama : R N 3) Nama : Y I H 4) Nama : D H 5) Nama : S S 6) Nama : D T 7) Nama : N R 8) Nama : A E 9) Nama : T G 10) Nama : A M 11) Nama : Y 12) Nama : S N 13) Nama : W Y 14) Nama : H G 15) Nama : A P 16) Nama : R A 17) Nama : U C 18) Nama : Y R 19) Nama : R H 20) Nama : N W 21) Nama : T S 22) Nama : D Z 23) Nama : D R 24) Nama : S M 25) Nama : R F 26) Nama : Y G 27) Nama : C I 28) Nama : H S 29) Nama : S S 30) Nama : L P 10

31) Nama : T S 32) Nama : D P 33) Nama : I M 34) Nama : J K 35) Nama : N T 36) Nama : Y A 37) Nama : A S 38) Nama : N Y 39) Nama : Y F 40) Nama : W Y 41) Nama : L L 42) Nama : M E R 43) Nama : R E 44) Nama : An 45) Nama : A AW 46) Nama : A N 47) Nama : Rh 48) Nama : I A M 49) Nama : C N 50) Nama : M R 51) Nama : FA F 52) Nama : N N 53) Nama : E A 54) Nama : A K 55) Nama : A H 56) Nama : R P 57) Nama : D A E 58) Nama : Sd 59) Nama : T B 60) Nama : A R Sumber : Data Karyawan Kopegtel Antapani 11

Pada Tabel 1.3, peneliti melihat bahwa beberapa karyawan Koperasi Pegawai Telkom pernah mengalami Rotasi, 6 diantaranya telah lama bekerja di Kopegtel dan telah 5 kali mengalami rotasi, sedangkan 54 orang karyawan lainnya rata-rata mengalami rotasi < 5 kali. Kemudian beberapa karyawan pernah diwawancarai oleh peneliti ( Form Lampiran 7) dengan tujuan untuk memperoleh informasi mengenai hambatan/kendala yang dihadapi karyawan yang menyebabkan adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Kemudian sebelumnya pada Tabel 1.2 terjadi penurunan prestasi kerja karyawan. Disini peniliti melihat mungkin terdapat faktor-faktor lain yang menyebabkan hal tersebut bisa terjadi, seperti yang dikemukan oleh Rivai dan Sagala (2010:200-201 menjelaskan bahwa rotasi selain memberikan dampak positif juga memiliki dampak negatif. Rivai dan Sagala memaparkan dalam bukunya bahwa dalam rotasi karyawan menghadapi beberapa hambatan, diantaranya : Karyawan butuh waktu untuk beradaptasi pada pekerjaan baru yang ditempatinya, kemudian karyawan juga harus menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja barunya, jika kepindahan bersifat geografis ( pindah gedung/kota/pulau). 12

Jika digambarkan maka alur permasalahannya sebagai berikut : GAMBAR 1.3 ALUR PERMASALAHAN Kepuasan Kinerja Produktivitas Elemen-Elemen Kepuasan Kerja Karyawan: - Rotasi - Insentif - Bonus, - Kompensasi Sumber : Rivai dan Sagala (2010 :200) Beranjak dari latar belakang tersebut, maka penting untuk dibahas sebagai bahan bagi penulisan skripsi dengan mengambil judul : Pengaruh Rotasi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur) 13

1.3 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, penulis merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut: 1. Bagaimana Rotasi Jabatan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur? 2. Bagaimana Kinerja karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur? 3. Seberapa besar pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Kinerja karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur. 1.4 Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang akan dibahas, maka penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mengetahui Rotasi Jabatan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur. 2. Mengetahui bagaimana Kinerja karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur. 4. Mengetahui seberapa besar pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur. 1.5 Kegunaan Penelitian Dari Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan dan manfaat sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis a. Bagi Penulis 14

Penulis berharap dapat menuangkan ilmu dan teori yang telah dipelajari selama mengikuti perkuliahan di Institut Manajemen Telkom dalam penelitian ini. b. Bagi pembaca Dihrarapkan hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak lain yang ingin menggunakannya sebagai bahan pertimbangan atau referensi dalam kegiatan penelitian atau karya ilmiah lain. 2. Kegunaan Praktis a. Bagi pihak manajemen Hasil penelitian mengenai Pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur ini diharapkan dapat dijadikan masuka bagi perusahaan, terutama untuk merumuskan bentuk pelaksanaan Rotasi Jabatan yang paling efektif agar meningkatkan kinerja karyawan. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang penelitian yang dilakukan. Sistematika penulisan disusun sebagai berikut : BAB I. PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang tinjauan terhadap objek studi, latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan BAB II. TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini berisi uraian umum mengenai teori-teori yang berkaitan dengan penelitian dan mendukung pemecahan permasalahan, yaitu teori tentang manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, dan kepuasan kerja, Selain itu juga mencakup 15

sumber literatur penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, hipotesis penelitian,dan ruang lingkup penelitian. BAB III. METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian yang digunakan, operasionalisasi variabel dan skala pengukuran, tahapan penelitian, populasi dan teknik sampling, metode pengumpulan data, analisis data, dan pengujian hipotesis. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan menjelaskan secara rinci tentang pembahasan analisis pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur yang berisi data-data yang telah dikumpulkan dan diolah untuk mendapatkan solusi dari permasalahan yang sedap dihadapi. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN Berisi kesimpulan akhir dari analisa dan pembahasan pada bab sebelumnya serta saran-saran yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan berkaitan dengan Pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Pegawai Telkom Antapani. Divisi Consumer Service Area Bandung Timur. 16