BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Organisasi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Organisasi CV. Trimitra Komputindo merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distribusi dan retail untuk produk-produk telekomunikasi dan peralatan kantor, seperti pesawat telepon, router, mesin faximili, mesin absensi, perangkat keras seperti komputer, laptop dan lain sebagainya. Berbagai jenis modem dan starterpack untuk kebutuhan internet juga merupakan produkproduk primer CV. Trimitra Komputindo. CV. Trimitra Komputindo bertindak sebagai distributor atau masterdealer yang sementara ini melayani pendistribusian barang untuk daerah Bandung, Sumedang, Garut, Tasikmalaya, dan Cirebon. Pada tahun ini, CV. Trimitra Komputindo berencana untuk mengembangkan daerah pelayanannya hingga ke beberapa kota besar di Jawa Barat. Selain menjadi distributor atau masterdealer, CV. Trimitra Komputindo juga melayani penjualan dengan cara retail langsung ke end-user untuk memenuhi permintaan konsumen. CV. Trimitra Komputindo memiliki dua buah website yang digunakan sebagai 1

2 online shop, yakni dan Di samping itu, kegiatan operasional CV. Trimitra Komputindo tidak hanya sebatas mendistribusikan dan menjual produk saja, tetapi juga melayani servis untuk beberapa produk yang dijualnya. CV. Trimitra Komputindo juga mengadakan penjualan barang secara termin untuk menarik perhatian dealer. Selain itu CV. Trimitra Komputindo juga memberikan hadiah-hadiah menarik dalam tiap paket penjualan dan penerapan kerjasama profesional dalam setiap aktivitas perusahaan. Kantor pusat dari CV. Trimitra Komputindo terletak di Kompleks Setrasari Mall II A/8. CV. Trimitra Komputindo juga memiliki tiga anak perusahaan, yakni Planet, Broadband Station 1 dan Broadband Station 2. Saya memilih meniliti di CV. Trimitra Komputindo karena imbalannya tergolong rendah. Hal ini dibuktikan dengan gaji pokok untuk staff yang dibawah UMR kota Bandung. Gaji pokok untuk staff CV. Trimitra Komputindo sebesar Rp ,00/bulan. Sedangkan UMR kota Bandung sudah mencapai Rp ,00/bulan. 2

3 1.1.2 Visi dan Misi a. Visi CV. Trimitra Komputindo 1) Menjadi salah satu icon di dunia perdagangan untuk daerah jawa Barat, khususnya Bandung dan sekitanya. 2) Memperkuat pusat dan memperbanyak cabang dalam memenuhi kebutuhan konsumen. b. Misi CV. Trimitra Komputindo 1) Mengurangi tingkat pengangguran di kota Bandung. 2) Menjadi yang terdepan dan dikenal masyarakat luas Struktur Organisasi GAMBAR 1.1 BAGAN STRUKTUR ORGANISASI CV. TRIMITRA KOMPUTINDO 3

4 a. Human Resource and Development (HRD) Human Resources and Development bertugas mendesain sistem perencanaan, penyusunan dan pengembangan karyawan meliputi perekrutan, training, promosi dan mengadakan evaluasi kinerja. b. Operasional Divisi operasional bertugas mengatur keluar masuknya barang, yang meliputi proses pemesanan, distribusi, pergudangan, pendataan barang, pengiriman barang kepada pembeli dan juga melayani servis produk-produk tertentu. c. Keuangan Divisi keuangan bertanggung jawab terhadap pengelolaan keuangan dan administrasi yang ada di dalamnya yang meliputi penyusunan laporan keuangan, pembayaran pajak, dan pengadaan alat tulis kantor Anak Perusahaan a. Planet Anak perusahaan CV. Trimitra Komputindo yang satu ini memang berbeda dengan yang lainnya. Planet merupakan satu-satunya anak perusahaan 4

5 yang penjualannya terfokus hanya pada office tools saja. Barang-barang yang dijual disana seperti alat fax, alat fotocopy, mesin absensi, CCTV, pesawat telephone, dan sebagainya. Planet berlokasi di BEC MO 2 lantai 2. b. Broadband Station 1 Broadband Satation 1 menjual kebutuhan broadband seperti starterpack, modem, router dan voucher. Selain itu, disediakan pula barang lain, seperti GPS tracker dan PC Tablet. Broadband Station 1 berlokasi di BEC K7 lantai 3. c. Broadband Station 2 Sama halnya dengan Broadband Station 1, Broadband Station 2 juga menjual kebutuhan broadband dan barang-barang elektronik seperti GPS tracker dan PC Tablet. Broadband Station 2 terletak di Jalan Raya Dakota nomer 109 Bandung Latar Belakang Penelitian Seiring dengan perkembangan zaman, perusahaan telah berada di era persaingan global, di mana semua perusahaan bersaing secara kompetitif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 5

6 Seperti yang disampaikan Djati dan Khusaini (2003) dalam jurnalnya, bahwa Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Derasnya arus globalisasipun membuat perkembangan teknologi menjadi semakin maju dan canggih. Tidak dapat dipungkiri bahwa permintaan untuk perangkat telekomunikasi dan barang-barang penunjang lainnya juga sangat tinggi. Tidak heran, sekarang banyak bermunculan pemain-pemain baru di pasar telekomunikasi. Dalam pasar telekomunikasi tidak hanya penyedia jasa layanan telekomunikasi saja yang bermain, tetapi dalam ruang lingkup yang lebih kecil terdapat pula penyedia perangkat penunjang telekomunikasi yang sama-sama bersaing untuk menjual produk dengan harga yang sangat kompetitif untuk mendapatkan pasar. Karyawan bisa dikatakan sebagai roda penggerak sebuah perusahaan. Kinerja perusahaan juga ditentukan oleh kinerja karyawan itu sendiri. Untuk membangun kinerja karyawan yang baik, maka dibutuhkan manajemen SDM yang baik pula. Manajemen SDM dalam sebuah perusahaan umumnya bertugas mengatur perekrutan, promosi, remunerasi, dan evaluasi kinerja karyawan. Tugas manajemen SDM ini tentunya merupakan 6

7 sebuah hal yang vital dalam sebuah perusahaan, karena secara tidak langsung menyangkut kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan yakni memaksimalkan laba. Seperti yang kita ketahui, SDM merupakan kemampuan alamiah yang dimiliki manusia sebagai makhluk sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri dan alam sekitar demi tercapainya sebuah kesejahteraan hidup seperti yang diinginkan. Sumber daya manusia sangat penting dalam sebuah perusahaan, karena manusialah yang melaksanakan empat fungsi manajemen, yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling demi terwujudnya tujuan organisasi. Motivasi kerja karyawan cenderung akan meningkat jika dibarengi dengan kemampuan perusahaan untuk memenuhi hak-hak pegawai. Hak-hak ini antara lain berupa pemberian imbalan dan insentif yang sesuai dengan posisi, kinerja dan ketentuan pemerintah. Tidak dapat disangkal, kenyataannya bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada sebuah organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Secara tidak langsung, pegawai pasti mengharapkan imbalan dari hasil kerjanya tersebut. Saat ini masalah imbalan dianggap sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dianggap tantangan karena imbalan bukan hanya semata-mata menjadi alat pemuas kebutuhan material saja, 7

8 tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat seseorang. Oleh sebab itu, bukan hanya kepentingan organisasi saja yang perlu diutamakan, tetapi kepentingan para pekerja juga perlu diperhitungkan. Apabila terjadi ketidakpuasan dan masalah ini tidak terselesaikan dengan baik, maka kemungkinan yang terjadi adalah akan hilangnya tenaga-tenaga kerja yang baik dan kompeten sebagai penggerak perusahaan. Bilamana ini terjadi, otomatis produktivitas dari perusahaanpun akan menurun. Untuk menghindari terjadinya hal-hal seperti itu, perusahaan wajib memberikan imbalan yang setimpal yang dapat memacu motivasi kerja pegawai tetap ada. Hal ini didukung oleh pendapat Mangkunegara (2007:84) yang menyatakan bahwa Motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Seperti yang disampaikan oleh Muljani (2002) dalam sebuah jurnal bahwa Bagi perusahaan, karyawan adalah salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan juga merupakan salah satu tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Pemberian imbalan atau gaji yang sesuai, dapat memotivasi karyawan untuk giat bekerja dan menghasilkan prestasi. Apabila seorang karyawan sudah memiliki motivasi bekerja yang baik, maka 8

9 prestasi kerjapun akan meningkat. Oleh karena itu, manajemen perusahaan perlu memberikan perhatian khusus dalam sistem imbalan ini. Dalam penerapan sistem imbalan, ada faktor-faktor yang harus diperhatikan, yakni faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal seperti kemampuan organisasi tersebut membayar gaji yang wajar kepada para pegawainya. Sedangkan faktor eksternalnya seperti ketetapan pemerintah, persaingan dengan perusahaan lain, kelangkaan tenaga kerja, kondisi perekonomian negara dan lain sebagainya. Umumnya organisasi-organisasi menerapkan sistem imbalan yang sama, di mana lama bekerja menjadi parameter dalam kenaikan gaji selain posisi dan kinerja. Berikut disajikan pada tabel 1.1 mengenai sistem imbalan CV. Trimitra Komputindo. TABEL 1.1 SISTEM IMBALAN CV. TRIMITRA KOMPUTINDO No Tingkat Imbalan 1 Staff 2 Manajerial Rp ,00/bulan + tunjangan dan insentif Rp ,00/bulan + tunjangan dan insentif Kenaikan/Lama Bekerja Rp ,00/2th Rp ,00/1th Sumber : HRD CV. Trimitra Komputindo (Desember 2011) 9

10 Dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa imbalan yang diterima karyawan CV. Trimitra Komputindo tergolong rendah. Bahkan gaji untuk para staff dibawah UMR kota Bandung 2011 yaitu Rp ,00. Hal ini tentunya sangat memprihatinkan. Kenaikan gaji antara staff dan manajerial juga berbeda, staff mengalami kenaikan gaji sebesar Rp ,00 per 2 tahun. Sedangkan untuk karyawan golongan manajerial, kenaikan gajinya sebesar Rp ,00 per 1 tahun. Sistem imbalan CV. Trimitra ini berbeda dengan sistem imbalan PNS dan TNI/Polri. Gaji yang diterima oleh karyawan CV. Trimitra Komputindo bisa dikatakan kurang dengan kenaikan relatif kecil dan dalam jangka waktu yang lama. Hal ini berbeda dengan imbalan yang diterima PNS, TNI/Polri dan kaum pensiunan yang naik 10% pada pertengahan tahun 2011 ini dan dengan kenaikan yang cukup signifikan. (sumber: /) Berikut adalah tingkat turn over karyawan CV. Trimitra Komputindo yang merupakan salah satu ukuran dari ketidakpuasan karyawan. 10

11 TABEL 1.2 TURNOVER KARYAWAN CV. TRIMITRA KOMPUTINDO 3 (TIGA) TAHUN TERAKHIR Tahun Pegawai Masuk Pegawai Keluar Jumlah Sumber : HRD CV. Trimitra Komputindo (Desember 2011) Dari tabel 1.2 dapat dilihat jumlah karyawan yang masuk dan karyawan yang keluar di CV. Trimitra Komputindo selama tiga tahun terakhir. Pada tahun 2011 pegawai yang masuk di CV. Trimitra Komputindo lebih banyak jika dibanding tahuntahun sebelumnya. Hal ini dikarenakan CV. Trimitra Komputindo sedang memperbesar perusahaannya dan membutuhkan banyak pegawai baru. Sedangkan pegawai yang keluar disebabkan karena pindah ke perusahaan lain. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa jumlah pegawai yang keluar lebih banyak daripada pegawai yang masuk. Melihat dari dua hal di atas, yakni sistem imbalan yang tergolong kecil bahkan untuk staffnya dibawah UMR kota Bandung dan jumlah pegawai keluar lebih besar jika dibanding dengan pegawai masuk, maka kiranya perlu diadakan penelitian mengenai pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja 11

12 karyawan. Penelitian ini bisa dilakukan dengan cara pengukuran dan pengujian atas komponen sistem imbalan dalam hubungannya dengan motivasi kerja. Apabila terbukti bahwa sistem imbalan tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja, maka perlu dilakukan peningkatan dan pengembangan kebijakan sistem imbalan agar dapat bersaing dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain. Berdasarkan uraian tersebut, penulis ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja karyawan perusahaan tersebut, maka penulis mengajukan topik bahasan dengan judul Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan CV. Trimitra Komputindo Perumusan Masalah Perumusan masalah berdasar latar belakang penelitian di atas adalah sebagai berikut: a. Bagaimana sistem imbalan berdasarkan persepsi karyawan CV. Trimitra Komputindo? b. Seberapa tinggi motivasi kerja berdasarkan persepsi karyawan CV. Trimitra Komputindo? c. Seberapa besar pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Trimitra Komputindo? 12

13 1.4. Tujuan Penelitian Mengacu pada rumusan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Mengetahui bagaimana sistem imbalan berdasarkan persepsi karyawan CV. Trimitra Komputindo. b. Mengetahui tingkat motivasi kerja berdasarkan persepsi karyawan CV. Trimitra Komputindo. c. Mengetahui besarnya pengaruh sistem imbalan terhadap motivasi kerja karyawan CV. Trimitra Komputindo Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan dan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait, yaitu: a. Aspek Teoritis Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu bahan referensi dan pengetahuan tambahan dalam penyusunan sebuah penelitian atau karya ilmiah lainnya. b. Aspek Praktis Bisa digunakan sebagai bahan masukan, rujukan dan gambaran khususnya kepada CV. Trimitra Komputindo mengenai motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan pengambilan keputusan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. 13

14 1.6. Sistematika Penulisan Tugas Akhir Untuk memudahkan pembaca dalam memahami materi yang terdapat dalam skripsi ini, maka penulisan skripsi disusun sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini akan dipaparkan mengenai gambaran umum objek penelitian yang akan diteliti, latar belakang dari penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan tugas akhir yang akan menjelaskan alur penelitian. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Pada bab ini menjelaskan mengenai teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini. Seperti teori manajemen sumber daya manusia, sistem imbalan serta motivasi kerja. Dalam bab ini juga terpapar mengenai kerangka pemikiran, hipotesis dan penelitian serta ruang lingkup penelitian. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini diuraikan tentang metode yang digunakan dalam penelitian yang meliputi jenis penelitian, variabel operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, teknis analisis data. 14

15 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini dijelaskan mengenai pembahasan untuk permasalahan yang sudah dirumuskan. Di dalamnya terdapat penjelasan mengenai karakteristik responden, hasil penelitian dan pembahasan dari hasil penelitian ini. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini meliputi kesimpulan dari hasil penelitian yang diambil berdasarkan hasil pengukuran yang telah dilakukan beserta rekomendasi atau saran dari peneliti untuk perusahaan yang dijadikan objek penelitian. 15