BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka yang digunakan dalam penelitian ini didasarkan pada buku dan jurnal yang didalamnya terdapat tinjauan literatur yang membahas tentang pemberdayaan karyawan, komitmen organisasi dan retensi karyawan. 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mengacu pada pendapat Mathis dan Jackson (2006) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan organisasional. Definisi lain tentang sumber daya manusia, yaitu suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berdasarkan definisi definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga terjapai tujuan bersama perusahaan. 2.1.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robbins (2008), terdapat empat fungsi manajemen, yaitu sebagai berikut: 1. Perencanaan (planning) Proses yang meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut, dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabung dan mengoordinasi berbagai aktivitas. 2. Pengorganisasian (organizing) 7

8 Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang melapor ke siapa, dan di mana keputusan-keputusan dibuat. 3. Kepemimpinan (leading) Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif dan penyelesaian konflik. 4. Pengendalian (controlling) Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membetulkan penyimpangan-penyimpangan yang signifikan. 2.1.2 Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan karyawan menurut Robbins (2007) memberikan pengertian pemberdayaan sebagai penempatan pekerja yang bertanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan. Sedangkan menurut Goetsch dan Davis (2006), pemberdayaan tidak berarti hanya melibatkan karyawan akan tetapi melibatkan mereka dengan cara memberikan mereka suara yang sebenarnya. Melibatkan karyawan dalam membuat keputusan berhubungan dengan pekerjaan mereka adalah prinsip dari manajemen yang baik. Dengan manajemen total kualitas, prinsip ini bahkan lebih diutamakan. Karyawan dilibatkan tidak hanya dalam membuat keputusan tetapi juga dalam proses pemikiran kreatif yang mengawali pengambilan keputusan. Pemberdayaan karyawan menurut Asiya Gul et al (2012) adalah Untuk terlibat dan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan peran organisasi dan pekerjaan dan memungkinkan mereka menggunakan ide-ide inovatif dan kreatif untuk melakukan dengan baik dan membawa nilai tambah dalam bisnis. Dimana berarti karyawan diberikan wewenang untuk berperan dalam pengambilan keputusan. 2.1.2.1 Manfaat Pemberdayaan Konsep pemberdayaan lahir ketika kegiatan pendidikan dan pelatihan dirasa sudah tidak efektif lagi karena dinilai terlalu bersifat top down sehingga kurang mampu mengembangkan kreativitas dan inovasi karyawan. Pemberdayaan adalah suatu cara pendekatan baru yang bersifat bottom up karena menuntut karyawan lebih

9 kreatif dan inovatif secara mandiri dengan dukungan langsung dari pemberi wewenang. Menurut Wibowo (2013) beberapa alasan perlunya pemberdayaan karyawan yaitu: 1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memberdayakan orang untuk melawan tantangan kompetisi. 2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju. 3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memperdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa. 4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasinya perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi. Seiring dengan era globalisasi yang tidak mungkin dihindari, perusahaan harus dapat mengikuti aturan atau bahkan harus mangimbangi adanya upaya berbagai perubahan yang diakibatkan golobalisasi sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. 2.1.2.2 Teknik Memberdayakan Karyawan Teknik memberdayakan karyawan menurut Jay Heizer dan Barry Render (2009) ialah: 1. Membina jaringan komunikasi yang melibatkan pekerja. 2. Membentuk para penyelia yang bersikap terbuka dan mendukung. 3. Memindahkan tanggung jawab dari manajer dan staf kepada para pekerja di bagian produksi. 4. Membangun organisasi yang memiliki moral yang tinggi. 5. Menciptakan struktur organisasi formal sebagai tim-tim dan lingkaranlingkaran kualitas. 2.1.2.3 Dimensi Pemberdayaan Menurut Thomas dan Velthouse, 1988 dan Spreitzers (1992) dalam Borghei et al (2008) ditemukan empat dimensi umum yang dimiliki pemberdayaan, yaitu: 1. Meaning (Arti)

10 Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Arti mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku. 2. Competence (Kompetensi) Competence mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau sering disebut dengan self-esteem. 3. Self-determination (Penetuan diri) Self-determination adalah perasaan invidu yang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali dan mengatur dalam mebuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. Penentuan diri merefleksikan otonomi dalam mengawali dan melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai pembuatan keputusan tentang metode kerja, kecepatan dan usaha yang dilaksanakan. 4. Impact (Pengaruh) Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil startegik, adminstratif dan operasional dari hasil kerja. 2.1.3 Komitmen Organisasi Komitment berasal dari kata latin commiter yang berarti menggabungkan, menyatukan, mempercayai dan mengerjakannya. Dalam bagian lainnya menurut Gibson (2009) dalam organisasi perilaku Komitmen merupakan suatu rasa identifikasi, kesetiaan, dan keterlihatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi atau unit dari organisasi. Sedangkan organisasi menurut Wexley dan Yulk adalah suatu pola hubungan antar manusia yang ikut serta dalam aktivitas dimana satu sama lainnya tergantung untuk suatu tujuan tertentu. Definisi komitmen organisasi menurut para ahli sebagai berikut: 1. Stephen P Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.

11 2. Komitmen Organisasi menurut Colquitt LePine dan Wesson (2013), Organizational Commitment is define as the desire on the part of an employee to remain a member of organization. Komitmen Organisasi didefinisikan sebagai upaya untuk mengingatkan pegawai merupakan bagian dari organisasi. 3. Komitmen Organisasi menurut Mathis dan Jackson (2011), adalah tingkat sampai mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Rendahnya komitmen mencermikan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya,mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian ukuran komitmen seorang pemimpin yang dalam hal pendelegasian wewenang. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya: 1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi 2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi 3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. 2.1.3.1 Peningkatan Komitmen Organisasi Berikut ini, Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan (Luthans, 2006) 1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, memperkerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideology; berkarisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai tes dan pelatihan; membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komperehensif, menyediakan komunikasi dua-arah yang ekstensif.

12 4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim; berkumpul bersama. 5. Mendukung pengembangan karyawan. Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. 2.1.3.2 Indikator Komitmen Organisasi Indikator komitmen organisasi menurut Robbins (2008) terbagi atas 3 skala penilaian yang terbagi sebagai berikut: 1. Affective commitment yang terbagi atas memiliki keterkaitan emosional dengan organisasi, setuju dengan tujuan dasar dan nilai organisasi, Memiliki rasa keterlibatan dalam mencapai misi organisasi. 2. Continuance commitment yang terbagi atas takut kehilangan senioritas dalam organisasi, takut kehilangan kesempatan promosi dalam organisasi, tidak rela kehilangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja. 3. Normative commitment yang terbagi atas peduli pada apa yang dipikirkan orang lain, tidak ingin mengecewakan majikan, kuatir akan dicap buruk oleh rekan sekerjanya. 2.1.4 Retensi Karyawan Retensi karyawan menurut Robert L. Mathis (2006) merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas dari perusahaan atas kehendak dari karyawan itu sendiri. 2.1.4.1 Faktor Yang Memengaruhi Retensi Karyawan Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2006), ada beberapa faktor penentu retensi karyawan, yang dapat dilihat pada gambar 2.1 yaitu:

13 Gambar 2.1 Indikator Retensi Karyawan Sumber: Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2006, p.129) 1. Komponen organisasional Beberapa komponen organisasional memengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Komponen organisasional yang dimaksud adalah: Budaya dan Nilai organisasi: Pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Organisasi yang memiliki nilai dan budaya yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strategi, peluang dan manajemen organisasional: faktor yang memengaruhi bagaimana karyawan memandang organisasi mereka adalah kualitas perencanaan masa depan dari kepemimpinan organisasional. Organisasional yang memiliki tujuan yang ditetapkan dengan jelas membuat para manajer dan karyawan untuk bertanggung jawab atas pencapaian hasil dianggap sebagai tempat bekerja yang lebih baik terutama oleh individu yang ingin maju, baik secara finansial maupun karir Kontinuitas dan keamanan kerja : Karyawan yang merasa aman akan masa depannya di dalam organisasi akan lebih nyaman dan tentunya akan cenderung untuk tinggal di dalam organisasi.

14 2. Peluang karier organisasional Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karier dalam berbagai cara. Usaha pengembangan karier organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan pengetahuannya saat ini, berikut ini adalah bagian dari peluang karier organisasional sebuah perusahaan: Kontinuitas Pelatihan: Perusahaan yang memberikan pelatihan kepada karyawan secara kontinu akan membuat karyawan berkembang dan tentunya menambah kapasitas dari karyawan tersebut. Dengan begitu karyawan akan merasa bahwa perusahaan tempat mereka bekerja adalah perusahaan yang baik. Pengembangan karier: Usaha pengembangan karier organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya saat ini. Perencanaan karier: Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan perencanaan karier formal. Hal ini akan membuat karyawan merasa aman dan pasti akan masa depannya dalam mengembangkan kariernya di suatu perusahaan. 3. Penghargaan Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji dan tunjangan harus kompetitif dan sesuai dengan kinerja karyawan. Kenyataannya, uang mungkin merupakan alasan beberapa karyawan pindah kerja, tetapi ada faktor faktor lain yang merupakan alasan banyak orang untuk bertahan di perusahaan mereka. Para pemberi kerja juga mempelajari bahwa memiliki lebih sedikit fleksibilitas tunjangan membantu retensi karyawan. Pengakuan karyawan sebagai bentuk penghargaan dapat nyata atau tidak nyata. Nyata adalah seperti pemilihan karyawan terbaik setiap bulan, karyawan dengan absensi terbaik, dan lainlain. Tidak nyata adalah memberi umpan balik yang positif seperti pujian bila karyawan bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Berikut adalah bagian dari dimensi penghargaan tersebut:

15 Tunjangan kompetitif: Para pemberi kerja mempelajari bahwa memiliki sedikit fleksibilitas tunjangan membangun retensi karyawan. Kinerja dan kompensasi: Banyak individu mengharapkan penghargaannya berbeda dengan penghargaan orang lain berdasarkan pada kinerja. Pengakuan: Umpan balik dari manajer dan supervisor yang mengakui usaha dan kinerja ekstra dari individu adalah dengan memberikan pengakuan dan dengan pengakuan karyawan akan merasa lebih dihargai. 4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan Faktor mendasar yang memengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Berikut adalah bagian dari rancangan tugas dan pekerjaan: Tanggung jawab dan otonomi kerja. Kondisi kerja: Karena karyawan menghabiskan waktu yang signifikan di tempat kerja, mereka berharap untuk bekerja dengan peralatan dan teknologi modern serta memiliki kondisi kerja yang baik, mengingat sifat perkajaan tesebut. Karyawan juga menginginkan lingkungan kerja yang aman di mana resiko kecelakaan dan luka diperhatikan. Fleksibilitas kerja: fleksibilitas dalam jadwal kerja dan bagaimana pekerjaan dilaksanakan menjadi lebih penting. 5. Hubungan Karyawan Dimensi terakhir yang memengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan karyawan dalam organisasi. Bidang bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan peluang kerja, semuanya memengaruhi retensi karyawan.

16 2.2 Hasil Penelitian Terdahulu Tabel 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu No Pengarang Judul Keterangan Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara retensi karyawan, kepuasan kerja, persepsi dukungan pengawasan dan kompensasi dengan mempertimbangkan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dalam industri farmasi di Pakistan. Untuk tujuan ini, metode pengumpulan data primer yang digunakan. Sebanyak empat ratus lima puluh (450) kuesioner dikirim kepada karyawan enam perusahaan farmasi dari total, tiga ratus dua puluh (320) Atif Anis, Kashifur-Rehman, Ijaz- dimasukkan untuk analisis data. kuesioner digunakan Impact of organizational Ur-Rehman, Structural Equation Modeling commitment on job 1 Muhammad Asif (SEM) dilakukan dengan sarana satisfaction and Khan and Asad AMOS 18.0 untuk pengujian employee retention in Afzal Humayoun Model tujuan. Hasil pharmaceutical industry (2011) menandakan bahwa hubungan yang positif dan signifikan ada antara kompensasi, Dukungan Pengawas, dan komitmen organisasi. Hasil lanjut menyimpulkan bahwa

17 komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dan positif dengan kepuasan kerja karyawan dan retensi karyawan. Penelitian ini meneliti peran dan dampak pembangunan Role of Capacity kapasitas, Pemberdayaan 2 Asiya Gul, Sajjad Akbar, Zeb Jan (2012) Development, Employee empowerment and Promotion on Employee Retention in the banking Karyawan dan Promosi terhadap retensi karyawan di sector perbankan di Pakistan, dimana keempat variable sector Pakistan penelitian memiliki hubungan yang positif dan signifikan Penelitian ini meneliti pengaruh daripada komitmen organisasional, Employee Engangement, dan Mission 3 Sonia Fukofuka (2014) Factors That Predict Employee Retention in Profit and Non-Profit Organizations Attachment terhadap Retensi Karyawan pada perusahaan profit dan non profit. Dimana hasil dari penelitian ini menunjukan ketiga variabel tersebut mempunyai hubungan dengan retensi karyawan dalam sebuah organisasi. Sumber: Penulis, 2014

18 2.3 Kerangka Pemikiran Untuk memperjelas dari penelitian yang menunjukan bahwa adanya suatu hubungan antara Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Retensi Karyawan dapat digambarkan dengan bagan, sebagai berikut: Komitmen Organisasi Retensi Karyawan Pemberdayaan Karyawan Sumber: Penulis, 2014 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran 2.4 Hipotesis Berikut ini adalah hipotesis penelitian berdasarkan tujuan-tujuan dari penelitian: 1. H1. Hipotesis pengaruh Pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan Ho : Pemberdayaan karyawan tidak mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan Ha : Pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan 2. H2. Hipotesis pengaruh komitmen organisasi terhadap retensi karyawan Ho : Komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan Ha : Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan 3. H3. Hipotesis pengaruh pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi terhadap retensi karyawan Ho : Pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan Ha : Pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan