BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset penting perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses produksi barang atau jasa. Sumber daya manusia merupakan faktor 1
2 yang sentral dalam keberlangsungan suatu orgnisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat bedasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diatur oleh manusia, sehingga sesempurna apapun sebuah organisasi tanpa adanya campur tangan manusia, kegiatan pencapaian tujuan tidak akan berjalan. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. Sumber daya manusia dalam hal tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) mengemukakan bahwa hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam perusahaan untuk dapat dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif, kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan di perusaahan dengan cara pemberian imbalan yang sebanding dengan pekerjaan yang telah karyawan
3 lakukan. Apabila seseorang yang telah bekerja melampaui target membuat karyawan mendapatkan imbalan dari hasil kinerja yang telah dicapai. Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi nonfinancial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama. Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya
4 mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah: Bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa insentif adalah: suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Para ahli di atas semakin menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Dalam kenyataannya, di Indonesia dan juga mungkin di negara-negara lain, kepuasaan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal. Banyak peneliti seperti Smith et. al., (1969); Goris et. al., (2000); Schermerhorn et. al., (2001) (dalam Alief Aryasri, 2008) membuat konsep mengenai kepuasan
5 sebagai suatu kerangka yang dibangun atas banyak aspek seperti: pekerjaan itu sendiri, mutu pengawasan, hubungan dengan teman sekerja, peluang promosi, dan gaji. Sementara para pendapat di atas semakin menjelaskan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu semakin timbul justru karena adanya persentasi kerja yang tinggi, karena dengan persentasi kerja yang tinggi tersebut mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil, dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.menurut Handoko (2001) kepuasan kerja (job statisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuaan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut di harapkan pencapain tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Efendy (2002 : 194) mengatakan bahwa : Kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Para ahli diatas semakin menjelaskan Kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk
6 meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu menghasilkan harga yang kompetitif dan kualitas kredit yang baik. PT. Central Sentosa Finance, yang lebih dikenal sebagai PT CSF, merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembiayaan sepeda motor. Di samping membangun kompetensi di bidang pemasaran, perusahaan juga memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM dalam menangani konsumen konsumennya. PT CSF memberikan insentif kepada setiap karyawan baik pada bidang manapun secara menyeluruh atau dapat dikatakan mengglobal namun pembagian dilihat dari jabatan jabatan yang di pegang dari setiap karyawan. sistem Pembagian insentif ini berdasarkan kebijakan perusahaan yang telah di atur dalam kebijakan khusus dan telah disetujui oleh Board Of Director. Berdasarkan surat keputusan yang ada saat ini dinilai tidak ada perbedaan antara pegawai yang benar-benar kerja keras, berketerampilan tinggi, kompeten dan professional sehingga kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan karena sistem kompensasi yang didasarkan pada golongan pendidikan, sehingga pegawai yang memiliki golongan sama akan menerima kompensasi yang sama meskipun antara pegawai satu dengan pegawai lainnya memiliki keterampilan, kompetensi dan profesionalitas yang jauh berbeda. ini mengakibatkan pemberian kompensasi yang tidak ada perbedaan dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
7 Dari tabel daftar insentif di departemen AR & Remdial PT CSF di bawah ini dapat dilihat kepangkatan atau jabatan dari tiap karyawan mulai dari unit head sampai staff. Tabel 1.1 Daftar Insentif Collection PT CSF Cab. Ciledug Jabatan Jumlah Orang Total Insentif Rata-rata Insentif AR Desk 4 1,800,000 450,000 ARS 0 12 7,800,000 650,000 ARS 1 47 62,600,000 1,252,000 ARS 2 12 21,036,000 1,753,000 ARS 3 12 22,320,000 1,860,000 AR Head 6 19,524,000 3,254,000 AR Head 2 2 8,900,000 4,450,000 Reco Head 2 7,126,000 3,563,000 Sumber : PT. Central Sentosa Finance cab Ciledug, Agustus 2016 PT. CSF menggunakan jenis insentif yang di bayarkan setiap bulan dimana insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga target yang telah di tetapkan dapat tercapai. Target tersebut adalah target NPL (Non Performing Loan) adapaun pengertian NPL itu sendiri adalah kredit bermasalah yang merupakan salah satu kunci untuk menilai kualitas kinerja bank. Berikut data target dan realisasi NPL PT CSF Cab Ciledug:
8 Table 1.2 Data Pencapaian NPL 30 Up Bulan Target Realisasi Pencapaian 30 UP 30 UP 30 UP Juni'16 5.08% 5.92% 85.82% Juli'16 4.71% 5.87% 80.30% Agustus 16 4.35% 5.52% 78.79% Sumber: PT. Central Sentosa Finance cab Ciledug Berdasarkan tabel di atas, hasil penilaian NPL 30 up PT. Central Sentosa Finance cabang Ciledug dalam kurun waktu 3 bulan terakhir dari bulan Juni mengalami penurunan pada Juli dan Agustus. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian target terhadap realisasi pada bulan Juni sebesar 85.82% menjadi 80.30% pada bulan Juli, dan pada bulan Agustus mengalami penurunan kembali menjadi 78.79%. Pemberian insentif di PT. Central Sentosa Finance cab Ciledug di diberikan berdasarkan pencapaian terhadap target, dimana insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga pencapaian terhadap target dapat tercapai atau terlampaui. Insentif yang diberikan oleh PT. Central Sentosa Finance cab Ciledug berdampak ganda dimana di satu sisi insentif agak berdampak pada bagian operasi dan di sisi lain insentif diharapkan dapat mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian yang di tetapkan oleh PT. CSF. Berikut tabel penilaian kinerja PT. Central Sentosa Finance cab Ciledug :
9 Table 1.3 Hasil penilaian kinerja karyawan di divisi collection PT CSF cab Ciledug Hasil Penilaian Karyawan Agst '16 Istimewa 12 Baik 24 Cukup baik 26 Kurang 24 Sangat kurang 14 Sumber : Laporan Penilaian Kinerja PT. CSF cab Ciledug Berdasarkan tabel diatas sebanyak 12 karyawan atau 12% mendapat istimewa, 24 karyawan atau 24% mendapat baik, 26 karyawan atau 26% mendapat cukup baik, 24 karyawan atau 24% mendapat kurang, 14 karyawan atau 14% mendapat sangat kurang. Dari data tersebut terdapat 38 karyawan atau 38% yang mendapat nilai kurang dan sangat kurang, hal ini menunjukan masih ada karyawan yang kurang kinerjanya. Untuk itu di perlukan adanya sikap positif yang dapat mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik dan maksimal serta menunjukan keinginan baik mereka untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penulis tertarik untuk melaksanakan penelitian tentang kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat diangkat judul : Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja dan
10 Kepuasan Karyawan divisi Collection PT Central Sentosa Finance cabang Ciledug. B. Rumusan Masalah Penelitian Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kepuasan karyawan di PT CSF Cab Ciledug? 2. Bagaimana pengaruh motivsi terhadap kepuasan karyawan di PT CSF Cab Ciledug? 3. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan di PT CSF Cab Ciledug? 4. Bagaimana pengaruh motivsi terhadap kinerja karyawan di PT CSF Cab Ciledug? 5. Bagaimana pengaruh kinerja terhadap kepuasan karyawan di PT CSF Cab Ciledug? C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan penelitian yang ingin divadicapai dalam penelitian ini adalah : a) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan karyawan di PT CSF Cab Ciledug. b) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan karyawan PT CSF Cab Ciledug.
11 c) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di PT CSF Cab Ciledug. d) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT CSF Cab Ciledug. e) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kinerja karyawan terhadap kepuasan kerja PT CSF Cab Ciledug. 2. Kontribusi Penelitian ini adalah : a) Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya insentif, dan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja dan kepuasan karyawan. b) Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama dalam teori insentif, motivasi, kinerja dan kepuasan karyawan.