BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas, yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Saat ini jumlah Perguruan Tinggi di Indonesia sekitar 2.838 institusi. Angka itu lalu dibagi untuk 82 perguruan tinggi negeri (PTN), dan 2.756 PTS dengan 10.656 prodi. Dari 2.838 institusi, sekitar 20 persen berbentuk universitas, 50 persen berbentuk sekolah tinggi, dan 30 persen sisanya dalam bentuk akademi. Dalam waktu kurang 10 tahun, jumlah PTS meningkat sebesar 77,33 persen dibandingkan pada tahun 1999. Sekarang saja tercatat 2.756 PTS dengan jumlah mahasiswa sekitar 2,7 juta orang. Sedangkan pada tahun 1999 baru ada 1.557 PTS (Ridwansyah, 2012:1). 1
2 Universitas Widyatama berdiri pada 2 Agustus 2001, berdasarkan Surat Keputusan menteri Pendidikan Nasional No. 137/D/0/2001. Universitas Widyatama ini merupakan penggabungan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung (STIEB), Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Bandung ( STIBB), Sekolah Tinggi Teknologi Bandung Widyatama (STTBW), Sekolah Tinggi Desain Komunikasi Visual (STDKV) serta Magister Manajemen. Penggabungan sekolah tinggi-sekolah tinggi ke dalam Universitas Widyatama agar lulusan-lulusannya dapat menjadi lulusan-lulusan yang lebih memiliki daya saing yang tinggi. Langkah lanjut dilakukan Universitas Widyatama adalah upaya serius dan konsisten mewujudkan suatu sistem pelayanan pendidikan dengan standar ISO-9001: 2008. Sumber: http://www.widyatama.ac.id/content/9/sejarah.html Pada saat ini Universitas Widyatama dihadapkan dengan tingginya tingkat persaingan antar perguruan tinggi. Untuk menghadapi hal tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompetensi dan berkomitmen terhadap organisasi. Selain ketatnya persaingan, Universitas Widyatama dihadapkan dengan tingginya tingkat turnover karyawan, baik itu karyawan akademik maupun karyawan non akademik, dan hal ini tentu akan menghambat produktivitas kinerja karyawan. Karyawan yang akan penulis teliti, yaitu karyawan non akademik Universitas Widyatama.
3 Tingginya tingkat turnover karyawan non akademik di Universitas Widyatama dapat dilihat pada grafik dibawah ini : Gambar 1.1 Turnover Karyawan Non Akademik Sumber : Biro SDM Universitas Widyatama, turnover karyawan non akademik Universitas Widyatama Firth (dalam Sufya, 2013:2) meneliti kaitan antara niat untuk keluar perusahaan dan kepuasan kerja. Menurutnya penyebab terbesar dalam mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan berasal dari komitmen mereka kepada organisasi, dan dari kepuasan kerja. Kedua faktor itu dapat diterjemahkan dalam wujud ada timbal balik antara individu dan organisasi. Semakin puas seseorang dengan pekerjaannya, semakin mereka komit kepada organisasi. Steers (1985:50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas
4 (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Yukl (dalam Sufya, 2013:2) mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada tujuan dan misi organisasi. Dengan demikian cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pengikutnya akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Penulis melakukan pra observasi yang bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan non akademik Universitas Widyatama mengenai gaya kepemimpinan pemimpin tertinggi sebelumnya dengan pemimpin sekarang yang memimpin Universitas Widyatama. Hasil wawancara dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 1.1 Hasil Wawancara Gaya Kepemimpinan Pemimpin Tertinggi Di Universitas Widyatama Sama Beda 1 14 Sumber : Hasil wawancara
5 Hasil penelitian menunjukan bahwa, persepsi karyawan non akademik Universitas Widyatama menyatakan gaya kepemimpinan pemimpin tertinggi Universitas Widyatama sebelumnya berbeda dengan pemimpin sekarang. Hal ini dapat dilihat dari tabel 1.1 bahwa karyawan non akademik yang menyatakan sama hanya 1 orang, sedangkan yang menyatakan beda sebanyak 14 orang. Berdasarkan hasil wawancara persepsi beberapa karyawan non akademik di Universitas Widyatama, gaya kepemimpinan tertinggi di Universitas Widyatama sebelumnya lebih visioner dilihat dari salah satu kebijakannya yang membuat 7 kriteria dalam proses recruitment karyawan, namun gaya kepemimpinannya cenderung transaksional. Sedangkan gaya kepemimpinan pimpinan tertinggi Universitas Widyatama yang sekarang menurut persepsi beberapa karyawan non akademik Universitas Widyatama, mau untuk turun langsung ke lapangan bertemu dengan karyawan atau cenderung mengarah transformasional. Gaya kepemimpinan yang akan penulis teliti, yaitu Tranformasional dan pemimpin yang akan penulis teliti, yaitu pemimpin tertinggi di Universitas Widyatama. Alasan menggunakan teori gaya kepemimpinan transformasional, karena menurut penelitian Brahmana dan Sofyandi (2007:90), Persepsi dosen dan karyawan administrasi Universitas Widyatama yang memandang gaya kepemimpinan di Universitas Widayatama cenderung kearah Transaksional. Gaya kepemimpinan pimpinan terdahulu adalah transaksional, maka yang berseberangan dengan transaksional adalah gaya kepemimpinan transformasional. Karena dalam masa dua decade ini, ada dua gaya kepemimpinan yang menjadi
6 perhatian utama para pakar organisasi, yaitu Transaksional dan Tranformasional (Benjamin dan Flynin, dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:4). Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan transformasional dan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James MacFregor Gurns yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bass. Burn mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan namun sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi (Bass, dalam Tondok dan Andarika, 2004: 37). Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu yang memperngaruhi komitmen karyawan. Menurut Avolio (dalam Brahmana dan Sofyandi, 2007:5). : Para pengikut pemimpin Tranformasional memperlihatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap misi organisasi, kesediaan untuk bekerja lebih keras, kepercayaan yang lebih tinggi terhadap pimpinan, dan tingkat kohesi yang lebih tinggi. Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Christanti (2009:1) menyatakan, Transformational leadership secara langsung berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover.
7 Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan sebelumnya, penulis tertarik untuk mengetahui lebih dalam mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen karyawan di Universitas Widyatama yang diharapkan menjadi kontribusi dalam perbaikan pelayanan agar terciptanya kemampuan bersaing yang lebih baik di masa yang akan datang, maka penulis akan melakukan penelitian mengenai variable-variabel tersebut, yang dikemas dalam bentuk laporan penelitian pada Universitas Widyatama yang berjudul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI UNIVERSITAS WIDYATAMA. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, penulis mencoba untuk mengidentifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah gaya kepemimpinan di Universitas Widyatama? 2. Bagaimana komitmen karyawan di Universitas Widyatama? 3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen karyawan di Universitas Widyatama?
8 1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen karyawan Universitas Widyatama. 1.3.2 Tujuan Penelitian Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis bagaimana pendapat karyawan mengenai gaya kepemimpinan di Universitas widyatama. 2. Untuk menganalisis bagaimana pendapat karyawan mengenai komitmen karyawan di Universitas Widyatama. 3. Untuk menganalisis seberapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen karyawan di Universitas widyatama. 1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Praktis Manfaat yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan/Organisasi Sebagai masukan pentingnya gaya kepemimpinan serta sejauh mana hal tersebut dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap
9 perusahaan guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 2. Bagi Pihak Terkait Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna bagi perusahaan-perusahaan atau organisasi-organisasi lain yang memiliki permasalahan sehubungan dengan komitmen karyawannya, terutama yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dalam perusahaan atau organisasi. 1.4.2 Kegunaan Akademis Manfaat yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah : 1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen Diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia pada materi gaya kepemimpinan dan komitmen karyawan. 2. Bagi Penulis Menambah pengetahuan penulis mengenai variabel-variabel tersebut baik secara teori maupun penyelesaian kasusnya pada suatu perusahaan. Sehingga diharapkan penulis dapat mengaplikasikan teori-teori dan hasil penelitianpenelitian ini untuk bekal sebagai manajer yang berkompeten dan berkomitmen di kemudian hari.
10 3. Bagi Peneliti Lebih Lanjut Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna sebagai referensi dan juga tolak ukur bagi penelitian selanjutnya agar lebih baik lagi dalam membuat suatu penelitian pada perusahaan.