1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perguruan Tinggi di Indonesia khususnya Perguruan Tinggi Swasta yang mengalami masalah jatuh bangun, bertahan hidup, ditutup, menurun atau berkembang, beberapa PTS terkenal dengan program studinya serta cukup banyak diminati oleh mahasiswa baru dan lama, ternyata yang mendaftar ulang kembali menurun dari tahun ketahun dengan tajam, sehingga kelangsungan hidupnya dikhawatirkan, apalagi sekarang bangsa ini sedang menghadapi berbagai krisis yang berdampak luas bagi dunia pendidikan tinggi (Sjarief, 1999). Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya beragam perkembangan telah terjadi dan dialami oleh PTS, khususnya yang ada di Wilayah IV Jawa Barat dan Banten. Kinerja di sebuah Perguruan Tinggi akan sangat ditentukan oleh bagaimana PTS itu menentukan masa depannya dalam bentuk formulasi strategi dengan ditetapkan misi, tujuan, strategi, dan kebijakan, serta bagaimana mengimplementasikan hasil formulasi strategi itu melalui serangkaian program, anggaran dan prosedur. (Djohan: 1998). Berbagai upaya perlu dilakukan untuk mencapai tujuan pendidikan tersebut diberbagai jalur, jenjang dan jenis pendidikan melalui sinkronisasi kerjasama semua pihak yang termasuk dalam komponen persekolahan. Banyak faktor yang berkaitan dengan masalah mutu pendidikan khususnya di tingkat perguruan tinggi, seperti kurikulum, fasilitas penunjang serta sumber daya lainnya, namun faktor yang paling menentukan adalah dosen dan mahasiswa yang
2 menjadi subjek pendidikan. Berdasarkan itu, upaya yang paling utama bagi perbaikan segala kekurangan tersebut adalah peningkatan kinerja dosen yang akan berimplikasi terhadap perkembangan kepribadian mahasiswa. Fungsi pendidikan telah di didesentralisasikan sebagai implikasi dari UU Otonomi Daerah yang berlaku secara efektif mulai tahun 2001, dimana penyelenggaraan pendidikan telah menjadi kewenangan otonomi daerah, namun secara umum pelaksanaan kebijakan pendidikan belum berubah dari tahun ke tahun, yang terjadi di negara kita kebijakan dari pemerintah, baik pemerintah pusat, daerah, ataupun lembaga yang melaksanakan pendidikan tinggi belum dapat memecahkan persoalan yang ada. Menurut Rosser dan Penrod (1991), ada tiga kondisi yang menyebabkan terjadinya berbagai perubahan dalam perguruan tinggi yakni adanya: tekanan dari pihak luar, pemimpin yang bermotivasi tinggi dan berpandangan jauh kedepan. Pengolahan terhadap perubahan strategik merupakan penentu kinerja jangka panjang suatu organisasi yang didalamnya termasuk proses perekaman lingkungan, perencanaan jangka panjang, evaluasi dan pengendalian terhadap kinerja dari rencana yang telah dilaksanakan, namun banyak yang mengalami kegagalan dalam proses implementasinya, karena strategi peningkatan kinerja hanya sekedar pajangan sebagian atau seluruhnya dan tidak dilaksanakan disamping belum tumbuh dan berkembangnya budaya organisasi, sehingga komitmen dalam implementasi kinerja tidak memenuhi sasaran yang diinginkan. (Thomson Jr. dan Stricland III, 1989). Sedangkan menurut Glickman (Bafadal, 2003:5).
3 Seseorang akan bekerja secara professional bilamana memiliki kemampuan (ability) dan motivasi (motivation), dalam melaksanakan tugasnya seharihari, baik sebagai pengajar maupun sebagai pendidik, dosen akan selalu menghadapi problema. Problema yang dihadapi dosen dapat pula berasal dari kebutuhan-kebutuhan yang kurang terpenuhi sehingga berpengaruh terhadap proses belajar mengajar yang dikelolanya. Hal ini diperkuat pendapat Siagian (1999:52) yang menyatakan : Motivasi dasar bagi kebanyak orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Analisis sementara penulis bahwa kompensasi finansial yang diterima dosen, khususnya dosen swasta di Indonesia pada saat ini masih kurang mencukupi untuk bisa menutupi kebutuhan hidupnya beserta keluarga, sehingga masih ada dosen yang belum terkonsentrasi penuh kepada tugasnya, walaupun dapat dikatakan bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memberikan motivasi kerja, namun Keith Davis (Timple, 2000: 148) berpendapat bahwa : Pegawai yang masih berketetapan untuk kerja keras menemukan bahwa gaji dan tabungan mereka habis digerogoti oleh inflasi. Imbalan bersih kerja keras mereka rendah, hampir tidak seimbang dengan biaya bagi mereka dan keluarga mereka. Sejauh ini, setiap Perguruan Tinggi di Indonesia diharuskan atau diwajibkan oleh ketentuan yang berlaku memiliki Rencana Induk Pengembangan (RIP) untuk masa 5 tahun yang harus selalu diperbaharui dari satu periode ke periode dalam mengelola masa depannya, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan telah menerbitkan buku dan menyebarluaskan dikalangan PTN dan PTS, buku yang menjelaskan tentang
4 pedoman kebijakan pengembangan pendidikan tinggi jangka panjang, ternyata dalam implementasinya Perguruan Tinggi khususnya Perguruan Tinggi Swasta tetap mengalami kesulitan yang memprihatinkan seperti : Penurunan jumlah mahasiswa baru dan lama cukup drastis sehingga mempengaruhi eksistensi lembaga dan tidak mampu mempertahankan dirinya, apalagi mengembangkan program yang direncanakan. Menutup satu atau lebih program studi, bahkan ada yang berakhir dengan menutup lembaganya atau bergabung dengan perguruan tinggi lainnya. Di tutup oleh pemerintah karena tidak aktif lagi menjalankan tugas pendidikan tinggi Memberikan kompensasi dalam bentuk uang di bawah standar minimum dan memberikan kompensasi dalam bentuk non moneter yang tidak sesuai dengan beban yang ditanggung seorang dosen. Hanya mampu menjalankan salah satu fungsi dari Tridarma Perguruan Tinggi dan itupun terlihat jalan ditempat dan lain hal yang akhirnya berpengaruh pada kinerja. Perkembangan motif berprestasi dosen, terutama untuk mencapai target kompentensi dosen untuk peningkatan kinerja seringkali diabaikan. Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kebijakan sistem adanya kompensasi dan motif berprestasi yang rendah mempengaruhi kinerja Dosen dan motivasi kerja yang diduga akan menghasilkan kinerja yang rendah pula, begitu juga sebaliknya kompensasi dan tumbuhnya motif berprestasi kerja yang tinggi dan baik akan membuat dosen berusaha bekerja lebih baik.
5 Pada akhirnya hal yang diungkapkan tersebut menggugah perhatian dan minat peneliti untuk mencoba mengamati dunia Pendidikan Tinggi Swasta menghadapi berbagai persoalan yang ada, sehingga dirasa perlu untuk menganalisis kompensasi yang diterima oleh dosen serta motif berprestasi seperti apa yang akan berpengaruh terhadap kinerja dosen. Dalam penelitian ini judul yang diangkat adalah Kontribusi Kompensasi dan Motif Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen, (Studi Analitik Terhadap Dosen Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan Terakreditas di Lingkungan Kabupaten Sumedang Kopertis Wilayah IV Propinsi Jawa Barat dan Banten). B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka pertanyaan yang akan dijawab dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana kondisi kompensasi yang diterima dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. 2. Bagaimana kontribusi motif berprestasi terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. 3. Seberapa besar kontribusi kompensasi dan motif berprestasi terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April sumedang di lingkungan Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. Setelah masalah dirumuskan perlunya pembatasan terhadap masalah yang telah dirumuskan hal ini dilakukan semata-mata karena keterbatasan waktu, biaya dan tenaga yang dimiliki peneliti. Pembahasan yang komprehensif dari setiap
6 indikator masing-masing variable dalam penelitian diharapkan dapat mengeliminasi keterbatasan yang ada dalam penelitian ini. Variabel yang diteliti dibatasi pada tiga variabel yaitu kompensasi (X 1 ), Motif Berprestasi (X 2 ) sebagai variabel bebas dan Kinerja Dosen (Y) sebagai variabel terikat, dan variabelvariabel tersebut dapat dijelaskan dalam bentuk devinisi oprasional sebagai berikut : a. Kompensasi adalah imbalan moneter dan non moneter yang diterima sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada lembaga pendidikan menurut jangka waktu tertentu sesuai dengan ketentuan yang berlaku. menurut Alma (1998:185) adalah, imbalan atau jasa yang diberikan perusahaan yang dapat dinilai dengan uang, termasuk kedalam kompensasi ini adalah upah, gaji, insentif, komisi dan sebagainya yang mengikat karyawan agar bekerja. b. Motif berprestasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan, dimana motivasi itu sering dikaitkan dengan pengertian keinginan (wants, desire), tujuan (aims, goals), kebutuhan (need), dorongan (drives), motiv, dan insentif. Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan (Sumidjo, 1984). c. Kinerja dos d. en adalah perbuatan rasional dalam melaksanakan tugas mengajar, membimbing dan melatih sehingga terjadi transformasi pengetahuan, sikap, dan keterampilan kepada peserta didik dalam proses pembelajaran sesuai dengan deskripsi, spesifikasi, dan persyaratan pekerjaan dalam waktu tertentu. Menurut Anwar (1984:86) yang menyatakan kinerja adalah, kinerja sama
7 dengan performent yaitu berapa besar dan berapa jauh tugas-tugas yang telah dijabarkan telah dapat diwujudkan atau dilaksanakan yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan pola perilaku sebagai aktualisasi dari kompetensi yang dimiliki. C. Tujuan Penelitian 1) Tujuan Umum Adapun tujuan umum pada penulisan tesis ini adalah ingin mengetahui tentang informasi yang berkaitan dengan kompensasi yang diterima dosen dan motif berprestasi dosen terhadap peningkatan kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang. 2) Tujuan Khusus Dalam penelitian ini dikumpulkan informasi untuk dikaji khusus terhadap STKIP Sebelas April Kabupaten Sumedang di Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. Lebih jelasnya penelitian ini bertujuan untuk: 1. Mendapatkan informasi dan mengkaji kondisi kompensasi yang diterima dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten 2. Mendapatkan informasi dan mengkaji kondisi motif berprestasi di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten 3. Mendapatkan informasi dan mengkaji kondisi kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten 4. Mendapatkan informasi dan mengkaji kontribusi kompensasi terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten
8 5. Mendapatkan informasi dan mengkaji besarnya kontribusi motif berprestasi terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten 6. Mendapatkan informasi dan mengkaji kontribusi kompensasi dan motif berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang di lingkungan Kopertis Wilayah IV Provinsi Jawa Barat dan Banten D. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat secara teoretis dan secara praktis: 1. Bagi tenaga pengajar: Memahami lebih jauh konsep dan tanggung jawab dalam melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi. 2. Bagi pengambil kebijakan pendidikan : Sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan keputusan dan pengambilan kebijakan bagi perbaikan pengelolaan tenaga kependidikan atau pengambilan kebijakan untuk perbaikan pengelolaan tenaga kependidikan khususnya dosen. 3. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan : Penelitian ini memperkaya khasanah kajian ilmu sosial dan memberikan masukan positif khususnya dalam ilmu administrasi pendidikan. E. Asumsi Penelitian Penelitian tentang kompensasi, motif berprestasi dan kinerja ini dilakukan berdasarkan pada beberapa asumsi berikut ini : 1. Kompensasi bertujuan untuk memenuhi kebutuhan, mengikat dan memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang diharapkan (Alma 1998:203).
9 2. Motif Berprestasi adalah proses yang sangat penting untuk mengerti mengapa dan bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja atau dalam melakukan suatu tugas tertentu. Proses ini dapat diselesaikan dalam tiga tahap, pertama: menetapkan sebuah nilai terhadap sebuah imbalan yang mungkin diterima jika melakukan sebuah pekerjaan, kedua: berdasarkan kerja ini individu berharap untuk mendapatkan imbalan yang layak dan kemudian mendapat imbalan yang baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Ketiga, proses ini disempurnakan dengan timbal balik (feedback), satu arah berasal dari persepsi individu mengenai kemungkinan bahwa upaya itu memang akan menghasilkan imbalan yang diharapkan. feedback yang lainnya berasal dari penilaian individu yang berkaitan dengan nilai imbalan yang diterima, model ini menunjukan bahwa kerja akan berdampak pada motif berprestasi dan kinerja. (Sumantri,2001:53). 3. Kegiatan mengukur/menilai kinerja seseorang untuk menetapkan kinerjanya bagus atau dianggap gagal dalam melaksanakan pekerjaannya dilakukan dengan mempergunakan standar pekerjaan sebagai titik tolak ukurnya. (Nawawi 2003:395) 4. Kinerja Dosen sebagai bagian dari sumber daya manusia, dipengaruhi antara lain oleh kompensasi yang mereka terima, salah satu tujuan dari pemberian kompensasi adalah untuk memotivasi personel untuk menampilkan kinerja yang optimal (Castetter, 996:459, Schuler, 1987:289, Sustermeister, 1976:66) F. Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini diajukan beberapa hipotesis yang menjadi anggapan sementara dari peneliti sebagai berikut :
10 1. Kompensasi memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. 2. Motif Berprestasi memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. 3. Kompensasi dan motif berprestasi secara bersama-sama memberikan kontribusi yang signifikan terhadap kinerja dosen di STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten. Fokus dalam penelitian ini adalah melihat besarnya kontribusi antar variable: kompensasi, motif berprestasi, dan kinerja dosen, yaitu besarnya kontribusi kompensasi terhadap kinerja dosen, besarnya motif berprestasi terhadap kinerja dosen, dan besarnya kontribusi kompensasi dan motif berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. G. Penelitian Terdahulu Penelitian ini juga, didasarkan pada beberapa asumsi penelitian terdahulu yang dijadikan referensi tambahan sebagai berikut : 1. Bila kompensasi diberikan secara tepat, maka para pegawai akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Lomri Mustari, 2002:28). 2. Program kompensasi yang baik akan meningkatkan kinerja dosen (Fr. Maria S, 2004:67). 3. Tinggi rendahnya motivasi, cenderung menentukan produktivitas kerja (Biyantu, 2003:16).
11 4. Tinggi rendahnya motivasi seorang dosen akan menentukan kinerjanya (Weni Subarkah, 2004:65). 5. Motivasi berprestasi merupakan faktor dominan dalam peningkatan kinerja dosen di sekolah tinggi swasta (Sulaiman Sukmana, 2001:56). Gambar kerangka Penelitian (Kontribusi kompensasi dan motif berprestasi terhadap Kinerja Dosen) Dapat dilihat dalam bagan di bawah : KOMPENSASI (X 1 ) 1. Imbalan Moneter/penghargaan berupa uang (Monetary Rewards): Gaji pokok, Insentif dan Bonus. 2. Imbalan Non Moneter/Penghargaan berupa selain uang (Monetary Non Rewards) : Simbol status (Status Symbol) Penghargaan sosial (Social Rewards) Penghargaan terhadap tugas dan pribadi (Task Self Rewards) MOTIF BERPRESTASI (X 2 ) X 1 Y X 1 X 2 Y KINERJA DOSEN (Y) Pendidikan & pengajaran. Penelitian Pengabdian masyarakat Upaya dalam melaksanakan pekerjaan Prestasi individu Umpan balik terhadap pekerjaan X 2 Y
12 H. Metodologi Penelitian Berdasarkan jenis datanya, penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dan statistic inferensial, sesuai dengan pendapat Sugiyono (2003:7) yaitu, metode penelitian kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan, sedangkan statistic imperensial adalah statistik, yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi berdasarkan data suatu sampel. Melalui penerapan metode-metode penelitian tersebut diharapkan dapat diperoleh informasi yang tepat dengan gambaran yang lengkap dan dianggap relevan antara permasalahan yang diteliti, hasil dari mengukur indikator-indikator variabel penelitian dengan parameter dan teknik pengukuran statistik, sehingga diperoleh gambaran dan data tentang pola hubungan diantara variabel-variabel yang diukur. I. Lokasi dan Sampel Penelitian a) Tempat Penelitian Penelitian hanya dilakukan pada Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah terakreditas, yaitu STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten, dengan subjek penelitiannya adalah dosen. Penetapan lokasi ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa STKIP Sebelas April Sumedang Wilayah IV Kopertis Provinsi Jawa Barat dan Banten diperkirakan dapat mempermudah mendapatkan informasi dalam pelaksanaan penelitian.
13 b) Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Sebelas April Kabupaten Sumedang yang terakreditas yang berjumlah 60 orang, dari jumlah tersebut, diambil beberapa dosen sebagai sampel, sampel dosen yang di gunakan sebagai penelitian berjumlah 50 orang, jumlah sampel tersebut ditentukan dengan berpedoman atas pendapat Isaac (Sukardi, 2003: 03). 2 X N.P(1- P = dimana : 2 d (N -1) - X P(1- P S 2 S N : Jumlah Sampel : Jumlah Populasi Akses P : Proporsi populasi sebagai dasar asumsi (P = 0,50) X 2 : Nilai Tabel Chisquare untuk satu derajat kebebasan relatif level kompiden yang diinginkan (X2 = 3,841). Pengambilan sampel menggunakan teknik propability sampling dengan cara random sampling yaitu cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan acak tanpa memperhatikan strata dalam anggota populasi tersebut, hal ini dilakukan karena anggota populasi dianggap homogen, penggunaan teknik ini memberi peluang yang sama kepada setiap dosen untuk dijadikan anggota sampel. c) Instrumen Penelitian dan pengumpulan data Instrumen penelitian dirancang sesuai dengan sub-sub variabel dan indikator untuk setiap variabel, alat pengumpul data yang diperlukan adalah angket tertutup, yaitu responden diberi sejumlah pertanyaan yang menggambarkan hal-hal yang diungkapkan dari ketiga variabel disertai dengan alternatif jawaban,
14 selanjutnya responden diminta untuk merespon setiap item sesuai dengan keadaan dirinya dan keadaan yang diketahui serta dirasakan dengan cara membubuhkan tanda silang pada alternatif jawaban yang tersedia. Pengembangan angket mengacu kepada teori yang mendasarinya kemudian disusun kisi-kisi atas rancangan instrumen yang selanjutnya dijabarkan kedalam item pertanyaan. Teknik pengumpulan data adalah angket, yang dibuat dalam tiga bagian yaitu: Angket bagian pertama dibuat untuk mengumpulkan data tentang kinerja dosen. Angket bagian kedua dibuat untuk mengumpulkan data tentang tingkat kompensasi yang diterima oleh dosen sedangkan angket bagian ketiga dibuat untuk mengumpulkan data tentang motif berprestasi dosen. Dengan mempertimbangkan kepraktisan dan efesiensi dalam pelaksanaan pengumpulan data dilapangan, ketiga angket tersebut digabung menjadi satu paket yang terdiri dari sejumlah butir-butir pernyataan dengan pilihan jawaban. Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-Kadang (KK), dan Tidak Pernah (TP), dengan skala nilai 5,4,3,2,1 untuk pernyataan positif dan diberi skor 1,2,3,4,5 untuk pernyataan negatif.