BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan (Larasati, 2014). Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan. Dalam peradaban manusia sekarang ini segala aspek kehidupan tidak lepas dari berorganisasi, karena pada kodratnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat (Tampi, 2014). Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja. Organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja dikelola, terdiri atas dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relative terus-menerus untuk mencapai satu sasaran atau serangkaian sasaran bersama. Dalam mencapai tujuan 1
2 organisasi, setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapainya. sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting, dan membuat sumberdaya organisasi lainnya menjadi bekerja. Dengan demikian, tanpa sumber daya manusia sumber daya lainnya akan menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi, tentunya karyawan dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi, karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu persaingan global yang sering berubah. kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang di dapat, sesuai dengan standar organisasi. Peran kepemimpinan dalam organisasi penting karena merupakan proses seseorang mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan orang lain untuk melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan. Dalam upaya membentuk lingkungan organisasi yang mendukung tercapainya ke efektifan organisasi dan juga pekerja, diperlukan dukungan budaya organisasi yang kuat. Budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi motivasi para anggota organisasi.
3 Motivasi menjadi penting karena merupakan kekuatan psikologis yang dapat menimbulkan tindakan yang memiliki arah dan terus-menerus untuk mencapai tujuan, sehingga akan berpengaruh pada hasil kerja para anggota organisasi (Widodo, 2011). Gaya kepemimpinan merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki (Mariam, 2009). Sebaliknya gaya kepemimpinan yang tidak disesuaikan dengan karakteristik karyawan dan tugas yang ada, dapat 4 mendorong karyawan merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat kerja, sehingga menyebabkan karyawan tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal, juga terabaikannya kualitas dan kuantitas produksi. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan perusahaan. Dorongan kerja atau motivasi perlu dimiliki oleh seorang karyawan dan merupakan kewajiban bagi seorang pemimpin untuk mengarahkannya, namun kepemimpinan bukanlah masalah mudah, baik memahami maupun menerapkannya dengan tepat. Untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, salah satunya adalah pimpinan
4 perusahaan mampu mengarahkan (directing) para karyawan agar bersedia melakukan apa yang diinginkan organisasi. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin. Pemimpin yang efektifitas ditentukan oleh kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya sedemikian rupa agar sesuai dan mampu memenuhi tuntutan situasi yang dihadapi, sehingga para bawahan yang dipimpinnya mampu dimotivasi dengan baik dan mampu melaksanakan program kerja yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan (Thoha, 2010). Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya. Motivasi merupakan salah satu keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Motivasi adalah sebagai faktor faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja, 2009).
5 Sedangkan Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan (Wibowo, 2010). Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa menarik orang. Memotivasi orang adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Suarli dan Bahtiar, 2010). Menurut bentuknya motivasi terdiri atas: a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu. b. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu. c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali (Suarli dan Bahtiar, 2010). Dalam bahasa Yunani kuno dan modern, etos punya arti sebagai keberadaan diri, jiwa, dan pikiran yang membentuk seseorang. Pada Webster's New Word Dictionary, 3rd College Edition, etos didefinisikan sebagai kecenderungan atau karakter; sikap, kebiasaan, keyakinan yang berbeda dari individu atau kelompok.
6 Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah (Anoraga, 2009). Konsep kinerja merupakan suatu proses dalam perwujudan kerja untuk mencapai hasil tertentu.kinerja adalah suatu perbandingan antara input dan output (Husni, 2014). Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Wibowo, 2010). Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Marwansyah, 2012). PT PLN (Persero) adalah satu-satunya Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di bidang kelistrikan dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja maupun kualitas dalam bidang usahanya. PT PLN (Persero) merupakan perusahaan penyedia jasa kelistrikan terbesar di Indonesia. Namun, itu tidak lantas membuat PT PLN (Persero) tidak melakukan yang terbaik dalam usahanya. PT PLN (Persero) mempunyai 3 (tiga) bisnis utama dalam perusahaan, salah satunya Distribusi. Salah satu area distribusi di PT PLN (Persero) adalah PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
7 Area Cikokol. Kontribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Area Cikokol yang merupakan area terbesar di wilayah Tangerang sangatlah besar. Berdasarkan data yang diterima oleh peneliti diperoleh bahwa gaya kepemimpinan PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol saat ini dapat dikatakan belum maksimal adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Pra survey variabel gaya kepemimpinan PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol Pernyataan Presentase Setuju Presentase Tidak Setuju Pemimpin fleksibel dalam pola kerja 90% 10% Apakah di perusahaan anda perlu adanya perubahan kepemimpinan 60% 40% Pemimpin merasa terlalu terpaku oleh SOP 90% 10% Pemimpin perlu kebaikan dari sisi kepemimpinan 30% 70% Pemimpin memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa 0 100% ketakutan. Apakah pemimpin sudah menetapakan standar prosedur operasional diperusahaan 100% 0 Pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigan 100% 0 terhadap bawahannya Pemimpin selalu adil dalam memberikan upah/gaji pada pegawai 100% 0 Pemimpin berusaha untuk memajukan pegawai dan mengembangkan perusahaan 0 100% Pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja 0 100% Sumber : Pra survey pada bulan juni 2016 Berdasarkan tabel 1.1 pra survey variabel gaya kepemimpinan pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol terlihat bahwa ada
8 permasalahan dalam kepemimpinan tersebut, yaitu pemimpin berusaha untuk memajukan pegawai dan mengembangkan perusahaan dan pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya, bisa dikatakan jenis pemimpin ini adalah gaya kepemimpinan investigasi, maka harus diperbaiki gaya kepemimpinannya. Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol Tahun 2015 No. Bulan Jumlah Pegawai Terlambat Masuk Pulang Cepat 1 Januari 90 23 7 2 Februari 90 27 10 3 Maret 86 14 12 4 April 86 16 18 5 Mei 84 21 9 6 Juni 84 18 11 7 Juli 83 24 2 8 Agustus 82 19 0 9 September 82 18 0 10 Oktober 81 20 3 11 November 81 17 14 12 Desember 81 12 16 Sumber : Bagian SDM PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol (data diolah sendiri) Berdasarkan data pada tabel 1.2 dapat diperhatikan bahwa kasus keterlambatan pegawai dan pulang cepat setiap bulannya mangalami turun naik. Jumlah pegawai yang mangalami keterlambatan pada bulan Januari, Februari, Mei, Juli dan Oktober diatas jumlah absensi pegawai cukup tinggi.
9 Jumlah pegawai yang pulang cepat pada bulan April, Juni, November dan Desember merupakan jumlah yang paling tinggi diantara bulan yang lain hal ini dikarenakan kurangnya motivasi untuk masuk maupun pulang kerja tepat waktu. Tabel 1.3 Wawancara Mengenai Etos Kerja Pegawai A Kurangnya perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental/kekompakan. Pegawai B Sikap pandangan terhadap suatu kerja dianggap bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah. Pegawai C Kurang menyesuaikan etika dalam situasi. Selain etos kerja yang kurang baik, dampak lain yang dapat dilihat dari data absensi pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat di ajukan sebuah penelitian dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol.
10 B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol sebagai berikut : Masalah tersebut kemudian dirinci menjadi pertanyaan penelitian sebagai berikut : 1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol? 2. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol? 3. Apakah Etos Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol? C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan Penelitian Sesuai dengan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang dilakukan pada kantor pusat PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol.
11 2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol. 3. Untuk mengetahui pengaruh Etos Kerja terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol. 2. Kontribusi Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis maupun praktis. a. Kontribusi Teoritis 1. Bagi Penulis Memberikan peluang kesempatan penulis untuk mempraktekkan ilmu yang diterima selama kuliah, melatih diri dalam bidang penelitian, pengamatan, menganalisis, dan menginterprestasikan serta menuangkan dalam bentuk karya tulis dan sebagai syarat guna menyelesaikan studi S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Mercubuana. 2. Bagi Pihak Lain Dapat menambah referensi dan masukan bagi pihak pihak yang bersangkutan yang memerlukan informasi gaya kepemimpinan, motivasi, etos kerja, kinerja pegawai serta hubungan antara keempatnya yang berkaitan dengan mata kuliah Sumber Daya Manusia (SDM). b. Kontribusi Praktis
12 1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini dapat memberikan sumbangan pikiran dan masukan yang bermanfaat bagi pihak pihak yang berkepentingan untuk mengetahui bagaimanakah gaya kepemimpinan, motivasi dan etos kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai, sehingga perusahaan dalam mengambil kebijakan akan senantiasa memperhatikan gaya kepemimpinan para atasan motivasi dan etos kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Distribusi Banten Area Cikokol.